Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1::БИТ 02.2014
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
октябрь    2020
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

показать все 

Новости партнеров

29.10.2020

«Актив» представляет решения для мобильной электронной подписи: смарт-карты Рутокен ЭЦП 3.0 NFC

Читать далее 

29.10.2020

VII конференция OS DAY.Online «Встроенные операционные системы»

Читать далее 

29.10.2020

НОРБИТ внедрил цифровую экосистему Центра опережающей профессиональной подготовки Забайкальского края

Читать далее 

28.10.2020

ПРЕМИЯ РУНЕТА 2020: новая концепция Народного голосования и старт подачи заявок

Читать далее 

показать все 

Статьи

11.10.2020

Soft skills или hard skills?

Читать далее 

10.09.2020

Как и чему учить будущих звезд ИТ?

Читать далее 

12.08.2020

Господдержка ИТ-отрасли

Читать далее 

11.08.2020

Интернет-маркетинг: второе дыхание

Читать далее 

15.05.2020

Жить под водой, мечтая о солнце

Читать далее 

13.02.2020

Чат-бот CallShark не требует зарплаты, а работает круглосуточно

Читать далее 

24.12.2019

До встречи в «Пьяном Сомелье»!

Читать далее 

21.12.2019

Искусство как награда Как изготавливали статуэтки для премии IT Stars им. Георгия Генса в сфере инноваций

Читать далее 

04.12.2019

ЛАНИТ учредил премию IT Stars памяти основателя компании Георгия Генса

Читать далее 

04.06.2019

Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?

Читать далее 

показать все 

Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №2 (35) / Обучение персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1

Рубрика: ИТ-управление


Леонид Шапироархитектор ИТ-систем, преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана. MVP, MCT, MCSE:S, MCSE:M, MCITP EA, CCEE

Обучение персонала
как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1

Внедрение новых информационных, впрочем, как и иных, систем не должно исключать обучение персонала заказчика. Тем не менее руководители проектов часто игнорируют эту составляющую проекта, полагая ее наименее значимой частью. Однако в конечном счете общий успех будет зависеть и от того, насколько эффективно пользователи внедряемого решения смогут применять его в практической работе. Следовательно, необходимость организации и проведения обучения персонала должна стать очевидной для участников проекта

Цель настоящей статьи – предоставить алгоритм, позволяющий организовать и провести обучение в рамках проекта внедрения информационных систем.

Процесс обучения может быть разделен на два этапа: первый – подготовительный, где выполняются работы по его организации, а второй – непосредственно обучение сотрудников заказчика. Подготовка сотрудников должна быть завершена до того, как им придется непосредственно работать в новой внедренной системе, в противном случае вероятность ошибок и некорректной работы возрастает, что ведет к очевидным финансовым потерям.

Подготовительный этап

Подготовительный этап включает несколько элементов, определяющих принципы и порядок организации проведения тренингов. В первую очередь речь идет о выявлении потребности в обучении и его целей. Далее следует понять, кто является участником обучения (на самом деле это не только слушатели и преподаватели), и выявить процессы информа-ционного обмена, происходящие между ними. Здесь имеет смысл воспользоваться следующим определением: участником процесса обучения является лицо или группа лиц, ко-торые оказывают непосредственное влияние на сам процесс и отсутствие которых делает невозможным его проведение. Для разработки эффективной программы необходимо по-нять, кого мы собираемся учить, то есть определить категории имеющихся у нас слушателей и понять их потребности и, наконец, выбрать форму проведения занятий.

Выявление потребностей обучения персонала

В сущности, причин для организации обучения не так много:

  • Внедрение новых информационно-аналитических систем и/или обновление версий ПО, требующих изменения в работе персонала.
  • Потребность в повышении квалификации сотрудников.
  • Наем значительного числа новых сотрудников.

Обычно информацию об этих событиях можно получить от account manager или от менеджера по управлению проектами, работающего с этим заказчиком. Кроме того, очевидно, что внедрение любой сколько-нибудь значимой системы должно автоматически подразумевать необходимость подготовки персонала к работе с ней. Наиболее распространенной ситуацией, формирующей потребность в проведении обучения, как раз и становится внедрение новых информационно-аналитических систем и/или обновление версий ПО (п.1).

Определение целей обучения

Следующий шаг – определение целей обучения. Например:

  • Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач.
  • Систематическое обновление знаний работников.
  • Повышение профессиональных навыков персонала.

При внедрении новой системы речь обычно идет о подготовке сотрудников к выполнению новых производственных задач [1]. То есть типовой будет ситуация изменения бизнес-процессов в компании и необходимости существенной перестройки работы сотрудников, потребности в работе с новым продуктом. Примером может являться внедрение на пред-приятии ERP-системы.

Определение основных участников процесса обучения, их ролей в процессе обучения

Важной задачей в процессе обучения персонала является определение его участников и порядка их взаимодействия. Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение.

Для определения механизмов взаимодействия между участниками процесса обучения, их ролей и ключевых функций сформируем таблицу и схему информационного взаимодействия, которые и проиллюстрируют весь механизм.

Цель – понять роль задействованных в процессе обучения сотрудников и в дальнейшем определить порядок их работы при организации процесса обучения.

См. таблицу 1 и рис. 1.

Таблица 1. Информационное взаимодействие

Список типовых ролей Функции Задачи
Руководитель предприятия Сотрудник администрации компании, в которой проводится обучение, наделенный полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом Согласование плана и бюджета обучения сотрудников
Консультант по обучению Сотрудник компании, организующей обучение, осуществляющий общую организацию работ по выполнению обучения Сбор и анализ информации. Участие в разработке программ обучения. Выбор форм и методов проведения обучения. Оценка бюджета. Организация процесса проведения. Анализ результатов
Руководители структурных подразделений Непосредственный начальник сотрудника компании, в которой проводится обучение, определяющий и непосредственно влияющий на программы обучения Согласование плана-графика обучения для соответствующего структурного подразделения
Служба управления персоналом Группа сотрудников, в обязанности которых входит согласование программы, плана и форм обучения персонала Подготовка списка категорий слушателей.Согласование общего плана обучения, программ обучения в соответствии с требованиями
Исполнитель (тренер/консультант) Компании-партнеры и/или собственные структурные подразделения, осуществляющие обучение заказчика Разработка программы обучения сотрудников заказчика. Разработка материалов тренинга.Проведение обучения
Слушатель Группа сотрудников предприятия, проходящая обучение Успешное завершение процесса обучения. Повышение квалификации для работы с внедряемой системой

Рисунок 1. Схема информационного обмена

Рисунок 1. Схема информационного обмена

Исходя из практического опыта можно отметить, что процесс организации обучения, проиллюстрированный на схеме, обычно укладывается в один месяц.

Выявление категорий слушателей для составления программы обучения

На этом этапе выявляются категории слушателей, в соответствии с которыми формируются программы обучения так, чтобы наиболее полно отражать их потребности, при этом не нарушая сроки и общий бюджет проекта. Следует учитывать, что влияние этой стадии подготовки крайне существенно, поскольку от того, насколько правильно будут выявлены категории слушателей, зависят корректность программ обучения и, как следствие, его эффективность.

Выбор методов проведения обучения

Для обучения персонала на предприятии (2) могут использоваться различные виды и формы. Прежде чем проводить обучение сотрудников, нужно определиться, какие форматы и виды будут использоваться.

Цель приведенной ниже таблицы – выбрать методы обучения сотрудников.

Таблица 2. Методы обучения

Классификационный признак Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от участников процесса обучения Внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия. Внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов. Самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии С отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей. Без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей
В зависимости от целевого назначения Первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз. Переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии). Повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности. Адаптационное обучение – обучение работника в целях профессиональной, социальной адаптации на предприятии
В зависимости от времени обучения Краткосрочное – до 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов. Среднесрочное – до 6 месяцев. Долгосрочное – более 6 месяцев
В зависимости от количества обучаемых Индивидуальное. Групповое

Выбор формы проведения обучения

В современных условиях существует большой выбор форм проведения обучения, при этом нередко вполне оправданными будут сочетания принятых традиционных методов с современными методами, например, использование технологий дистанционного обучения в формате вебинара. Не будет препятствием для проведения дистанционного обучения необходимость выполнения лабораторного практикума слушателями, так как современные технологии удаленного доступа и виртуализации позволяют решить и эту проблему.

Цель приведенной ниже таблицы – выбрать форму обучения.

Таблица 3. Форма обучения

Название формы обучения персонала Описание
Лекция (презентация) Пассивная форма обучения, применяемая для изложения теоретических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности
Семинары, конференции Активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях (диалог)
Тренинг Активная форма обучения, сочетающая в себе различные форматы проведения
Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Самообучение Самостоятельное обучение сотрудников (выделение времени для изучения материала)
Стажировка Форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию
Учебные курсы Обучение по многоуровневым программам учебных центров, как правило, предусматривает прохождение линейки курсов учебного центра для профессиональной подготовки
Дистанционное обучение Это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих обходиться без лектора на площадке заказчика (вебинар и т.п.)

Подведем итоги

Обучение персонала при внедрении новых систем, да и не только в этом случае, чрезвычайно важно, и влияние его на успешность работы компании в целом не следует недооценивать. Существует большое разнообразие форм и методов получения новых знаний, которые могут быть адаптированы под любые задачи и типы предприятий независимо от их географического расположения и других особенностей. Следует учитывать необходимость проведения переподготовки сотрудников при внедрении новых систем. Таким образом, при разработке планов графиков внедрения новых систем не стоит забывать о сроках и ресурсах, которые надо выделить на подготовку сотрудников по работе с ними.

  1. http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-processa-obucheniya-personala-v-ramkah-obshchey-sistemy-razvitiya-personala.
  2. http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-uchebnogo-centra-vnutri-kompanii-zachem-kakoy-i-kak.

В начало⇑

 

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №08 (101) 2020г.
Выпуск №08 (101) 2020г. Выпуск №07 (100) 2020г. Выпуск №06 (99) 2020г. Выпуск №05 (98) 2020г. Выпуск №04 (97) 2020г. Выпуск №03 (96) 2020г. Выпуск №02 (95) 2020г. Выпуск №01 (94) 2020г.
Вакансии на сайте Jooble

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика