Роботы vs рекрутеров

«Страшно то, что искусственный интеллект будет принимать решения без участия человека. Риск ли это? Я думаю, что в определенных ситуациях да»

Светлана Гацакова, директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group

1. Безусловно, «машины» выполняют огромное количество операций в сфере HR, которые раньше выполнялись с использованием человеческого ресурса. И я уверена, что искусственный интеллект может привнести огромное количество положительных эффектов. Это в первую очередь высвобождение чуть ли не до 80% времени HR-менеджера за счет снятия с него выполнения рутинных операций. Рутинными могут быть не только подбор кандидатов, но и, например, рассылка анкет на сотрудников при проведении их оценки. Это и сбор информации для формирования аналитических отчетов для более оперативного принятия управленческих решений по конкретному кандидату или сотруднику. Использование искусственного интеллекта позволяет проводить анализ большого количества данных за более короткое время. А высвобожденное время – это повышение производительности и эффективности работы HR-специалиста за счет того, что он может переключиться на выполнение стратегически важных для компании задач.

2. Конечно. Рекрутинг – это была одна из первых HR-функций, которую мы роботизировали в нашей компании. Благодаря заложенным критериям и алгоритмам поиска кандидатов он стал значительно быстрее. То есть робот самостоятельно анализирует площадки, подбирает подходящие под требуемые вакансии резюме и направляет их HR-менеджерам на электронную почту. В случае же если кандидат подходит по всем параметрам, то робот самостоятельно рассылает приглашения на собеседования. Роботизация этой функции позволила практически на 70% сократить использование человеческого ресурса (HR) именно на то, чтобы сидеть и «штудировать» площадки. Высвобожденное время теперь направлено на выполнение анализа и предоставление руководству более полной картины по всем кандидатам.

3. Да, конечно. Наша компания планирует и проектирует собственные системы. Мы переходим на новую систему управленческого учета, проектируем и закладываем туда как минимум систему роботизации. По поводу искусственного интеллекта, который будет принимать решения без участия человека, вопрос окончательно не решен. Мы пока думаем. Для того чтобы полноценно внедрить технологии искусственного интеллекта, необходимо соблюсти несколько условий.

Первое из которых – это наличие доступа к источникам данных и базе знаний. То есть должна быть накопленная база статистических данных, на основе которых можно обучить искусственный интеллект, чтобы он в дальнейшем принимал решения. И чтобы эти решения были практически безошибочные.

А второе – это наличие достоверных и качественных данных. То есть, например, мы прекрасно понимаем, что при очном собеседовании кандидата, наши решения о принятии и непринятии его на работу могут строиться на интуитивном уровне, накопленном опыте работы с людьми и на уровне «я так чувствую». Именно поэтому должна быть какая-то база ситуаций, при которых принимается определенный ряд решений для того, чтобы искусственный интеллект мог, опираясь на эти достоверные данные, принимать решения по конкретному кандидату.

4. Страшно то, что искусственный интеллект будет принимать решения без участия человека. Риск ли это? Я думаю, что в определенных ситуациях да. Например, подбирая руководителя на какой-то стратегически важный проект для компании, доверив искусственному интеллекту полное право принятия решения о приеме на работу, можно потерпеть издержки. Если решение окажется верным, то, понятное дело, хорошо будет всем. Но если же решение будет ошибочным, то появляются риски срыва проекта, например из-за «скрытых подвохов» в личностных качествах и адекватности такого руководителя как человека.

«Наша практика показывает, что технологии ИИ зачастую даже не могут эффективно ранжировать базу резюме рабочих специалистов»

Антон Глазунов, коммерческий директор ООО «РосПром Персонал»

1. Робот никогда не сможет обладать навыками профессионального HR-специалиста. Вспомните знаменитые голливудские фильмы, даже в них между роботом и человеком всегда есть недопонимание. Овладеть чувством юмора, искренней эмпатией, развить эмоциональный интеллект роботы в обозримом будущем не смогут.

2. Самые эффективные технологии поиска и подбора персонала те, где непосредственно в работе участвует человек. Наша практика показывает, что технологии ИИ зачастую даже не могут эффективно ранжировать базу резюме рабочих специалистов.

3. Современный рынок труда требует от человека готовности быстро и эффективно обучаться, овладевать смежными профессиями, в конце концов быть достаточно креативным. Когда ИИ столкнется с оценкой креативности людей, а тем более с ее проявлениями, он не сможет ни правильно оценить способности человека, ни адекватно реагировать на проявления творческих способностей у личности, ни тем более прогнозировать их развитие.

«Технологии и инструменты позволяют быть ближе к сотрудникам: оперативно отвечать на запросы и быть на связи, непрерывно обучать персонал и анализировать данные»

Наталья Донская, HR-директор Академии АйТи

1. Полностью изменить роль HR искусственный интеллект вряд ли сможет, но профессия, безусловно, эволюционирует. Смещаются приоритеты в работе, это да. Рутинные процессы автоматизируются, а роль HR усложняется, появляется новый Digital-функционал. При этом, на мой взгляд, заменить службы персонала ИИ не сможет. Сейчас мы наблюдаем только частичное применение искусственного интеллекта в наиболее прогрессивных компаниях. Так, ИИ чаще используют на этапах первичного отбора кандидатов, когда требуется подобрать резюме по ключевым параметрам. Самые востребованные задачи, которые решает ИИ, – это информирование соискателей о вакансии, проведение опроса/интервью с целью проверки данных в резюме, отсев не заинтересованных в предложении, рассылка обратной связи кандидатам. Но это только начальный этап, технологии еще будут развиваться. Современные технологии способствуют оптимизации работы HR-служб. Помогают и в проведении опросов, тестирований, в сборе обратной связи, оценке персонала и т.д.

2. Мы постоянно анализируем и тестируем имеющиеся предложения на рынке и находимся в поиске решений, оправдывающих бюджетные издержки.

3. Вектор развития в нашей компании задан. Технологии и инструменты позволяют быть ближе к сотрудникам: оперативно отвечать на запросы и быть на связи, непрерывно обучать персонал и анализировать данные. Объем информации продолжает возрастать, поэтому сейчас, как и в целом на рынке, все наши усилия направлены на оптимизацию процессов, которые освободят HR для непосредственной тесной работы с персоналом.

4. Многие опасаются, что искусственный интеллект может лишить работы рекрутеров, которые как раз занимаются рутинными процессами, здесь важно понимать, что эти процессы направлены на то, чтобы не заменить HR, а, напротив, всю рутину переложить на «плечи» современных технологий.

Риски в ситуациях с использованием ИИ в рекрутменте заключаются в том, что отбор кандидатов осуществляется именно без участия человека. Без психологических подходов, когда можно выявить мотивацию кандидатов, личностные характеристики. Роботы для подбора персонала по своим алгоритмам выбирают из множества резюме наиболее подходящие либо анализируют данные из многих источников и составляют широкий список кандидатов, но это именно «шаблонные» подходы, которые должны совершенствоваться исходя из накопленных данных и в краткосрочной перспективе, они слабо подходят для поиска талантов. Такие методы хороши для массового подбора, например для крупных ретейлеров. С другой стороны, кому, как не роботу, можно доверить непредвзятый отбор кандидатов по четко заданным параметрам, без личных симпатий и антипатий.

И, наоборот, в случае с узкоспециализированным персоналом риски непрерывности бизнеса снизят именно рекрутеры, которые разбираются в сложных нюансах бизнеса и специфичных знаниях кандидатов под требования компании. Плюс прогнозируется скепсис со стороны кандидатов, и даже прогрессивные компании в технологиях HR говорят, что топ-менеджеры вряд ли доверительно отнесутся к интервью с ботами. Маловероятно, что автоматизация рекрутинга затронет работу на закрытие топовых позицией.

«О том, чтобы передать весь функционал HR машинам, речи не идет в принципе»

Денис Кузьмин, исполнительный директор компании X-Com

1. Максимум, чем искусственный интеллект сегодня может помочь кадровику, – отобрать кандидатов, соответствующих строго формализованным для каждой позиции критериям.

Люди работают с людьми. Поэтому в профессиональном отборе важно оценить личностные качества и коммуникативные навыки человека, определить его мотивации, понять, сможет ли он влиться в команду и стать своим в сложившемся коллективе. Ни один робот на это не способен, и привычные формы оценки кандидатов никуда не уйдут. А о том, чтоб передать весь функционал HR машинам, речи не идет в принципе.

2. Штат компании X-Com большей частью укомплектован, а текучесть кадров не высока. Поэтому мы придерживаемся традиционного подхода к подбору и оценке специалистов, не полагаясь в этом на новомодные технологии.

3. В обозримом будущем таких планов у нас нет.

«Искусственный интеллект будет помогать в работе HR не только на этапе поиска сотрудников, но также и с работающими сотрудниками»

Артем Кумпель, генеральный директор TalentTech

Искусственный интеллект уже сейчас меняет профессию рекрутера, и главный результат этих изменений не в том, что уменьшится количество рутинных задач и HR смогут решать более сложные и стратегические задачи. Самое важное изменение – профессия HR, несмотря на автоматизацию, становится более человечной. Например, есть такой проект Sever.ai –он позволяет ежемесячно экономить 88 часов работы рекрутера. Но о полной замене позиции HR-специалиста речи не идет.

Искусственный интеллект будет помогать в работе HR не только на этапе поиска сотрудников, но также и с работающими сотрудниками – анализировать продуктивность, загруженность, вовлеченность, рассчитывать компенсации, формировать программу обучения. Американская компания x.ai создала помощников на основе ИИ. Виртуальные ассистенты интегрируются с календарями сотрудников и помогают эффективнее управлять расписанием. Если нужно организовать встречу на несколько сотрудников, виртуальные помощники помогут быстро выбрать оптимальное для всех время, исключив длительные переписки и обсуждения.

Единичные кейсы существуют уже сейчас, их количество будет увеличиваться.

«В нашей компании мы используем проверенный временем живой диалог, кандидаты должны быть не только грамотными специалистами, но и хорошими дружелюбными людьми»

Дмитрий Кутняк, специалист отдела персона в АО «Центр аварийно-спасательных и экологических операций»

Процесс внедрения ИТ-технологий охватывает все больше и больше сфер деятельности. Они присутствуют и в HR-сфере. Прослеживаются два наиболее явных направления инновационных процессов: это использование искусственного интеллекта в роли администратора, ведущего автоматически учет дел сотрудников, а также прочих вопросов кадровой номенклатуры, и так называемый робот-рекрутер, который посредством различных алгоритмов сможет подобрать наиболее подходящую кандидатуру.

На наш взгляд, администрирующая роль машины наиболее реализуема и имеет больший резон, нежели робот, в роли специалиста по набору персонала. Такая система позволит сделать работу HR-специалистов удобнее, оставив за ними роль оператора, ставящего необходимые задачи. Это прогрессивный шаг, который при должном уровне реализации освободит от чрезмерной нагрузки нашу немаловажную отрасль.

Но работы также ведутся и в другом направлении, многие уже слышали о роботах-рекрутерах, способных проводить собеседования и отбирать подходящих кандидатов по результату опроса. Наличие такого робота в компаниях – скорее имиджевый атрибут, решающий смысл которого показать статус компании в лице общественности и соискателей. При всем уровне развития современных технологий требования к навыкам кадровых специалистов слишком высоки для того, чтобы искусственный интеллект смог в полной мере заменить собой человека. Это касается в первую очередь невербальных сигналов, ощущений, на которые должен ориентироваться специалист при отборе кандидатов.

Каждый рекрутер должен обладать не просто знаниями, а навыками в области психологии, конфликтологии, этики и др. Используя их, опытный специалист может предварительно определить, подходит ли человек на вакантную должность. Когда дело доходит до собеседования, важно правильно задать вопрос. Интонация, постановка, располагающая или отталкивающая мимика. Существует много инструментов для определения тех или иных качеств респондента, обилием которых существующие на данный момент системы ИИ похвастаться не могут.

Не стоит также забывать, что с новым человеком прежде всего работать другим людям, если, к примеру, соискатель неопрятен, груб, хоть и подходит по профессиональным навыкам, есть смысл подобрать другого кандидата, ведь в дальнейшем это может отрицательно сказаться на корпоративной атмосфере. Такие вещи может отметить только другой, заинтересованный человек. В нашей компании мы используем проверенный временем живой диалог, кандидаты должны быть не только грамотными специалистами, но и хорошими дружелюбными людьми. Мы стараемся следить за внутренней атмосферой в коллективе и создаем ее еще на этапе подбора. Благоприятная трудовая атмосфера – ключ к эффективности компании.

«Полностью заменить все функции HR ИИ не сможет. В данном случае ИИ будет являться дополнением к работе отдела HR»

Михаил Лапин, руководитель проектного офиса компании Bell Integrator

1. Да, внедрение современных ИT-технологий в работу HR может существенно изменить роль HR в компаниях. Основными задачами для ИИ в этой сфере будут:

• формирование базы знаний для адаптации новых сотрудников;
• автоматизация повторяющихся малоценных задач;
• ИИ-рекрутинг;
• интеллектуальная аналитика;
• определение сотрудников, имеющих желание сменить работу.

На данном этапе развития технологии с помощью ИИ уже можно создавать профиль потенциального кандидата, заниматься анализом социальной активности, в том числе обрабатывать информацию из социальных сетей. Совсем скоро ИИ сможет формировать и различные внутренние кластеры потенциальных кандидатов. В перспективе также прослеживается возможность проведения первичного собеседования с кандидатом через чат-роботов.

Однако стоит заметить, что полностью заменить все функции HR ИИ не сможет. В данном случае ИИ будет являться дополнением к работе отдела HR. Так как окончательное решение по кандидату должно предоставляться только сотрудникам отдела кадров.

4. В первую очередь нужно понимать, что на начальном этапе при использовании ИИ база знаний и принятия решений будет достаточно мала, поэтому анализ информации о кандидатах необходимо будет перепроверять вручную.

Также необходимо будет периодически проверять и дополнять критерии анализа информации кандидатов и принятия решений. Все это в первую очередь накладывает дополнительные временные и финансовые издержки и риски.

«В колл-центре нашего банка уже давно на сервисные звонки клиентов отвечает робот по имени Роман»

Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит»

В прошлом году мы пилотировали HR-робота при подборе кандидатов на стартовые позиции. По результатам тестирования приняли решение, что на данный момент не видим для себя целесообразности внедрять эту технологию на постоянной основе.

Эффективность работы HR-робота при обзвоне соискателей не сопоставима с работой рекрутера, а риск потери нужного кандидата при применении такой технологии достаточно велик. Поэтому, на наш взгляд, данный инструмент скорее стоит использовать как фильтр при необходимости быстрого обзвона большой базы резюме.

Также по результатам пилота мы увидели закономерность, что эффективность робота зависит от уровня и привлекательности позиции, на которую подбираются соискатели. Чем она интереснее для рынка, тем лучше результат. В то же самое время в колл-центре нашего банка уже давно внедрена подобная технология – на сервисные звонки клиентов отвечает робот по имени Роман. И здесь мы видим хороший результат: в настоящий момент без участия оператора обрабатывается 30% входящих звонков.

«Для нашей компании, работающей в сегменте executive search, применение ИИ пока не является актуальным, поскольку каждый запрос на поиск топ-менеджера уникален»

Ирина Милехина, старший консультант практики Odgers Berndtson Russia

Искусственный интеллект не способен полностью заменить функционал HR-отдела, но, безусловно, он может существенно улучшить и облегчить работу HR-менеджеров. Традиционно HR-функция была недофинансирована с точки зрения ИТ, что привело к тому, что большинство HR-отделов недостаточно автоматизировано. Сегодня на рынке появляется большое количество новых стартапов и сервисных компаний, которые сфокусированы на автоматизации HR-функции. Однако пока это в основном множество отдельных продуктов, а не одно комплексное решение, которое способно покрыть весь спектр задач HR-отдела.

Как правило, такие технологии решают точечные задачи в блоке подбора персонала, разработке систем мотивации и поощрений, а также в обучении и развитии сотрудников. Определенно искусственный интеллект способен и должен брать на себя большинство рутинных задач в процессах, требующих много времени на повторяющиеся, однотипные операции. С помощью технологий HR-менеджеры смогут не только экономить свое время, но также принимать более точные решения, основанные на анализе данных.

Например, при поиске и подборе персонала это могут быть задачи, связанные с просмотром резюме и формированием воронки кандидатов. При таком режиме работы HR-менеджер будет сосредоточен непосредственно на проведении интервью, анализе компетенций кандидата, его потенциале вписаться в коллектив и корпоративную культуру, а также на решении задач, связанных с принятием решений о развитии или удержании сотрудников.

Для нашей компании, работающей в сегменте executive search, применение искусственного интеллекта пока не является актуальным, поскольку каждый запрос на поиск топ-менеджера уникален, а для построения надежной модели порой недостаточно данных. В целом мы допускаем, что в ближайшем будущем сможем доверить первичный сбор информации о кандидатах и формирование «длинного списка» машине.

Мы регулярно тестируем различные технологии, в том числе машинное обучение или автоматическое назначение предварительных интервью. При этом сами готовимся к тому, чтобы сфокусироваться на усилении нашей экспертизы в точной оценке кандидатов, понимании их сильных и слабых сторон и прогнозировании их успешности в новой компании и новой роли.

Что касается рисков перехода на автоматизированные технологии, важно сказать о необходимости постоянной верификации систем, что влечет за собой необходимость быть постоянно готовыми к большим временным и финансовым инвестициям.

«Мы в нашей компании используем ATS-систему, которая упорядочивает всю работу с кандидатами и максимально помогает автоматизировать подбор и всю переписку с ними»

Екатерина Фирсова, HR-менеджер компании Parallels

1. Конечно, даже самые современные ИТ-системы не смогут полностью заменить HR, но вот существенно упростить рутинные операции, ускорить работу и структурировать аналитику – вполне.

Кроме того, использование систем искусственного интеллекта позволяет сократить затраты рабочего времени HR-менеджеров на формирование справок, консультации по распространенным вопросам и автоматизировать работу по сервисам, которые компания предоставляет для своих сотрудников.

2. Да, мы в нашей компании используем ATS-систему, которая упорядочивает всю работу с кандидатами и максимально помогает автоматизировать подбор и всю переписку с ними. Но, безусловно, для оптимальной отдачи системы и ее эффективного использования сначала надо ее максимально под себя настроить и кастомизировать.

3. Современные HR-технологии постоянно меняются, каждый год у них появляются новые функции и возможности, и мы, как ИТ-компания, стараемся не отставать от тенденций рынка, тестировать все нововведения и внедрять у себя самые перспективные и полезные.

4. Важно помнить, что в первую очередь мы работаем с людьми, поэтому, несмотря на все нововведения в автоматизации, мы никогда не должны забывать о чувствах людей, быть максимально тактичными и внимательными в своей работе и ценить индивидуальный подход.

«Противоречия между роботами и рекрутерами нет, есть взаимодействие»

Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group

Использование искусственного интеллекта – логичный процесс, используемый не только в HR, но и в остальных сферах бизнеса. Противникам автоматизации стоит научиться видеть в роботах не врагов, из-за которых их могут уволить, а друзей, которым надо помогать.

Роботы не способны полностью заменить отдел кадров. Любая автоматизация и цифровизация ведут к сокращению простых функций, которые выполняют люди.

Например, отбор резюме по ключевым словам. Робот явно сделает это быстрее, чем HR-менеджер, который сидит на сайтах по поиску сотрудников весь день.

Какие именно функции будет выполнять искусственный интеллект? На эту тему есть хороший пример с жетонами, которые в Петербурге до сих пор продают кассиры, а не только автоматы. Естественно, подобный функционал смело можно отдать роботам, а освободившийся человеческий ресурс можно использовать намного лучше и продуктивнее.

На что же пока не способны роботы? Искусственному интеллекту еще сложно понять, соответствует ли конкретный соискатель корпоративной культуре компании, особенно учитывая то, что корпоративный стиль не всегда получается формализовать. В большинстве российских компаний не прописаны правила поведения. Таким образом, интуитивные знания HR-менеджеров роботы не заменят.

В планах нашего HR-отдела внедрить чат-боты, которые возьмут на себя первичную обработку входящих заявок от соискателей. Но сейчас мы не ищем сотрудников на потоке. Мы ищем дорогостоящих ИТ-специалистов, и тут компетенции и опыт наших рекрутеров первичны. Любая автоматизация предполагает большие затраты, которые принесут свои дивиденды в будущем. ИИ возьмет на себя поиск кандидатов, отбор резюме, приглашения на собеседование и другие рутинные процессы.

«Помимо обсуждаемой и тестируемой сейчас трансформации рекрутмент-задач, автоматизация может применяться прирешении всех документально-административных вопросов»

Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом «Xerox Евразия»

1. По мере внедрения автоматизации изменится набор компетенций, необходимых для HR-сотрудника. На мой взгляд, эта профессия и сейчас построена на системности и порядке. А передача роботам задач по анализу и оценке кандидатов приведет ее к еще большей структурированности.

Искусственный интеллект сможет взять на себя технические операции в рекрутинге, такие как первичное телефонное и базовое интервью кандидатов на начальные и средние позиции. Особенно мне близка возможность составить «идеальный» портрет кандидата не только по резюме, но и на основе анализа данных действующих сотрудников, профилей в социальных сетях и другой открытой информации.

Вместо этого сейчас для принятия решения и оценки рисков непрохождения испытательного срока HR-сотрудник должен не только руководствоваться своим мнением, но и оценивать команду и ее возможное отношение к «новичку». Думаю, при выборе кандидатов, в том числе по оцененной роботом «схожести», рисков будет меньше.

Помимо активно обсуждаемой и тестируемой сейчас трансформации рекрутмент-задач, автоматизация может применяться при решении всех документально-административных вопросов. Мы уже давно знакомы с SAP, 1C и другими программами по учету движения персонала, но часть активностей все еще производится вручную. При этом современные средства позволяют вывести на новый уровень и эти операции. Например, МФУ могут отобразить на экране подсказку, какие документы надо отсканировать при приеме на работу, а потом автоматически извлечь из них данные, необходимые для заполнения формы.

В будущем при управлении персоналом станет особенно важным умение работать с высокотехнологичными инструментами. HR-специалисты должны будут научиться управлять искусственным интеллектом и описывать бизнес-процессы в области HR на языке алгоритмов.

Автоматизировав рутинные операции, HR-профессионалы смогут больше внимания уделить стратегическим вопросам работы с персоналом: оценке и развитию сотрудников, внутреннему климату, культуре и так далее. Также такие задачи помогут решить автоматизированные системы, однако управлять изменениями должен человек, принимающий во внимание не только алгоритмы, но и личные взаимоотношения.

2. Мы, безусловно, стремимся следовать современным тенденциям. Например, сейчас рассматриваем возможность использования автоматизированной модульной системы поиска кандидатов, которая будет подключена к рекрутинговым онлайн-сервисам, социальным сетям и облачным решениям. Мы внесем в нее информацию о своих ожиданиях от потенциальных сотрудников. Когда соискатель станет направлять нам резюме, система будет анализировать эти данные и сообщать, соответствует ли он нашим требованиям.

4. Если передавать искусственному интеллекту функции HR, требующие живого человеческого общения, это не принесет хороших результатов. Например, автоматизация не должна применяться при поиске руководителей и специалистов узкого профиля. К ним нужен индивидуальный подход, и требования к кандидатам на такие ответственные должности не поддаются машинному анализу. Поэтому при рекрутинге в этих случаях на первый план выходят рекомендации в профессиональном сообществе.

Автоматизация не всегда может быть залогом эффективных управленческих решений. Например, линейный вывод, что низкий результат KPI – это повод задуматься о замене сотрудника, не будет учитывать его персональные особенности. Я не раз видела, как второй шанс, данный сотруднику, показавшему низкие результаты, многократно окупался. Какие бы анкеты и опросы мы ни проводили, только при личном контакте сотрудник сможет отрыто сказать о своих проблемах, негативно отражающихся на его результатах. HR-сотрудник в таких беседах является третьей, независимой по сравнению с непосредственным руководителем, стороной, способной помочь сотруднику и руководителю услышать друг друга.

«ИИ может избавить HR-специалистов от рутинной работы: трудоемкой обработки входящих документов или проведения стандартных вводных семинаров для новичков»

Артем Пермяков, R&D-директор компании DIRECTUM

Когда мы говорим о задачах HR, важно понимать, что они включают не только рекрутинг, но и внутренние задачи по управлению персоналом:

• адаптация новых сотрудников;
• корпоративное обучение;
• регулярная оценка;
• работа над вовлеченностью и лояльностью;
• управление внутренними коммуникациями и корпоративной культурой;
• а также кадровый документооборот. Эти задачи можно решать более эффективно с использованием инструментов анализа данных, в том числе с помощью ИИ. Управляя данными, HR-служба может влиять на принятие управленческих решений в компании и выстраивать успешную стратегию работы.

Если говорить о конкретных HR-функциях, интеллектуальные механизмы могут помочь при анализе напряженности в коллективе – ИИ умеет оценивать эмоциональную окраску коммуникаций (например, переписки в задачах ECM или таск-трекере) и строить прогнозы, предсказывать увольнения или выгорание персонала.

Для погружения новых сотрудников в корпоративную среду можно использовать интеллектуальные подсказки во внутренних системах и чат-бот с возможностью общения на естественном языке. Рекрутерам будет полезен интеллектуальный анализ резюме – когда ИИ формирует идеальный портрет кандидата на основе набора компетенций большого числа сотрудников, их задач в системе, профилей в социальных сетях, отзывов их коллег и сравнивает входящие резюме с полученным профилем. Рекрутер получает предварительную оценку кандидата и сокращает затраты на первичный отсев резюме.

На данном этапе развития ИИ не заменит отдел кадров. В первую очередь потому, что интеллектуальные механизмы требуют высокого качества данных для анализа. От входной информации зависит точность прогноза, и ни один продукт не гарантирует, что прогноз сбудется на 100%.

Во-вторых, ключевым сдерживающим фактором остается вопрос ответственности. Руководителям компаний важно установить персональную ответственность за принятые решения, и полностью переложить ее на ИИ невозможно.

В то же время ИИ может избавить HR-специалистов от рутинной работы: трудоемкой обработки входящих документов или проведения стандартных вводных семинаров для новичков. А значит, останется больше времени на нетривиальные задачи и решения.

«Недавно компания Amazon признала существование серьезной ошибки в своих ИИ-системах, использовавшихся для набора персонала»

Саттар Гюльмамедов, руководитель отдела разработки новых программных продуктов neirika.ru

Я думаю, что с течением времени и развитием технологий, использование ИИ и роботизация изменят ряд функций HR-служб и добавят новые. Очевидно, что для подбора персонала и первичного отбора кандидатов могут использоваться искусственный интеллект и боты. В крупных предприятиях «заряженные» интеллектом системы смогут вырабатывать рекомендации по структурным изменениям организации. В будущем ИИ может использоваться для диагностики психологического микроклимата и выработки решений по его улучшению.

«Интеллектуальные» системы помогут выстраивать карьерный путь сотрудника, вырабатывая для каждого персональный процесс обучения и мотивации. Процессы аттестации уже сейчас могут быть отданы на откуп ботам. Нейронные сети и другие средства машинного обучения могут использоваться для анализа внутренних коммуникационных процессов и модификации их для повышения эффективности.

Не могу сказать, что роль кадровой службы претерпит коренные изменения, но ее внутреннее устройство совершенно точно постепенно станет меняться, и, вполне вероятно, возникнут новые функции, а некоторые из существующих, но редко применяемых, получат более широкое распространение.

Сейчас наша HR-служба в своей работе не использует роботизацию или ИИ. В перспективе полутора-двух лет вполне вероятно, что мы станем использовать роботов для решения некоторых HR-задач, например для регулярных аттестаций или первичного отбора кандидатов. А за этими пределами наверняка можно ожидать более широкого внедрения ИИ и «ботизации» в значительной части HR-процессов.

Технологии, как люди, не лишены недостатков. Как мы знаем, буквально недавно компания Amazon признала существование серьезной ошибки в своих ИИ-системах, использовавшихся для набора персонала. Поскольку эти системы применялись в «Амазоне» с 2014 года, можно представить себе размер накопленной ошибки. И влияние этой ошибки станет понятным только спустя несколько лет.

Поскольку люди во многом определяют успех предприятия, то и ошибки в работе с ними могут стать дорогостоящими как в прямом, так и в переносном смысле.

«Искусственный интеллект все равно не победит человека, ведь именно человек задает векторы его поведения»

Светлана Сидоренко, руководитель HR-проектов компании «Леруа Мерлен»

1. Все больше и больше рутины передается роботам. Есть вероятность, что в какой-то момент это коснется и процесса приема на работу – например, задавать вопросы соискателям и оценивать их ответы будут качественно обученные боты, или роботы смогут искать, собирать и оценивать резюме. Но искусственный интеллект все равно не победит человека, ведь именно человек задает векторы его поведения. Если мы говорим про бухгалтеров, юристов и кадровиков, я бы порекомендовала скорее иметь более или менее узкую специализацию – в нашей компании, например, востребованы юристы, которые специализируются на трудовом праве или на правах потребителя. Чат-бот может выдавать ответы на стандартные вопросы вроде того, какова процедура возврата товара, но кто-то должен научить его это делать. Поэтому я рекомендую расширять свою экспертизу и быть в курсе новых технологий.

2. Соцсети сейчас являются основным каналом коммуникации, по крайней мере для молодежи. Они привыкли все свои вопросы решать с помощью смартфона, поэтому компаниям крайне важно присутствовать в соцсетях и в мобильных устройствах. На своем опыте могу сказать, что это касается не только «белых воротничков», но и подбора персонала для розничной сети, который составляет основную массу наших сотрудников по всей России.

«В прошлом квартале наш робот Вера обзвонил 419 кандидатов, сэкономив примерно пять полных дней работы рекрутера»

Юрий Уткин, старший PR-менеджер группы корпоративных коммуникаций в компании ICL Services

1. В нашей компании в ответственность HR входят рекрутинг и адаптация, оценка и мотивация, кадровое делопроизводство, медиация конфликтов, внутренние коммуникации, ивенты для сотрудников и т.д. Тут широкий простор для нестандартных ситуаций, а ИИ пока хорошо справляется только с узкими задачами. Поэтому в обозримом будущем роботы не заменят HR в целом. С другой стороны, в каждой области есть своя рутина. Вот ее можно и нужно отдавать ИИ. Принципиально это не изменит роль HR в компании, зато освободит время для высокоуровневых сложных задач. Собственно, автоматизация рутины – это общий вектор современного рынка труда, в том числе в HR.

3. Давайте посмотрим на нашем примере. Мы завели несколько электронных помощников для рекрутинга, главный из них – робот Вера. Это голосовой робот, который помогает с холодным обзвоном кандидатов. В прошлом квартале Вера обзвонила 419 кандидатов, сэкономив примерно пять полных дней работы рекрутера. Цифра не фантастическая, да. Но в сумме – с чат-ботами, которые отвечают на частые вопросы кандидатов, с автоматизацией внутренних процессов и прочими локальными улучшениями – набегает приличная экономия.

4. Риски тоже есть. На примере той же Веры понятно, что робот хорошо справляется там, где есть линейная логика. Но мы нанимаем людей в сверхконкурентной сфере – ИТ. У senior-разработчика или системного архитектора может быть еще штук пять предложений, кроме нашего. На первом звонке всплывают самые неожиданные вопросы: про деньги, условия, содержание задач, степень свободы в работе и т.д. Опытный рекрутер сможет найти общий язык и рассказать о компании, а робот – нет. Поэтому Вере мы доверяем только стандартные ситуации – обзвон кандидатов на junior-позиции и на стажировку. Она находит тех, кому в принципе интересна работа у нас, а о деталях с ними все равно говорит живой рекрутер. Кроме того, люди хотят общаться с людьми. Кто-то просто положит трубку, услышав робота.

Резюмирую. Сейчас робот не может заменить HR-специалиста, но может взять на себя узкую часть его рутины. Другими словами, на каждый тип рутины нужен свой ИИ-инструмент. Поэтому в краткосрочной перспективе задача HR-специалиста – быть в курсе цифровых новинок в своей сфере и собрать самый эффективный для себя toolset. А долгосрочный вектор развития для HR – это, конечно, максимум автоматизации в работе.

«Роботы HR не заменят, наоборот, роботизация и технологии способны сделать их работу более человечной»

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Когда роботы занимаются обработкой и анализом больших объемов информации (например, обрабатывают резюме кандидатов для массового подбора, начисляют бонусы за проделанную работу, отслеживают выполнение графиков отпуска и обучения и т.д.), люди берут на себя самое главное – непосредственное общение с соискателями и сотрудниками. Всю рутинную работу ИИ выполнит быстрее и качественнее.

Тема роботов мне очень близка, так как среди клиентов нашего агентства есть компания – производитель робототехники. Причем речь идет не о виртуальных чат-ботах, а о вполне реальных роботах-андроидах (www.alfarobotics.ru). Внедрять роботов в бизнес-процессы нашего агентства мы начали именно с подачи клиентов.

Сейчас активно используем этих неутомимых помощников в проведении деловых HR-мероприятий. Они хорошо работают как промоутеры, администраторы (принимают резюме в нашу базу данных, знакомят соискателей с нужными вакансиями, помогают заполнить необходимые документы и т.д.). Сейчас мы работаем над обучением робота навыкам проведения собеседований, использовали робота для массового подбора кандидатов для строительства крупных объектов.

Большинство руководителей уже понимают, чем «кадровик» отличается от HR. Но полноценными бизнес-партнерами HR воспринимают еще далеко не все. Думаю, это во многом связано с восприятием своего места в компании самими HR. Говорить о том, что люди – это стратегически важный ресурс, научились уже многие. Эффективно управлять этим ресурсом – лишь некоторые. А вот разделить с генеральным или коммерческим директором финансовую ответственность за результат работы компании способны единицы. Так что будущее HR и их место в корпоративной иерархии, власти и ответственности зависит в большей степени от них самих.

«Разработка нашей компании на основе ИИ и поведенческого анализа позволяет нам прогнозировать вероятность увольнения сотрудника с точностью 80% за 25 дней до факта его ухода»

Оксана Ткачева, директор по персоналу ГК InfoWatch

1. Я бы не говорила об изменении роли HR целиком, но следует ожидать изменения в процессах найма персонала прежде всего в тех компаниях, которые работают в сегменте B2С, на рынке, где спрос, то есть количество кандидатов, превышает предложение, то есть количество вакантных мест. Первичный отбор соискателей на типовых позициях занимает много времени, это однотипная задача, которую вполне можно доверить роботам.

2. Рынок труда в отрасли ИТ достаточно конкурентен, между компаниями идет настоящая борьба за персонал – достойные кандидаты обычно имеют несколько предложений о работе. В этой сфере самим работодателям приходится различными способами уговаривать кандидатов принять именно их «оффер». Такую работу роботам не доверишь. Кроме того, робот умеет отбирать по первичным признакам. Если же соискатель составит резюме не в соответствии с необходимыми критериями, ИИ не отберет его из общего списка. Рекрутер умеет разбираться в профайле соискателей и видеть сквозь строчки резюме, чтобы найти нужного кандидата.

Но в других аспектах работы службы персонала, например предотвращении кадровых рисков, ИИ уже сегодня может помогать специалисту, при этом не заменяя, а дополняя его. Так, собственная разработка нашей компании на основе искусственного интеллекта и поведенческого анализа – решение класса UEBA (User and Entity Behavior Analytics)– позволяет нам прогнозировать вероятность увольнения сотрудника с точностью 80% за 25 дней до факта его ухода.

4. Такие технологии требуют подстройки под запросы клиента, которая требует больших ресурсов по сравнению с коробочным решением. Кроме того, всегда нужно соотносить затраты с эффективностью – насколько потенциальная выгода, а она может наступить и через год и через два, превышает издержки на лицензии и доработку под заказчика. Далеко не всегда такой анализ приведет к решению в пользу ИИ на место человека.

«На рынке нет роботов, которые могут полноценно управлять коммуникациями, человеческими желаниями, отвечать на нетиповые вопросы и чувствовать внутренний мир соискателя»

Екатерина Федюнина, директор департамента по работе с персоналом банка «Восточный»

Банк «Восточный» заинтересован технологией роботизации в рекрутинге, в перспективе автоматизация процессов призвана сократить затраты на наем и подбор сотрудников. Некоторые компании используют роботов в работе персонала, в частности онлайн-робота Веру. Но надо признать, что на данный момент технология еще «сырая»: разработчикам предстоит много потрудиться в части настройки и совершенствования речевой аналитики. На сегодняшний день такие роботы могут поддерживать очень простые диалоги и выдавать несложные заготовленные фразы.

Но при развитии технологий робот-рекрутер будет незаменим на первоначальном этапе подбора, например поиск, обработка резюме, звонки потенциальным кандидатам – это простая работа, которую можно и нужно автоматизировать. А вот на этапе финальных собеседований очень важен человеческий фактор и индивидуальный подход.

Пока на рынке труда нет роботов, которые могут полноценно управлять человеческими желаниями, коммуникациями, отвечать на нетиповые вопросы и чувствовать внутренний мир соискателя. Но все же мы уверены, что технология продолжит свое развитие, она актуальная и инновационная. Банк «Восточный» ставит в приоритет высокотехнологичные продукты и решения, за которыми будущее.

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

Copyright © Системный администратор