Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2::БИТ 03.2014
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
ноябрь    2018
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

показать все 

Новости партнеров

16.11.2018

Как открыть малый бизнес: пошаговая инструкция

Читать далее 

16.11.2018

Teradata Форум 2018: Всеобъемлющая Аналитика данных становится стандартом индустрии

Читать далее 

16.11.2018

Астана примет итоговый в этом году, 27-й по счету, “Код ИБ”

Читать далее 

15.11.2018

«Ростелеком» представил единую платформу сервисов кибербезопасности

Читать далее 

15.11.2018

Конференция «Управление рисками в промышленности», организованная группой «Просперити Медиа» и порталом CFO-Russia.ru, состоится 7 декабря 2018 года

Читать далее 

15.11.2018

Цифровая трансформация российской экономики: от виртуальных решений до реальных проектов

Читать далее 

14.11.2018

Правовое регулирование криптовалют в России: новые вызовы и возможности

Читать далее 

показать все 

Статьи

14.11.2018

Трубка мира для студентов, преподавателей и работодателей

Читать далее 

14.11.2018

Правовые риски свободных программ. Чем юристы пугают ваших инвесторов

Читать далее 

14.11.2018

Опрос. Люди и роботы: союз или конкуренция?

Читать далее 

14.11.2018

Опрос. СПО для бизнеса

Читать далее 

25.06.2018

Посетить или пропустить?

Читать далее 

21.04.2017

Язык цифр или внутренний голос?

Читать далее 

16.04.2017

Планы – ничто, планирование – все. Только 22% компаний довольны своими инструментами для бизнес-планирования

Читать далее 

16.04.2017

Цифровизация экономики

Читать далее 

23.03.2017

Сервисная компания – фея или Золушка?

Читать далее 

17.02.2017

Информационные технологии-2017

Читать далее 

показать все 

Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №3 (36) / Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Рубрика: ИТ-управление


Леонид Шапироархитектор ИТ-систем, преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана. MVP, MCT, MCSE:S, MCSE:M, MCITP EA, CCEE

Проведение обучения персонала

как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Бизнес-кейс плана проведения обучения для 1000 сотрудников

В первой части статьи мы говорили о необходимости обучения при внедрении новых информационных систем в рамках организации. При этом очевидно, что подготовка персонала заказчика не менее актуальна и для компании – разработчика решения, поскольку успех проекта в целом определяется в том числе и возможностью сотрудников компании, в которой произошло внедрение системы, эффективно ее использовать в своей повседневной работе. Следовательно, имеет место обоюдная заинтересованность. Обычно задача проведения обучения возлагается на компанию – разработчика решения и ее партнеров.

Попробуем рассмотреть бизнес-кейс. Пусть осуществляется массовое внедрение некоторой информационно-аналитической системы для работы службы управления персоналом компаний. Необходимо подготовить большое количество сотрудников службы HR разных компаний к работе с указанным решением. Рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1. Бизнес-кейс

Задача Необходимо осуществить обучение 1000 сотрудников отделов кадров работе с информационно-аналитической системой, которая находится на стадии внедрения в их компаниях
Ограничения
  • Организация обучения возложена на компанию-производителя.
  • Суммарные сроки обучения и его подготовки не могут превышать 3 месяца.
  • Предусматривается необходимость обучения полного состава отдела персонала
Цели
  • Проведение обучения.
  • Исполнение заданных сроков обучения.
  • Минимизация затрат на обучение.
  • Сохранение репутации компании
Условия
  • Разрешается обоснованный выбор метода и формы обучения.
  • Обучение может осуществляться как собственными силами, так и с помощью компаний-партнеров

Для подготовки и проведения тренингов необходимо решить следующие задачи.

В первую очередь следует выделить типовые категории сотрудников исследуемых компаний. В рассматриваемом примере исходя из условий мы говорим об отделах персонала. Их численный и кадровый состав может некоторым образом варьироваться, но общие принципы построения будут сходными. Выделение категорий сотрудников обуславливается необходимостью адаптации программ обучения к реальным потребностям слушателей. Второй этап – определение методов и форм проведения обучения. Подробно с ним можно познакомиться в первой части статьи [1]. Далее следуют подготовка программ обучения и организация самого процесса проведения тренингов.

Определение ролей

Выявление категорий слушателей, для которых проводится обучение, является одним из наиболее важных этапов при формировании программ. В рассматриваемом бизнес-кейсе речь идет об управлении персоналом множества компаний (исходя из предлагаемого количества сотрудников в 1000 человек), в интересах которых и проводится обучение. Рассмотрим типовые структуру и функции служб управления персоналом (в реальной ситуации предполагается обследование компании заказчика для выявления настоящего положения вещей, однако для рассматриваемого кейса автор считает себя вправе использовать некоторую типовую модель, предлагаемую в литературе по организации служб управления персоналом) [2-4].

Рисунок 1. Выявление категорий слушателей

Рисунок 1. Выявление категорий слушателей

Таким образом, мы можем определить типовые роли, выполняемые сотрудниками, а, следовательно, это поможет консультанту по обучению и тренерам компании, внедряющей информационную систему, подготовить программы обучения, наиболее полно отражающие потребности заказчика. Определив качественный состав слушателей, необходимо определить и количество слушателей каждой категории для формирования групп. Разумеется, это происходит по результатам проведения некоторого обследования организаций. В рассматриваемом примере будет использовано следующее распределение сотрудников управлений HR (в данном случае речь также идет о некотором тестовом примере, реальная ситуация может отличаться от представленной на диаграмме, см. рис. 2).

Рисунок 2. Распределение типовых ролей

Рисунок 2. Распределение типовых ролей

Итак, мы определили, что нам потребуется подготовить несколько программ обучения в соответствие с категориями сотрудников и количественным составом каждой из категорий исходя из имеющихся данных и предположительного распределения ролей, представленного на диаграмме. Соответственно следующим шагом будет выбор форм и методов обучения.

Таблица 2. Определение типовых ролей

Подразделения управления персоналом Цель деятельности подразделения Основные функции подразделения
Отдел управления персоналом Обеспечение организации кадрами (наем, расстановка,
увольнение) Кадровое делопроизводство, анализ текучести кадров и дисциплины труда, учет движения персонала, подготовка кадровых приказов и др.
Отдел обучения Обучение сотрудников Обучение и аттестации сотрудников, организация повышения квалификации и переподготовки и т.п.
Отдел оценки персонала и оплаты труда Объективная оценка результатов деятельности каждого работника Совершенствование оргструктур управления, организация работы по составлению должностных инструкций, разработка штатных расписаний, разработка, совершенствование и внедрение современных систем оплаты труда и премирования, разработка и совершенствование системы оценки труда персонала, формирование коллективного договора и его контроль, нормирование труда, организация работы по аттестации рабочих мест, составление графиков работы организации, анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду, составление 
статистической отчетности по трудовым показателям
Отдел социального развития (социальной защиты) Осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника Социальное страхование персонала, разработка форм социальной защиты персонала

Выбор форм и методов обучения

Выбор методов и форм обучения предполагается выполнять исходя из теоретических подходов, представленных в первой части статьи [1].

Таблица 3. Выбор форм и методов обучения

Категория Форма обучения Количество слушателей Примечание
Директоры HR и менеджеры по кадрам
  • Внешнее
  • Переподготовка
  • С отрывом от производства
  • Групповое
  • Презентация
  • Конференция
200 Как правило, директоры HR и менеджеры используют не слишком значительный набор функций и возможностей внедряемой информационно-аналитической системы. Обычно их потребности ограничиваются построением отчетов. Следовательно, глубокого изучения материала не потребуется. Что вполне укладывается в рамки одного дня обучения. Для обеспечения репутации компании будет оправдано провести конференцию, что, в свою очередь, поможет не только налаживанию связей с компанией – разработчиком решения и ее партнерами, но и предоставит возможность общения между руководством служб персонала многих компаний
Специалисты по подбору персонала
  • Внешнее
  • Переподготовка
  • С отрывом от производства
  • Групповое
  • Дистанционное
  • Вебинар
200 Специалисты по подбору кадров работают с системой в меньшей степени, чем делопроизводители, тем не менее они должны обладать достаточными навыками. Обучение для них может быть менее продолжительным, проведено в форме вебинара с демонстрацией работы с системой, выполняемой тренером
Специалисты по делопроизводству
  • Внешнее
  • Переподготовка
  • С отрывом от производства
  • Групповое
  • Дистанционное
  • Вебинар
200 Сотрудники должны иметь хорошие навыки работы с информационной системой, т.к. являются ее непосредственными пользователями. Следовательно, должны получить не только теоретические знания, но и практический опыт. Такое обучение может быть организовано в рамках вебинара при обеспечении возможности доступа к тестовой виртуальной среде. То есть необходим лабораторный практикум
Специалисты по оценке персонала и оплате труда
  • Внешнее
  • Переподготовка
  • С отрывом от производства
  • Групповое
  • Дистанционное
  • Вебинар
300 Сотрудники этого отдела должны обладать хорошими навыками работы с системой, поскольку выполняют целый ряд задач с ее использованием. Следовательно, должны получить не только теоретические знания, но и практический опыт. Такое обучение может быть организовано в рамках вебинара при обеспечении возможности доступа к тестовой виртуальной среде. То есть необходим лабораторный практикум
Тренинг-менеджеры
  • Внешнее
  • Переподготовка
  • С отрывом от производства
  • Групповое
  • Дистанционное
  • Вебинар
100 Тренинг-менеджеры, как правило, в меньшей степени работают с информационной системой, поэтому достаточно базового знакомства с требуемыми функциями, что может быть организовано в рамках вебинара с демонстрацией работы с системой тренером. Лабораторный практикум не проводится

Следующий этап – определение порядка и сроков обучения.

Продолжение следует…

  1. Шапиро Л. Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1. //«БИТ. Бизнес & Информационные технологии», №3, 2014 г. – С. 21-23 (http://bit.samag.ru/archive/article/1348).
  2. «Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», №5, 2012 г.
  3. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/65.htm.
  4. http://www.hr-portal.ru/article/organizacionnaya-struktura-sluzhby-upravleniya-personalom-praktika-formirovaniya-i.

В начало⇑

 

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №08 (81) 2018г.
Выпуск №08 (81) 2018г. Выпуск №07 (80) 2018г. Выпуск №06 (79) 2018г. Выпуск №05 (78) 2018г. Выпуск №04 (77) 2018г. Выпуск №03 (76) 2018г. Выпуск №02 (75) 2018г. Выпуск №01 (74) 2018г.
Вакансии на сайте Jooble

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика