Кадры для цифровой среды
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
ноябрь    2019
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

показать все 

Новости партнеров

22.11.2019

До  1 декабря ХАКАТОН В БРАЗИЛИИ И МЕКСИКЕ ПОЕХАЛИ С НАМИ!

Читать далее 

21.11.2019

В Москве состоялся форум Pure//Live Russia 2019

Читать далее 

20.11.2019

Деловой завтрак “Цифровая медицина” 12 декабря 2019 года, Москва

Читать далее 

20.11.2019

О чем думает Рунет: главные темы Russian Internet Week 2019

Читать далее 

показать все 

Статьи

26.10.2019

Что делать, чтобы тебя услышали?

Читать далее 

19.09.2019

Онлайн-обучение: кризис жанра?

Читать далее 

19.09.2019

Битва за электронику: кто кого?

Читать далее 

31.08.2019

Кадры для цифровой среды

Читать далее 

29.08.2019

Пора менять модель?

Читать далее 

04.06.2019

Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?

Читать далее 

04.06.2019

Бонусы за лояльность

Читать далее 

04.06.2019

Прощайте, доктора?

Читать далее 

04.06.2019

Между В2В и В2С – сплошная двойная

Читать далее 

04.06.2019

Компьютеры + медицина = синергия

Читать далее 

показать все 

Кадры для цифровой среды

Главная / Статьи / Опросы / Кадры для цифровой среды


Кадры для цифровой среды

По данным аналитиков DT-Global Business Consulting GmbH, 74% интервьюируемых компаний нуждаются в новых квалифицированных кадрах для работы в цифровой среде. В ходе исследования было опрошено более 100 руководителей российских и международных организаций и представлены результаты развития цифровой трансформации в России.

1. Есть ли у вас потребность в таких кадрах?
2. Где вы находите их?
3. Чем вы привлекаете таких сотрудников? Как планируете их удержать?
4. Как в вашей компании происходит интеграция новых сотрудников для работы в цифровой среде?
5. Как организовано цифровое рабочее пространство для сотрудников?

На вопросы «БИТа» отвечают эксперты российских и зарубежных компаний

Геннадий КартышевГеннадий Картышев, коммерческий директор ГК ТендерПро (ЭТП Tender.Pro)

«Мы используем полностью виртуализированную инфраструктуру. Так мы сокращаем затраты и набираем команду по способностям и «духу», а не по месту нахождения офиса»

1. Текущие задачи сотрудников ЭТП требуют постоянного использования цифровых средств коммуникации, облачных сервисов, онлайн-ресурсов и технологий. Цифровая грамотность сотрудников – это база, на которой строятся бизнес-процессы электронных площадок.

2. У компании ТендерПро всегда был прогрессивный подход к организации бизнеса. Мы используем полностью виртуализированную инфраструктуру. Так мы сокращаем затраты и набираем команду по способностям и «духу», а не по месту нахождения офиса. Люди, настроенные быть частью распределенной команды, изначально хорошо подкованы в вопросе цифровой грамотности и, что особенно важно, готовы учиться.

3. Наша площадка начала привлекать удаленных сотрудников (не только ИТ-специалистов) с 2006 года, за это время естественным образом сформировалась репутация надежного работодателя и заказчика. Мы предъявляем к кандидатам высокие требования и предупреждаем, что обучение функционалу площадки долгое и сложное. Те, кто прошел стажировку полностью, потом от нас не уходят. Текучки нет.

4. Сотрудник со старта получает инструкции по инсталляции программ, настройке оборудования и сервисов. Так тестируется самостоятельность и готовность вникать и учиться новому. По мере погружения в корпоративные стандарты использования онлайн-среды, безопасности, сотрудники получают доступы к различным инструментам, правам. Если у новичка возникают трудности объективного характера, его обязательно поддержат, но нянчиться не будут.

5. При работе онлайн распределенные команды и удаленные сотрудники работают вместе. Это возможно благодаря специальным онлайн-рабочим пространствам – виртуальным офисам. По функциональности они превосходят реальный офис, сокращая ненужные взаимодействия и синхронизируя активности.

Для управления проектами и задачами мы используем веб-приложение, которое автоматизирует организационные моменты. Оно позволяет сократить цепочки в электронной почте, не тратить время на обсуждения и согласования, а также выставлять приоритеты и отслеживать дедлайны.

Использование цифровых инструментов для общения и работы формирует у сотрудников особые навыки, ведь мы не можем учесть невербальные знаки собеседника, поэтому сотрудникам приходится быть максимально тактичными и вежливыми. То, что все процессы и результаты прозрачны, дисциплинирует и настраивает на эффективное использование ресурсов.

 


Артем ГавриченковАртем Гавриченков, технический директор Qrator Labs

«Учитывая, что достойный российский ИТ-специалист уже порядком избалован вниманием, для его привлечения в ход должны идти нетривиальные инструменты»

1. Мы, как компания, работающая в сфере высоких технологий, остро ощущаем нехватку квалифицированных ИТ-кадров. Дефицит специалистов, способных работать с новыми перспективными ИТ-решениями, стал ощущаться достаточно давно, однако после кризиса 2014 года наступил переломный момент.

В результате падения курса рубля многие разработчики (даже те, кто остался в России) предпочитают теперь работать не на российские компании, а строить свою карьеру во фрилансе в качестве подрядчиков для европейского и американского бизнеса.

Более того, медленный прирост количества профессионалов и быстрый рост потребности в них вызывают напряженную ситуацию на рынке, и компаниям приходится конкурировать уже не только за клиентов, но и за персонал.

2. Очень часто мы направляем своих сотрудников на крупные отраслевые мероприятия: в рамках различных конференций можно с успехом продемонстрировать интересные направления работы, описать возможности карьеры в компании и заинтересовать потенциальных кандидатов.

Кроме того, мы сотрудничаем с рядом вузов, развивая программы стажировок. Участвуя в подобных совместных проектах университетов и бизнеса, студенты могут проходить практику без отрыва от тематики курсовых и дипломов.

На работу мы также привлекаем специалистов из регионов. Если московский ИТ-деятель уже избалован и зарплатой, и предложениями, то спрос на ИТ-кадры вне Москвы и области, как правило, ниже практически по любому направлению, при этом в региональных сообществах действительно есть множество достойных людей.

Однако всем, кто планирует создавать геораспределенную команду, стоит иметь в виду, что это задача достаточно непростая, требующая наличия развитого инструментария обратной связи и надежно выстроенных процессов внутри компании.

3. Учитывая, что достойный российский ИТ-специалист уже порядком избалован вниманием, для его привлечения в ход должны идти нетривиальные инструменты. Мы стараемся давать сотрудникам интересные задачи, предлагаем работать с модными направлениями в ИТ. Кроме того, поскольку у нашей компании есть несколько собственных офисов за рубежом, то перспективным сотрудникам мы иногда предлагаем возможность релокации и работы в иностранном филиале. В текущих условиях кадрового голода такой вариант привлечения специалистов несет определенную пользу.


Игорь ШадеркинИгорь Шадеркин, генеральный директор рекрутингового агентства BGStaff

«Компании стремятся закрыть все возможные вопросы за сотрудника, лишь бы он приходил и работал»

Мы занимаемся рекрутингом более семи лет. Работаем как с региональными компаниями в Новосибирске, так и с федеральными в Москве, и с международными компаниями. Потребность в различных ИТ-специалистах растет каждый год. Даже несмотря на то, что сейчас происходит определенный бум различных онлайн-школ программирования, растет число специальностей в вузах и колледжах. Но этого по-прежнему недостаточно.

Дефицит кадров приводит к тому, что работодатели вынуждены участвовать в битве за специалистов. А специалистам это на руку – их зарплаты стабильно растут. Поиск таких специалистов осложнен тем, что профессионалы не ищут работу и в нашем случае работает только чистый HeadHunting. А это всегда большие трудозатраты. Приходится перерывать тонны информации в социальных сетях. В прямом смысле охотиться за каждым индивидуальным специалистом.

В принципе в ИТ-отрасли уже давно сформировались свои стандарты (требования кандидатов) или, иными словами, пакеты для сотрудников. Разложу по приоритетам: на первом месте – это белая зарплата, ДМС, интересность задач и технологический стек.

На втором месте по сути все остальное: настольные игры, приставки, печеньки с чаем и качественным кофе, душевые в офисе, гибкие графики работы, профессиональные конференции, комнаты отдыха... Другими словами, компании стремятся закрыть все возможные вопросы за сотрудника, лишь бы он приходил и работал.

Интеграция и пространство. Тут часто бывает индивидуально. Если речь идет о начинающем или среднем специалисте, которому нужна помощь или наставничество, то такой человек находится и дальше идет работа в тандеме.

Случаются и любопытные ситуации. Например, у нас была ситуация, когда сотрудник обложил по периметру свой рабочий стол бумажными коробками, по сути таким образом изолировал себя от окружающего мира. Мотивация его была простой – мне солнечный свет попадает на глаза, и мне больно.

Как организовано цифровое рабочее пространство для сотрудников?

Технику обычно предоставляют компании, лучшую и на выбор, несколько мониторов, в зависимости от задач. Кресла выбирают максимально удобные. А дальше – ничего лишнего.


Александр ТарасовАлександр Тарасов, управляющий партнер DIS

«Часто отбор кандидатов проходит по формальным критериям. Это может быть ошибкой, успешного кандидата можно найти в смежной области»

1. Бурная цифровизации экономики и государства в нашей стране привели к тому, что на рынке сейчас прослеживается нехватка специалистов для цифровой трансформации.

Эксперты оценивают эту нехватку примерно в один миллион человек. Потребность в квалифицированных кадрах просто титаническая, а кадры, как известно, решают все.

Я руковожу направлением консалтинга в DIS Group.

Наши специалисты помогают проводить цифровую трансформацию в крупнейших российских компаниях различных индустрий (банки, операторы связи, розница, промышленность).

Специалисты DIS Group обязаны превосходно знать и технические решения, и индустриальные практики. Найти таких сотрудников непросто, ситуацию спасает дообучение внутри компании.

2. Вопрос не в том, где искать. Вопрос – как искать? К сожалению, часто отбор кандидатов проходит по формальным критериям. Это может быть ошибкой, часто успешного кандидата можно найти в смежной области. Еще один вариант – самостоятельно воспитывать сотрудника с университетской скамьи.

Мы участвуем в различных образовательных инициативах для молодых специалистов. Среди этих инициатив – школа data engineer «Ростелекома» Data Talks, школа по работе с данными АльфаБанк Казахстан.

3. Кроме конкурентной оплаты труда и комфортных условий работы, важно обеспечить сотрудникам постоянное развитие и принадлежность к сообществу, которое формирует будущее. DIS Group работает с самыми передовыми технологиями на рынке.

Для многих наших сотрудников возможность овладеть такими технологиями на высоком уровне – большой стимул.

4. Обучение происходит через систему наставничества, регулярное внутреннее обучение и систему внутренних мероприятий.

Например, мы проводим стендапы. Для новых сотрудников и молодых специалистов выступление в рамках стендапа – прекрасная возможность для интеграции в коллектив.

5. Мы стремимся отходить от привязки к рабочему месту. Практика показывает, что совещания, конференции, презентации любой сложности можно проводить удаленно, через коммуникационные сервисы.

Это эффективно работает, даже несмотря на то, что офисы DIS Group рассредоточены по разным городам России и СНГ, а эксперты вендоров – и в США, и в Европе.


Максим ЗахаренкоМаксим Захаренко, генеральный директор компании «Облакотека»

«Россия большая, всегда можно найти сотрудника с необходимой квалификацией, при этом лояльность сотрудников из регионов у нас значительно выше московских»

1. Потребность в таких кадрах, разработчиках, менеджерах проектов, CDO (ответственный за цифровую трансформацию), безусловно, есть и будет расти в конкурентных отраслях. В неконкурентных отраслях (в основном это крупный госсектор) некоторая потребность также будет присутствовать, потому что необходимо будет кому-то отчитываться о процессах цифровой трансформации. Нам, компании «Облакотека», немного проще, потому что мы изначально строились как цифровая компания на принципах удаленной работы, поэтому практически все процессы у нас были оцифрованы изначально. Другими словами, у нас была изначальная потребность именно в таких «цифровых» кадрах, и именно такие сотрудники у нас и работают.

2. За хорошие качественные кадры идет настоящая война. Мы стараемся подключать сотрудников из регионов без переезда. На качество работы это не влияет, потому что у нас вся компания работает удаленно, а на фонд заработной платы – очень даже.

3. Мы практически не контролируем процесс работы сотрудников, только результаты. Большинство наших сотрудников имеют свободный график. Чаще это семейные люди, которым сложно менять место жительства, а у нас они занимаются интересной современной работой за очень достойную по меркам региона зарплату. Это не фриланс – это штатные сотрудники со всеми нашими социальными обязательствами перед ними. Для определенной категории людей, которые готовы работать из дома или удобного места, мы считаем, что создали достаточно комфортные условия. Россия большая, всегда можно найти сотрудника с необходимой квалификацией, при этом лояльность сотрудников из регионов у нас значительно выше московских.


Наталия ДонскаяНаталия Донская, руководитель службы персонала Академии АйТи

«Основная мотивация для кандидатов, способных работать в цифровой среде – сложные задачи»

1. Наша компания занимается высокотехнологичным бизнесом, наши образовательные программы непосредственно связаны с ИТ. Безусловно, у нас есть потребность в квалифицированных кадрах для работы в цифровой среде. Мы принимаем как уже полностью подготовленных, владеющих передовыми технологиями сотрудников, отвечающих высоким запросам наших заказчиков, так и молодых специалистов. Одна из востребованных нами компетенций в потенциальных сотрудниках – это обучаемость и огромное желание учиться новому.

2. При поиске сотрудников используем все доступные и известные рекрутинговые инструменты и ресурсы: рабочие сайты, социальные сети, форумы, работаем с вузами, привлекаем внештатных специалистов.

3. Основная мотивация для кандидатов, способных работать в цифровой среде, – сложные задачи. Привлекать таких специалистов целесообразно интересными проектами, а также возможностью повысить свой уровень, сотрудничая с коллегами-профессионалами. Так же, чтобы удержать специалистов, мы создаем комфортные условия для работы: не только офисное пространство, но и организацию рабочего времени. Большое внимание уделяем развитию корпоративного духа: проводим корпоративные мероприятия, организуем клубы по интересам, например у нас создан English Speaking club, где коллеги могут еженедельно практиковаться под руководством носителя языка.

4. Для успешной интеграции новых сотрудников используем наставничество, обучение, стажировки. Наши корпоративные ресурсы позволяют не только в офисном пространстве, но и через мобильное приложение получать доступ к информационным базам, обучаться и участвовать в бизнес-процессах компании. План адаптации формулируется и обсуждается со всеми заинтересованными сторонами процесса на самом начальном этапе и презентуется молодому сотруднику в первую неделю работы.

5. Наша компания – географически распределенная компания с матричной структурой. Офисы расположены как в России, так и за рубежом. Инфраструктура представляет собой единое информационное пространство, которое позволяет сотрудникам быть всегда on-line, выполнять свои рабочие функции вне зависимости от местонахождения. ИТинструменты и мобильные рабочие места обеспечивают доступность информационных ресурсов для наших сотрудников.


Борис ЩербаковБорис Щербаков, вице-президент и генеральный директор Dell EMC в России, Казахстане и Центральной Азии

«Мы думаем о будущем, о том, как интегрировать новые продукты во все более усложняющуюся жизнь и давать людям возможность применить свои знания в будущем. Пожалуй, это и есть лучший способ удержать сотрудника»

1. Стоит отметить, что цифровая среда – это не фантастика, она уже давно нас окружает, и нет нужды выдвигать особые квалификационные требования к сотрудникам. Среда, где в работе делается акцент на ИТ-грамотность и способности работать в новой реальности, развивается быстро, иногда даже перескакивая через исторические пласты: так возникли новые миры, в которые мы должны интегрироваться: мир со смартфоном, мир с соцсетями, мир с Интернетом вещей, мир с искусственным интеллектом. Поэтому на первый план выходит способность и готовность человека работать с новыми технологиями. Dell Technologies активно привлекает таких людей и инвестирует в их развитие. Сегодня в нашей компании около 20 000 программистов ежедневно разрабатывают продукты для цифровой сферы – фактически формируя ее.

2. Наших сотрудников мы находим там же, где и другие компании – в вузах, на ИТ-рынке. «Производство» технологически грамотных людей в нашей стране не остановилось, поэтому дефицита в кадрах мы не ощущаем. Выпускники ведущих российских технических факультетов хорошо подготовлены к работе в цифровых средах.

3. Чтобы привлечь людей, компания должна стать так называемым great place to work (GPTW – концепция и движение, призывающее компании следовать высоким этическим стандартам и развивать социальные инициативы). Вокруг этой концепции строится многое: социальная среда в компании, система управления, инструменты, с которыми работают сотрудники. Новому поколению сотрудников нужна свежая среда, технологичные инструменты, мобильность – то, к чему привыкли люди, рожденные в мире цифровых технологий. Именно такую рабочую среду и предлагает Dell Technologies, и наше молодое поколение это ценит.

4. Удержать сотрудника можно разными способами: предлагать инновационные инструменты для работы, давать возможность периодически работать удаленно в свободном графике. Необходима также и грамотная интеграция в компанию, поэтому важно предложить новичку пройти «курс молодого бойца», обеспечить менторскую поддержку, доступ к онлайн-курсам.

5. Ключевое отличие цифрового рабочего пространства – это возможность работать удаленно. Но я не сторонник 100% дистанционной работы: чтобы чувствовать себя в компании комфортно, люди должны разговаривать, пить кофе вместе, видеть своих коллег по офису. Виртуальное общение этого не заменит.

Молодым сотрудникам важно работать в компании с высокими этическими стандартами, в честной компании. Именно поэтому новое поколение приходит в компании, которые двигают цивилизацию вперед, развивают концепцию устойчивого развития бизнеса, о которой так много в этом году говорили на ПМЭФ. Dell Technologies открывает все возможности для этого. Мы думаем о будущем, о том, как интегрировать новые продукты во все более усложняющуюся жизнь и давать людям возможность применить свои знания в будущем. Пожалуй, это и есть лучший способ удержать сотрудника.


Олег ЛюбимовОлег Любимов, генеральный директор Selectel

«Важным фактором, способствующим лояльности таких сотрудников, является возможность самостоятельно принимать решения, и что важно, видеть результат своего труда»

1. В современном мире задачи и подходы к их решению меняются настолько быстро, что нужны люди определенного склада ума и мотивации, способные и желающие встраиваться в меняющийся мир и адаптироваться к его новым вызовам. Именно такие кадры являются основой успеха для передовых направлений любого бизнеса, и именно их всем, в том числе и нам, больше всего не хватает.

2. таких сотрудников – это всегда индивидуальный подбор людей по их реальным навыкам и качествам, определяемым на этапах собеседования, тестовых заданий и испытательного срока. На систему образования надеяться не стоит – она слишком инерционна и отстает от реальности, как бы ни старалась ее догнать. Так что, такие факторы, как диплом определенного вуза или опыт работы в определенной компании, либо вовсе не учитываются, либо не являются главными. Грамотные специалисты должны обучаться всю свою жизнь.

3. Такие сотрудники обычно хорошо осознают свою ценность для любого работодателя. Они не боятся потерять работу, так как понимают, что легко найдут новую, периодически мониторят рынок труда для понимания текущего уровня зарплат на аналогичных позициях в других компаниях, в том числе в других городах России и за рубежом. Мы видим, что во многих случаях даже уровень зарплаты не всегда является достаточным фактором для привлечения и удержания таких людей.

Чаще определяющим фактором для них является интересность и сложность задач, с которыми им придется столкнуться в рамках своих обязанностей, и то насколько они позволят им развиваться в нужном направлении. Вторым важным фактором, способствующим лояльности таких сотрудников, является возможность самостоятельно принимать решения и, что важно, видеть результат своего труда.


Татьяна АфонинаТатьяна Афонина, HR-директор платежного сервиса CloudPayments

«Задача – удержать таких специалистов. И тут, главное, предложить им правильный масштаб задач, где эксперт станет полезным не только для компании, но и страны, мира»

Цифровую среду формируют компьютерные и сетевые технологии, искусственный интеллект, автоматизация и роботизация промышленности и бизнес-процессов. И платежные сервисы тут не исключение, а один из компонентов цифровой среды. Поэтому, конечно, наша компания нуждается в таких кадрах.

Несмотря на то что вузы выпускают талантливых молодых специалистов, например Бауманка, наша компания нуждается в кадрах, которые уже имеют опыт в ИТ-индустрии. Основным каналом по поиску сотрудников мы выбрали социальные сети. HR-специалисты состоят в специализированных группах, например в Telegram. В таких пабликах менеджерам по персоналу удобно наблюдать за экспертизой кандидатов, а затем приглашать на собеседование.

Последующая задача – удержать таких специалистов. И тут, главное, предложить им правильный масштаб задач, где эксперт станет полезным не только для компании, но и страны, мира. Наш бизнес призван сделать жизнь людей удобнее и проще. Компания создала и продолжает поддерживать статус высокотехнологичного платежного сервиса. Поэтому эксперты, которые приходят к нам, чувствуют пользу от своей работы здесь и сейчас. Они создают условия и технологическую основу для перехода бизнеса и общества на новый этап цифрового развития.

Что касается организации цифрового рабочего пространства для сотрудников, то за неделю до выхода на работу мы спрашиваем специалиста, в чем он нуждается. Покупаем все необходимое: у одних – это дизайн-системы, у других – хорошее «железо».


Яна СавченкоЯна Савченко, HR-директор TalentTech

«Мы привлекаем соискателей интересными амбициозными задачами создания технологичных уникальных продуктов, которых пока нет на российском рынке»

1. TalentTech – технологическая компания и потребность в квалифицированных IT- и Digital-специалистах у нас есть всегда. В данный момент у нас открыто более 60 вакансий: это Front и Backendback-разработчики, QA-специалисты, мобильные разработчики, продакт- и прожект-менеджеры, scrum-мастера, agile-коучи, UI-дизайнеры, data scientists, data engineers, продуктовые, системные и бизнес-аналитики. В общем, абсолютно все сотрудники, включая службы бэк-офиса, работающие исключительно в цифровом пространстве.

2. Для поиска мы активно используем социальные сети, такие как Linkedin, «Мой круг», Facebook, специализированные Telegramканалы, профильные страницы-форумы. Также мы используем внутреннюю базу соискателей, которую храним в собственной ATS-системе Potok.

3. В первую очередь, мы привлекаем соискателей интересными амбициозными задачами создания технологичных уникальных продуктов, которых пока нет на российском рынке. В том числе и экосистемы, направленной на развитие талантов человека, которую строит TalentTech. Во-вторых, мы постоянно мониторим уровень заработных плат, для того чтобы наш компенсационный пакет был конкурентоспособен. Также мы раз в квартал проводим оценку всех сотрудников.

4. У нас есть система адаптации для новых сотрудников, которая предусматривает регулярные встречи с сотрудником и его руководителем, а также приветственный welcomeтренинг, на котором мы рассказываем о всех цифровых инструментах и решениях, используемых в рабочем процессе.

5. Мы недавно переехали в новый комфортный офис, который соответствует современным требованиям: удобные рабочие места, английский клуб, спортзал и несколько кофепоинтов, мороженое в жаркие дни и мягкая мебель для отдыха. В нашем офисе нет отдельных кабинетов. Сотрудники располагаются в просторных и светлых открытых пространствах, тем самым мы поддерживаем атмосферу открытости, взаимной помощи и сотрудничества. Для тех, кому нужна тишина и отсутствие внешних раздражителей, есть ряд удобных переговорных комнат и рабочих «закутков», в которых ничто не отвлекает от рабочего процесса или переговоров.

 

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №09 (92) 2019г.
Выпуск №09 (92) 2019г. Выпуск №08 (91) 2019г. Выпуск №07 (90) 2019г. Выпуск №06 (89) 2019г. Выпуск №05 (88) 2019г. Выпуск №04 (87) 2019г. Выпуск №03 (86) 2019г. Выпуск №02 (85) 2019г. Выпуск №01 (84) 2019г.
Вакансии на сайте Jooble

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика