Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 3::БИТ 05.2014
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
январь    2020
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

показать все 

Новости партнеров

21.01.2020

В Новой Москве открылся консультационный пункт MBM.MOS

Читать далее 

21.01.2020

Онлайн-сервисами и продуктами для бизнеса на MBM.MOS.RU в 2019 году воспользовались порядка 35 тысяч раз

Читать далее 

21.01.2020

Драйверы развития телекоммуникационной отрасли и телевидения обсудят на CSTB.Telecom&Media’2020

Читать далее 

15.01.2020

MBM.MOS подвёл итоги партнёрской программы в 2019 году

Читать далее 

показать все 

Статьи

24.12.2019

До встречи в «Пьяном Сомелье»!

Читать далее 

21.12.2019

На рубеже

Читать далее 

21.12.2019

Искусство как награда Как изготавливали статуэтки для премии IT Stars им. Георгия Генса в сфере инноваций

Читать далее 

04.12.2019

ЛАНИТ учредил премию IT Stars памяти основателя компании Георгия Генса

Читать далее 

26.11.2019

Осторожно: данные!

Читать далее 

26.10.2019

Что делать, чтобы тебя услышали?

Читать далее 

19.09.2019

Онлайн-обучение: кризис жанра?

Читать далее 

19.09.2019

Битва за электронику: кто кого?

Читать далее 

04.06.2019

Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?

Читать далее 

04.06.2019

Бонусы за лояльность

Читать далее 

показать все 

Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 3

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №5 (38) / Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 3

Рубрика: ИТ-управление


Леонид Шапироархитектор ИТ-систем, преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана. MVP, MCT, MCSE:S, MCSE:M, MCITP EA, CCEE

Проведение обучения персонала
как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 3

Определение порядка и сроков обучения персонала

Во второй части статьи мы начали рассмотрение бизнес-кейса плана проведения обучения. Определили типовые категории слушателей и их распределение, рассмотрели особенности методов и форм обучения для каждой из существующих ролей.

Теперь разберемся с порядком и сроками обучения персонала. Начнем с оценки требуемых сроков обучения для каждого из типов слушателей.

Обучение директоров по HR и менеджеров по кадрам, как мы видели в предыдущей части статьи, разумно проводить в формате конференции. Продолжительный срок подготовки при однодневном обучении обусловлен необходимостью поиска места проведения конференции и обеспечении требуемого уровня сервиса. Проведение мероприятия в таких случаях обычно осуществляет собственный тренер/консультант, организационные вопросы передаются Event-менеджеру.

Специалисты по подбору персонала работают с системой не столь интенсивно по сравнению, например, со специалистами по делопроизводству или оплате труда, поэтому исходя из таблицы, представленной в предыдущей части статьи, обучение будет проводиться в формате вебинара с демонстрацией работы системы тренером, то есть не предусматривается лабораторный практикум, выполняемый слушателями. Следовательно, время на подготовку и требуемые аппаратные ресурсы не столь значительны. Для экономии собственных средств, с одной стороны, и для развития компаний-партнеров, с другой, разумно передать эту часть работ компании-партнеру полностью.

Специалистам по делопроизводству требуются более глубокие знания внедряемой системы, стало быть, обойтись без лабораторного практикума будет невозможно. В этой ситуации имеет смысл использовать собственного тренера и тренера компании-партнера. Это позволит распределить нагрузку между ними при проведении лабораторного практикума, а также даст возможность консультанту партнера быть более вовлеченным в процесс обучения и подготовки тренинга. В дальнейшем это позволит задействовать его самостоятельно. Развертывание тестового стенда может потребовать существенных трудозатрат и ресурсов, поэтому необходимо согласовать, будут ли использоваться ресурсы партнера или собственные ресурсы компании, разумеется, первый вариант предпочтителен.

Аналогичная ситуация возникнет при обучении специалистов по оценке персонала и оплате труда. При этом следует обратить внимание, что их больше по количеству, что оказывает влияние на организацию и расписание обучения, распределение ресурсов.

Что касается, тренинг-менеджеров, то сложность их обучения незначительна, и, кроме того, их подготовка не требует выполнения лабораторных работ. Разумно передать их обучение партнеру полностью.

Рассмотрим итоговую таблицу.

Таблица 1. Оценка сроков обучения и подготовки проведения курсов

Категория Вид обуче-ния Коли-чество чело-век в группе Коли-чество групп Время
на пред-вари-тельную подго-товку для прове-дения занятий, дней
Продол-житель-ность одной группы, дней Общая продолжи-тельность обучения категории пользо-вателей, дней Требуемые ресурсы Примечание
Директора HR и менеджеры по кадрам Конфе-ренция 200 1 3 1 4 Тренер Менеджер по организации мероприятий Выполняется самостоятельно
Специалисты по подбору персонала Вебинар 200 1 2 2 4 Консультант партнера Передается партнеру полностью
Специалисты по дело-произ-водству Вебинар+Прак-тикум 40 5 3 2 13 Тренер-Консультант партнера Выполняется совместно (собственный консультант задействован на этапе подготовки и проведения первой группы, в дальнейшем работают консультанты компаний-партнеров)
Тренинг-менеджеры Вебинар 100 1 1 1 2 Консультант партнера Передается партнеру полностью
Специалисты по оценке персонала и оплате труда Вебинар+Прак-тикум 38 3 8 2 19 Тренер-Консультант партнера Выполняется совместно (собственный консультант задействован на этапе подготовки и проведения первой группы, в дальнейшем работают консультанты компаний-партнеров)

Оценка сроков обучения и предварительной подготовки к проведению курса является в значительной степени эмпирической, поскольку изначально мы не знаем, с какой кадровой системой придется иметь дело, однако в любом случае техническая сложность решаемых задач представляется не слишком значительной. Кроме того, типовые курсы для кадровых служб, как правило, составляют от 16 академических часов (на курсах по кадровым системам) до 48 академических часов (на курсах по управлению персоналом). А в рассматриваемом примере речь идет о переподготовке сотрудников служб HR по работе с обновленной версией кадровой системы, так что, предположим, что время обучения не будет превышать 16 часов.

Что касается сроков подготовки проведения курсов (здесь мы имеем в виду не организацию обучения, а непосредственно работу, связанную с тренингами), то и они не будут слишком велики, поскольку и вендор и партнер, как правило, имеют заранее подготовленные тестовые стенды и принятые технологии организации и проведения вебинаров. Тем не менее нельзя считать сроки этого этапа нулевыми, поскольку есть вероятность, что потребуется адаптация существующих тестовых стендов к условиям проведения курсов.

Исходя из первой статьи нашего цикла мы можем оценить сроки и задействованные на предварительные этапы подготовки и согласования ресурсы, а также финальный этап – подготовку отчетной документации. В среднем это потребует около 20-22 рабочих дней.

Таким образом, непосредственно обучение должно уложиться в оставшиеся два. По условию бизнес-кейса нам выделено три месяца на подготовку 1000 сотрудников.

Нетрудно заметить, что при проведении обучения в значительной степени будут задействованы компании-партнеры, что позволит существенно сократить затраты на весь процесс. Обычно стоимость участия консультанта компании-партнера значительно ниже стоимости тренера-консультанта компании вендора. Нередко затраты могут отличаться в два раза. Кроме того, принимая участие в подобных мероприятиях, партнеры получают возможность повысить экспертизу собственных консультантов, ознакомиться с методиками проведения обучения вендорами, обучить собственных сотрудников, подключив их к группам, которые будут проводиться. Следовательно, такое взаимодействие оказывается взаимовыгодным, и, стало быть, партнеры, как правило, готовы принимать в нем участие.

Финальной частью нашего бизнес-кейса будут построение плана-графика работ с распределением ресурсов и оценка затрат.

  1. Шапиро Л. Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 1. //Бизнес-приложение «БИТ», №2, 2014 г. – С. 21-23 (http://bit.samag.ru/archive/article/1348).
  2. Шапиро Л. Проведение обучения персонала как часть процесса внедрения информационно-аналитических систем. Часть 2. //Бизнес-приложение «БИТ», №3, 2014 г. – С. 25-27 (http://bit.samag.ru/archive/article/1358).
  3. «Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», №5, 2012 г.
  4. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/65.htm.
  5. http://www.hr-portal.ru/article/organizacionnaya-struktura-sluzhby-upravleniya-personalom-praktika-formirovaniya-i.

В начало⇑

 

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №10 (93) 2019г.
Выпуск №10 (93) 2019г. Выпуск №09 (92) 2019г. Выпуск №08 (91) 2019г. Выпуск №07 (90) 2019г. Выпуск №06 (89) 2019г. Выпуск №05 (88) 2019г. Выпуск №04 (87) 2019г. Выпуск №03 (86) 2019г. Выпуск №02 (85) 2019г. Выпуск №01 (84) 2019г.
Вакансии на сайте Jooble

https://batimat-rus.com/

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика