Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2::БИТ 03.2014

Поиск по сайту

bit.samag.ru

Web

Рассылка Subscribe.ru

подписаться письмом

Вход в систему


Запомнить меня
Регистрация Забыли пароль?

О журнале

Ваше мнение

Редакционная подписка

Через подписные агентства

Статьи

Общие тенденции и тренды

Архив

Мероприятия

Календарь мероприятий

апрель

2024

показать все

Новости партнеров

22.04.2024

Сообщество цифровых управленцев «я-ИТ-ы» проводит ЗАКРЫТУЮ встречу в рамках выставки «Связь-2024»!

18.04.2024

Ассоциация разработчиков «Отечественный софт» отметила 15-летие

17.04.2024

РДТЕХ представил Технологическую карту российского ПО 2023

16.04.2024

RAMAX Group получила партнерский статус уровня Gold по продукту Tarantool

показать все

Статьи

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

18.04.2024

Цифровая трансформация в энергетике: как запустить проект с максимальным финансовым эффектом?

05.04.2024

Мотивируй, не то проиграешь!

22.03.2024

В 2024 году в России и мире вырастут объемы применения AR/VR

25.02.2024

Цифровые технологии: надежды и риски

05.02.2024

Будут ли востребованы услуги технической поддержки софта Oracle в России в ближайшие годы?

31.01.2024

Здания с признаками интеллекта. Как Сергей Провалихин автоматизирует дома и производства

показать все

Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №3 (36) / Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Рубрика: ИТ-управление

Леонид Шапиро, архитектор ИТ-систем, преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана. MVP, MCT, MCSE:S, MCSE:M, MCITP EA, CCEE

Проведение обучения персонала

как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2

Бизнес-кейс плана проведения обучения для 1000 сотрудников

В первой части статьи мы говорили о необходимости обучения при внедрении новых информационных систем в рамках организации. При этом очевидно, что подготовка персонала заказчика не менее актуальна и для компании – разработчика решения, поскольку успех проекта в целом определяется в том числе и возможностью сотрудников компании, в которой произошло внедрение системы, эффективно ее использовать в своей повседневной работе. Следовательно, имеет место обоюдная заинтересованность. Обычно задача проведения обучения возлагается на компанию – разработчика решения и ее партнеров.

Попробуем рассмотреть бизнес-кейс. Пусть осуществляется массовое внедрение некоторой информационно-аналитической системы для работы службы управления персоналом компаний. Необходимо подготовить большое количество сотрудников службы HR разных компаний к работе с указанным решением. Рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1. Бизнес-кейс

Задача	Необходимо осуществить обучение 1000 сотрудников отделов кадров работе с информационно-аналитической системой, которая находится на стадии внедрения в их компаниях
Ограничения	Организация обучения возложена на компанию-производителя. Суммарные сроки обучения и его подготовки не могут превышать 3 месяца. Предусматривается необходимость обучения полного состава отдела персонала
Цели	Проведение обучения. Исполнение заданных сроков обучения. Минимизация затрат на обучение. Сохранение репутации компании
Условия	Разрешается обоснованный выбор метода и формы обучения. Обучение может осуществляться как собственными силами, так и с помощью компаний-партнеров

Для подготовки и проведения тренингов необходимо решить следующие задачи.

В первую очередь следует выделить типовые категории сотрудников исследуемых компаний. В рассматриваемом примере исходя из условий мы говорим об отделах персонала. Их численный и кадровый состав может некоторым образом варьироваться, но общие принципы построения будут сходными. Выделение категорий сотрудников обуславливается необходимостью адаптации программ обучения к реальным потребностям слушателей. Второй этап – определение методов и форм проведения обучения. Подробно с ним можно познакомиться в первой части статьи [1]. Далее следуют подготовка программ обучения и организация самого процесса проведения тренингов.

Определение ролей

Выявление категорий слушателей, для которых проводится обучение, является одним из наиболее важных этапов при формировании программ. В рассматриваемом бизнес-кейсе речь идет об управлении персоналом множества компаний (исходя из предлагаемого количества сотрудников в 1000 человек), в интересах которых и проводится обучение. Рассмотрим типовые структуру и функции служб управления персоналом (в реальной ситуации предполагается обследование компании заказчика для выявления настоящего положения вещей, однако для рассматриваемого кейса автор считает себя вправе использовать некоторую типовую модель, предлагаемую в литературе по организации служб управления персоналом) [2-4].

Рисунок 1. Выявление категорий слушателей

Таким образом, мы можем определить типовые роли, выполняемые сотрудниками, а, следовательно, это поможет консультанту по обучению и тренерам компании, внедряющей информационную систему, подготовить программы обучения, наиболее полно отражающие потребности заказчика. Определив качественный состав слушателей, необходимо определить и количество слушателей каждой категории для формирования групп. Разумеется, это происходит по результатам проведения некоторого обследования организаций. В рассматриваемом примере будет использовано следующее распределение сотрудников управлений HR (в данном случае речь также идет о некотором тестовом примере, реальная ситуация может отличаться от представленной на диаграмме, см. рис. 2).

Рисунок 2. Распределение типовых ролей

Итак, мы определили, что нам потребуется подготовить несколько программ обучения в соответствие с категориями сотрудников и количественным составом каждой из категорий исходя из имеющихся данных и предположительного распределения ролей, представленного на диаграмме. Соответственно следующим шагом будет выбор форм и методов обучения.

Таблица 2. Определение типовых ролей

Подразделения управления персоналом	Цель деятельности подразделения	Основные функции подразделения
Отдел управления персоналом	Обеспечение организации кадрами (наем, расстановка, увольнение)	Кадровое делопроизводство, анализ текучести кадров и дисциплины труда, учет движения персонала, подготовка кадровых приказов и др.
Отдел обучения	Обучение сотрудников	Обучение и аттестации сотрудников, организация повышения квалификации и переподготовки и т.п.
Отдел оценки персонала и оплаты труда	Объективная оценка результатов деятельности каждого работника	Совершенствование оргструктур управления, организация работы по составлению должностных инструкций, разработка штатных расписаний, разработка, совершенствование и внедрение современных систем оплаты труда и премирования, разработка и совершенствование системы оценки труда персонала, формирование коллективного договора и его контроль, нормирование труда, организация работы по аттестации рабочих мест, составление графиков работы организации, анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду, составление  статистической отчетности по трудовым показателям
Отдел социального развития (социальной защиты)	Осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника	Социальное страхование персонала, разработка форм социальной защиты персонала

Выбор форм и методов обучения

Выбор методов и форм обучения предполагается выполнять исходя из теоретических подходов, представленных в первой части статьи [1].

Таблица 3. Выбор форм и методов обучения

Категория	Форма обучения	Количество слушателей	Примечание
Директоры HR и менеджеры по кадрам	Внешнее Переподготовка С отрывом от производства Групповое Презентация Конференция	200	Как правило, директоры HR и менеджеры используют не слишком значительный набор функций и возможностей внедряемой информационно-аналитической системы. Обычно их потребности ограничиваются построением отчетов. Следовательно, глубокого изучения материала не потребуется. Что вполне укладывается в рамки одного дня обучения. Для обеспечения репутации компании будет оправдано провести конференцию, что, в свою очередь, поможет не только налаживанию связей с компанией – разработчиком решения и ее партнерами, но и предоставит возможность общения между руководством служб персонала многих компаний
Специалисты по подбору персонала	Внешнее Переподготовка С отрывом от производства Групповое Дистанционное Вебинар	200	Специалисты по подбору кадров работают с системой в меньшей степени, чем делопроизводители, тем не менее они должны обладать достаточными навыками. Обучение для них может быть менее продолжительным, проведено в форме вебинара с демонстрацией работы с системой, выполняемой тренером
Специалисты по делопроизводству	Внешнее Переподготовка С отрывом от производства Групповое Дистанционное Вебинар	200	Сотрудники должны иметь хорошие навыки работы с информационной системой, т.к. являются ее непосредственными пользователями. Следовательно, должны получить не только теоретические знания, но и практический опыт. Такое обучение может быть организовано в рамках вебинара при обеспечении возможности доступа к тестовой виртуальной среде. То есть необходим лабораторный практикум
Специалисты по оценке персонала и оплате труда	Внешнее Переподготовка С отрывом от производства Групповое Дистанционное Вебинар	300	Сотрудники этого отдела должны обладать хорошими навыками работы с системой, поскольку выполняют целый ряд задач с ее использованием. Следовательно, должны получить не только теоретические знания, но и практический опыт. Такое обучение может быть организовано в рамках вебинара при обеспечении возможности доступа к тестовой виртуальной среде. То есть необходим лабораторный практикум
Тренинг-менеджеры	Внешнее Переподготовка С отрывом от производства Групповое Дистанционное Вебинар	100	Тренинг-менеджеры, как правило, в меньшей степени работают с информационной системой, поэтому достаточно базового знакомства с требуемыми функциями, что может быть организовано в рамках вебинара с демонстрацией работы с системой тренером. Лабораторный практикум не проводится

Следующий этап – определение порядка и сроков обучения.

Продолжение следует…

Шапиро Л. Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1. //«БИТ. Бизнес & Информационные технологии», №3, 2014 г. – С. 21-23 (http://bit.samag.ru/archive/article/1348).
«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», №5, 2012 г.
http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/65.htm.
http://www.hr-portal.ru/article/organizacionnaya-struktura-sluzhby-upravleniya-personalom-praktika-formirovaniya-i.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №02 (135) 2024г.

Где купить

Архив

Вакансии на сайте Jooble

Tel.: (499) 277-12-41 Fax: (499) 277-12-45 E-mail: sa@samag.ru