апрель    2025

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
	1	2	3	4	5	6
7	8	9	10	11	12	13
14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27
28	29	30

показать все 

11.04.2025

В России разработали первого ИИ-тестировщика

Читать далее 

11.04.2025

Новые ИТ-кадры для цифровой экономики: «Газинформсервис» делится опытом на СПЭК-2025

Читать далее 

31.03.2025

Международный конгресс «Суперкомпьютерные дни в России»

Читать далее 

31.03.2025

Россия и Беларусь: успех трансграничного признания ЭП подтверждён на IT-Security Conference 2025

Читать далее 

27.03.2025

Новый выпуск «Инфобеза со вкусом»: гармония вкуса и пользы от продуктов питания и ИТ-решений

Читать далее 

показать все 

10.04.2025

Какой формат работы вы предпочитаете?

Читать далее 

10.04.2025

Будущее финансовых технологий и криптовалют

Читать далее 

10.04.2025

Как приручить ИИ?

Читать далее 

20.02.2025

Вы уже пользуетесь DeepSeek?

Читать далее 

20.02.2025

Машинное обучение в облаке

Читать далее 

12.12.2024

Что следует учитывать ИТ-директорам, прежде чем претендовать на должность генерального директора?

Читать далее 

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

Читать далее 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

показать все 

Главная / Статьи / Опросы / Какой формат работы вы предпочитаете?

Какой формат работы вы предпочитаете?

В прошлом году журнал Nature опубликовал статью о результатах исследования эффективности различных форматов работы. Ученые из Стэнфордского университета (США), Китайского университета Гонконга и Пекинского университета (Китай) сочли гибридный график работы, (частично в офисе, частично удаленно) самым продуктивным как для компаний, так и для их сотрудников. Так, в ходе исследования, выяснилось, что рядовые сотрудники при гибридной работе увольняются реже, чем при полной рабочей неделе в офисе.

1. Какой формат работы (полностью удаленный, гибридный, офисный) в вашей компании оказался наиболее эффективным? Почему?
2. Каково ваше мнение о будущем удаленной работы? Станет ли она более распространенной или нет?
3. Какие факторы вы считаете ключевыми для поддержания продуктивности при дистанционном или гибридном формате работы?
4. Как вы решаете проблемы коммуникации и взаимодействия в команде в условиях удаленной или гибридной работы?
5. Какие технологии или инструменты вы считаете незаменимыми для успешного перехода на удаленную работу?

На вопрос «БИТа» отвечают эксперты ИТ-отрасли

Тимур Меджидов, руководитель отдела спецпроектов ТАСС

«Недавно вывел для себя формулу менеджмента: если хочешь добиваться значительных результатов – найми компетентных людей и не мешай им трудиться»

В моей управленческой практике фигурировали все форматы работы. Хотя бизнес как будто бы все чаще стремится возвращать людей в офлайн, наиболее удобной для себя считаю гибридную модель, где большую часть недели сотрудники трудятся удаленно, а в офис приезжают для участия в планерках или брейнштормах, решения кросс-функциональных задач и тимбилдинга.

Недавно вывел для себя формулу менеджмента: если хочешь добиваться значительных результатов – найми компетентных людей и не мешай им трудиться. Поэтому я считаю своего рода унизительным высчитывать отсиженные минуты, как известно, активно работать нужно не 8 часов в день, а головой. Так что, если у меня нет вопросов к исполнительской дисциплине специалиста и качеству выполняемых им задач, то не имеет ни малейшего значения, где и как коллега достигает наших бизнес-целей. Да и посещение офиса не только не гарантирует большую вовлеченность, но и очень часто мешает сосредоточиться из-за уровня шума, болтовни с коллегами и совместных походов за кофе.

Впрочем, мой опыт показывает, что переход на гибридную модель требует особой подготовки. В первую очередь – обеспечения прозрачности всех бизнес-процессов.

В онлайне тяжелее попросить помощи у коллег или разобраться в новой для себя задаче, что может привести к снижению исполнительской эффективности. Так что мастхэвом для менеджера – создание FAQ или базы знаний с перечислением самых значимых аспектов деятельности. В подобном внутреннем документе следует отразить конечный результат каждого вида работы и критерии оценки результата.

Важный нюанс: дабы дополнительно стимулировать специалиста, надо общаться с ним на равных – то есть разъяснить, зачем требуется конкретный процесс, почему выполняем данную задачу определенным образом и как преодолевать возможные трудности. Причем подобная декомпозиция процесса способна указать на проблемы и недочеты в команде, которые не видны «сверху».

Помимо прочего, советую вводить модель ежедневной отчетности по индивидуальному плану работ. Например, я прошу ребят утром перечислять набор задач на день, а вечером описывать полученные результаты или фиксировать появившиеся трудности. А раз в неделю провожу очную летучку для общей синхронизации. Такой подход позволяет мне оперативно решать непредвиденные проблемы, здраво распределять загрузку между исполнителями, координировать кросс-функциональную команду и контролировать ход деятельности без пресловутого микроменеджмента.

Ещё один полезный инструмент – внедрение ретроспективных встреч для повышения слаженности в коллективе. Работа любой команды представляет собой комплекс повторяющихся и взаимосвязанных процессов, поэтому в центр внимания лучше ставить определенный вид деятельности.

В частности, у меня каждый сотрудник может рассказать о своих эмоциях, поделиться видением в части оптимизации работы или даже взять на себя «менеджерскую» функцию по внедрению новых практик. Такой формат общения выступает лайфхаком для поддержания мотивации сотрудников: коллеги осознают, что их мнение по-настоящему учитывается, а инициатива – активно приветствуется.

Игорь Мандик, генеральный директор компании PRO32

«Мы пришли к гибкому формату – посещение офиса остается свободным, а сотрудники сами выбирают, откуда им удобнее работать. Этот подход оказался наиболее результативным»

1. Мы пробовали разные форматы работы: ранее был офисный, в 2020 году полностью перешли на удаленку, в 2022-м предпринимали попытки вернуть сотрудников в офис, но быстро поняли, что такой подход уже неэффективен. В итоге мы пришли к гибкому формату – посещение офиса остается свободным, а сотрудники сами выбирают, откуда им удобнее работать. Этот подход оказался наиболее результативным. Он позволяет сохранять гибкость и комфорт удаленки, но при этом даёт возможность живого взаимодействия, когда оно действительно необходимо.

Мы заметили, что сотрудники приходят в офис по собственной инициативе, чтобы лично обсудить проекты, обменяться идеями и просто почувствовать атмосферу команды. Это формирует новый уровень вовлеченности: люди работают осознанно, и это положительно сказывается на общей продуктивности.

2. Удалённая работа уже стала нормой, и этот процесс необратим. Компании, которые настоятельно требуют от сотрудников посещать офис, зачастую сталкиваются с их сопротивлением и рискуют потерять сильных специалистов. Люди привыкли к гибкости и ценят возможность самостоятельно организовывать свое рабочее время.

Однако полностью удалённый формат не всегда идеален, в ряде случаев личное взаимодействие остаётся важным для продуктивной работы. Думаю, в будущем мы увидим все большее развитие гибридных моделей, где компании создадут комфортные условия и для работы из дома, и для продуктивного взаимодействия в офисе.

3. Ключевой фактор – прозрачная система управления результатами. Мы ушли от контроля процесса и фокусируемся на том, какие задачи реально выполнены. Четкая постановка целей, понятные KPI и регулярная обратная связь помогают сотрудникам быть эффективными вне зависимости от их физического местоположения.

Второй важный момент – это культура доверия. Когда люди понимают, что их ценят за результаты, а не за количество часов, проведенных в офисе, они работают осознаннее и с большей мотивацией. Наконец, важную роль играет адаптация бизнес-процессов: удаленка требует других подходов к коммуникации, координации и организации встреч, и это нужно учитывать.

4. Мы полностью пересмотрели систему взаимодействия внутри компании. Если раньше офисные встречи были стандартной частью рабочего процесса, то теперь каждая встреча должна иметь конкретную цель и ценность. Мы сделали акцент на регулярные, но компактные онлайн-совещания, где обсуждаются ключевые вопросы, и параллельно создали удобную среду для оперативного общения в корпоративных чатах.

Важный момент – сохранение неформального общения. Команда должна чувствовать себя единой, даже если часть сотрудников работает удаленно. Поэтому мы поддерживаем культуру открытости, устраиваем пятничные звонки – стендапы и проводим внутренние тематические мероприятия, где сотрудники могут обсудить не только рабочие вопросы, но и просто провести время в неформальной обстановке и обменяться идеями, опытом, эмоциями.

5. Без эффективных цифровых инструментов удалённая работа не функционирует. Мы активно используем системы для управления задачами, видеоконференции, корпоративные чаты и инструменты для совместной работы с документами. Главное – не просто внедрить сервисы, а научиться правильно их использовать, чтобы коммуникация была быстрой, понятной и удобной.

Кроме того, важным инструментом в настоящее время также стали сервисы удаленного доступа, позволяющие организовать оперативную и эффективную техподдержку и бесперебойную работу, особенно если сотрудники взаимодействуют с разными устройствами, сбой которых может привести к значимым потерям финансовых и временных ресурсов.

Артем Барбаков, HR-директор супераппа для бизнеса eXpress

«Я не верю в полностью дистанционный формат, как реальную модель дальнейшего существования рынка труда. А верю в хорошо выверенный гибрид»

1. В нашем случае, продуктовой ИТ-компании, именно дистанционный формат работы оказался более чем эффективным. Безусловно, он требовал определённого уровня подготовки и технологического обеспечения, но теперь мы по максимуму используем его преимущества.

Мы смогли децентрализовать команду: мы не были ограничены локальным рынком и необходимостью релокации людей из других регионов, поэтому у нашей команды достаточно широкая география. При этом в какой-то степени мы смогли сбалансированно подойти к формированию фонда оплаты труда, так как уровень зарплат в регионах отличается от столичного. Мы смогли избежать масштабирования офиса, оставив только офис в Москве без потери эффективности.

Можно сказать, что в нашем случае гибридный формат работы применим на 100%, что подтверждают наши результаты: компания на рынке уже более 9 лет, растут обороты, появляются статусные заказчики, продукт показывает серьёзную конкурентоспособность.

2. Все чаще сейчас вижу, что в российских компаниях идёт откат к возвращению сотрудников в офисы, пока в гибридном режиме. Ведь чем сложнее структура компании, тем труднее контролировать эффективность удалённых сотрудников.

Конечно, в каждой команде есть свой тимлид, есть линейные руководители. Однако, когда мы говорим о тысячах сотрудников, многие из которых работают в дистанционном формате, встает вопрос более эффективного контроля работы.

Более того, есть профессии, которые не предполагают полной удаленки просто потому, что сама суть их работы иная. Речь даже не про сисадминов-эникейщиков, отвечающих за инфраструктуру и «железо», а про руководителей проектов, которые так или иначе должны хотя бы периодически посещать офис и взаимодействовать с проектными командами.

Убежден, что в вопросах эффективности ничто не заменит оффлайн-коммуникацию, руководители в компании должны быть «на волне офиса». Поэтому я не верю в полностью дистанционный формат, как реальную модель дальнейшего существования рынка труда. А верю в хорошо выверенный гибрид: с посещением офиса в режиме, необходимом для каждой команды и каждого бизнеса. Не минимальной или максимальной, а именно достаточной, когда люди, которые ходят в офис, знают, зачем они это делают и какие задачи там могут эффективно решить. Это абсолютно справедливый и эффективный формат.

После спада пандемии бывали случаи, когда распоряжения о выходе в офис спускались «сверху» – и в коллективе было полное непонимание. Есть люди, которым не подходит работа из офиса и окружающий шум, в то время как, безусловно, есть люди, которым сложно сконцентрироваться на работе дома. Так что, если человеку удобно работать в офисе, welcome! Но если человек эффективен в дистанционном формате работы, зачем нам выбивать его из зоны комфорта?

3. Во-первых, к факторам повышения продуктивности относятся технологические ресурсы сотрудника, который находится на дистанционке, и доступ ко всем необходимым системам для работы. Это могут быть корпоративные хранилища данных, доступ к серверам, почте и так далее.

Во-вторых, это технологические средства постановки задач и контроля ее выполнения, чтобы понимать, сказывается ли на процессе выполнения именно удаленный режим работы.

Наконец, важна базовая готовность сотрудников и руководителей к такому формату работы. Не все руководители умеют управлять дистанционными командами: необходимо учитывать разные ритмы жизни, возможности Интернета и конечно, разные часовые пояса.

4. Я бы сказал, что незаменимым инструментом на удаленке является коммуникационный суперапп, такой как, например, eXpress. Такой инструмент должен предоставлять широкие возможности рабочей коммуникации: переписка, обмен файлами, звонки 1-to-1 и ВКС.

Далее я бы назвал единую и понятную культуру коммуникации. Каждый сотрудник должен понимать, как эскалировать свой вопрос в рамках компании, к кому обращаться за помощью при возникновении сложных ситуаций, а они нередки при дистанционном формате работы. Будучи в офисе, легко подойти к нужному коллеге, пригласить на кофе, чтобы обсудить свой вопрос, а на удаленке это невозможно.

Безусловно, важно обеспечить сотрудников современной корпоративной техникой в соответствии с их рабочими задачами (к примеру, более мощный ноутбук разработчику, который пишет высоконагруженную систему), а также поддерживать актуальность этой техники.

Отлаженные бизнес-процессы с точки зрения корпоративных бенефитов также имеют большое значение, а именно оформление отпусков, электронных больничных, предоставление ДМС и так далее. Это стоит учитывать при взаимодействии со своими командами.

Наконец, могут быть неучтённые факторы. Их нельзя систематизировать и предугадать, и у каждой команды они свои из-за специфики работы – и здесь должна активно включаться HR-функция.

Простой пример: элементарная возможность сотрудника работать дистанционно. У сотрудника по различным причинам нет возможности работать из дома (я таких людей знаю), и в его городе нет офиса нашей компании. Что делать? Здесь нужна помощь и поддержка HR-менеджера по поиску коворкинга, сейчас они есть в каждом крупном городе. Иными словами, важно такие факторы учитывать, чтобы из-за мелочей, по большому счету, не терять ценных специалистов.

5. Особенность нашей компании (как ИТ-разработчика) в том, что почта не является основным средством коммуникации. Мы общаемся в корпоративном мессенджере, а он всегда дает большую степень свободы, меняет формат коммуникации, переписка более гибкая и мобильная. Поэтому в нашем случае процесс перехода к гибридному и удаленному формату работы был достаточно органичным.

Самым сложным, наверное, было создать общие для всех правила дистанционной работы– но это скорее касается не коммуникаций, а бизнес-процессов. Простой пример: у коллеги на удаленке уже не спросишь через стол, как там дела с задачей, этот статус нужно отразить в специальной системе, как и результаты работы.

Поэтому именно отладка бизнес-процессов и процессов взаимодействия стала вызовом на первых этапах формирования дистанционного подхода к работе. Сейчас уже, думаю, сложностей нет, так как эффективной коммуникации способствует непосредственно наш продукт, который мы сами используем в компании.

Анатолий Баранов, член Центрального Совета независимого профсоюза «Новый Труд»

«Личное общение помогает укрепить командный дух, обсудить сложные вопросы, которые трудно решить в переписке, да и просто поддерживать человеческие отношения»

1. Безусловно, гибридная форма работы наиболее полно отвечает современным требованиям для большинства видов интеллектуального труда: научного, творческого, бюрократического. Она позволяет сочетать преимущества удаленной работы - гибкость и возможность сосредоточиться на задачах - с необходимостью личного взаимодействия, которое остается важным для решения многих вопросов.

Разумеется, не все профессии могут быть переведены в дистанционный формат. Например, рабочий на конвейере вряд ли сможет работать удаленно из-за специфики своего труда, который требует физического присутствия и использования специализированного оборудования. То же самое касается врача-реаниматолога: несмотря на высокий уровень интеллектуальной нагрузки, его работа требует непосредственного участия и оперативного реагирования на изменения состояния пациента. Спасатель или пожарный, врач скорой помощи также не может выполнять свои обязанности удаленно, так как их работа предполагает присутствие на месте чрезвычайной ситуации.

Однако для многих профессий непосредственное присутствие необходимо лишь в части рабочего времени. Например, обозревателю газеты нужно присутствовать на ежедневной планерке, чтобы быть в курсе текущих задач и обсудить основные вопросы с коллегами. Но проводить весь день в редакции нет необходимости – гораздо продуктивнее собирать материал и обрабатывать его в уединении за компьютером, где ничто не отвлекает от творческого процесса.

2. Не думаю, что полностью удаленная работа станет будущим человечества. Трудящимся все же важно видеться как с начальством, так и друг с другом. Личное общение помогает укрепить командный дух, обсудить сложные вопросы, которые трудно решить в переписке, да и просто поддерживать человеческие отношения, что особенно важно для психологического комфорта. Однако часть рабочего времени гораздо эффективнее проходить в удаленном режиме.

Например, если вам нужно подготовить статью – научную или публицистическую, – это лучше делать дома, а не в рабочем кабинете, особенно если вы находитесь там не в одиночестве. Домашняя обстановка позволяет сосредоточиться, избежать лишних разговоров и шума, которые часто сопровождают офисную работу.

Кроме того, удаленный режим дает возможность гибко планировать свое время, что особенно важно для людей с семейными обязанностями или теми, кто совмещает работу с учебой. Однако для такой работы нужен высокий уровень самодисциплины, организованности и, конечно, возможность спокойно работать из дома, не отвлекаясь постоянно на детей, пожилых родителей или животных.

3. По сути, для успешной дистанционной работы важна только самодисциплина. Удаленный формат требует от сотрудника умения самостоятельно организовывать свое время, ставить приоритеты и выполнять задачи без постоянного контроля со стороны руководства. Это может стать вызовом для тех, кто привык к строгому графику и офисной дисциплине. Однако при правильном подходе удаленная работа может быть даже более продуктивной, чем традиционная. Важна мотивация: если сотрудник заинтересован в результатах своего труда, он сможет эффективно работать в любых условиях.

Кроме того, придется создать комфортное рабочее пространство дома, где ничто не будет отвлекать от выполнения задач. Это может быть отдельный кабинет или просто уютный уголок, оборудованный всем необходимым для работы.

4. Современные мессенджеры и платформы для видеоконференций полностью решают проблему коммуникации внутри коллектива по рабочим вопросам. Такие инструменты, как Zoom, Microsoft Teams и другие, позволяют проводить встречи, обсуждать проекты и обмениваться файлами, не выходя из дома. Это делает удаленную работу возможной и удобной.

Сидеть в офисе целыми днями непродуктивно, особенно если большая часть задач может быть выполнена удаленно. В качестве примера можно привести работу нашего Независимого профсоюза «Новый труд». Офисная работа здесь тоже необходима – нужно где-то встречаться с людьми, проводить собрания и решать организационные вопросы.

Но может ли профсоюзный работник весь день проводить в офисе? Ему нужно бывать во множестве мест – это необходимая часть его деятельности. И гибридный формат работы позволяет совмещать офисные обязанности с выездными задачами.

5. Компьютер с доступом в интернет и смартфон – вот и вся необходимая техника для дистанционной работы в большинстве случаев. Но при этом надо добавить - совсем стопроцентная «удаленка» далеко не так эффективна, как гибридная форма ра­боты.

Анастасия Сусуева, эксперт во внедрении системных подходов в HR и в Управлении талантами (Talent Management), бизнес-тренер, руководитель HR- направления в корпоративном секторе

«Плотный график видеозвонков без перерывов оказывает давление на психическое здоровье. Эволюционно мозг человека не приспособлен к такой интенсивной работе»

Меня привлекает гибридный формат работы, особенно когда есть возможность временно работать удалённо, будь то поездка в родной город или несколько недель на даче летом. Такая гибкость позволяет сочетать профессиональные обязанности с личными предпочтениями, обеспечивая баланс между работой и личной жизнью.

Будущее работы: сегментация и гибкость. Будущее труда будет всё больше сегментироваться. Компании, сохраняющие преимущественно офисный формат работы, безусловно, останутся. Однако уже сейчас заметно, что работа перестаёт восприниматься исключительно через призму должностей и ролей.

В мире формируются сильные гибкие команды и отдельные специалисты, работающие над своим портфолио, а не стремящиеся к иерархическому росту внутри одной компании. Для таких профессионалов удалённая и гибридная работа, с возможностью посещать коворкинги, является отличным выбором. Более того, в некоторых развитых странах более половины «белых воротничков» уже берут на себя либо pet-проекты, либо дополнительные задачи помимо основного места работы. Такой фриланс становится новым «маленьким чёрным платьем» современного профессионала.

Автономность и самоорганизация: ключевые навыки. Дистанционные и гибридные форматы работы требуют высокого уровня автономности и самоорганизации. Они коренным образом меняют подход к лидерству, перекладывая ответственность на сотрудника. Если ты не можешь быть лидером для самого себя, искать способы оптимизировать работу или создавать эффективные процессы обсуждения рабочих вопросов, то, скорее всего, твоя личная результативность снизится. И, наоборот, профессионалы, которые могут работать автономно и создавать команды, способные к автономной работе, будут все более востребованы.

Выносливость и ментальное здоровье. Ещё один важный фактор – выносливость. Обратите внимание, сколько времени сейчас люди проводят на видеозвонках. Фактически, с 9–10 утра и до самого вечера они могут быть заняты видеоконференциями, а основная работа, требующая обдумывания и написания, откладывается на вечер. В такой ситуации часто говорю, что у сотрудников в компаниях не остаётся времени на размышления и генерацию идей, то есть нет времени на глубокую работу. Плотный график видеозвонков без перерывов оказывает давление на психическое здоровье. Эволюционно мозг человека не приспособлен к такой интенсивной работе. Необходимы выносливость и умение балансировать – правильно отдыхать.

Уже сейчас ряд исследований подтверждают, что длительное использование видеоконференций подавляет когнитивные функции и приводит к повышенной утомляемости. В английском языке даже есть термин «Zoom fatigue» (дословно «усталость от Zoom»). Это связано с тем, что видеозвонки требуют от мозга обработки большого количества невербальных сигналов и постоянного внимания, что увеличивает когнитивную нагрузку.

Осознанное отношение к своему графику, выделение времени для «думания», и работа над своей выносливостью – это то, что потребуется в ближайшее время.

Новые навыки: скорость, документация, коммуникация. Скорости современных компаний растут, удалённая и гибридная работа только усиливают этот тренд. Следующий уровень навыков, связанных с когнитивными и коммуникационными способностями человека, включает умение быстро воспринимать информацию, вникать в суть. Времена, когда можно было долго обсуждать экспертные темы на одной встрече, погружая в них стейкхолдеров, прошли. Конкурентоспособное качество сейчас – умение быстро донести суть без потери качества.

Ещё одно важное качество – это документация и понимание прочитанного (reading comprehension). В удалённых и гибридных командах много асинхронной работы, поэтому крайне важно своевременно документировать и передавать знания нужным сторонам.

Выстраивание отношений в удалённой среде. Современному человеку необходимо уметь выстраивать отношения внутри команды или компании, несмотря на удалённый или гибридный формат работы. Если раньше постоянное присутствие в офисе увеличивало шансы на неформальный контакт и быстрое решение вопросов, то теперь договориться за пять минут не получится – нужно назначать удалённую встречу и более осознанно подходить к выстраиванию контактов в организации.

Я знаю команды инженеров, которые осознанно остаются на аудиосвязи целый день, кодируя и обсуждая процесс и код вместе с командой, как будто они находятся в одном помещении. Понятно, что полезно собираться вместе физически время от времени, но это не решает всех коммуникационных проблем. Инструменты для эффективной работы. Инструменты, которые помогают в такой среде, включают облачное, доступное и удобное хранение документации и файлов. Сократить нагрузку помогают AI-ассистенты для записи встреч и последующей обработки их с помощью искусственного интеллекта (AI note takers), что снижает «время работы для работы» (work for work). Конечно, правильное использование чатов также играет важную роль.

В заключение, гибридные и удалённые форматы работы предоставляют множество возможностей для профессионального и личного роста, но требуют от нас адаптации, развития новых навыков и заботы о собственном ментальном здоровье.

Евгений Перов, директор по продукту в корпоративном мессенджере Compass

«Чтобы поддерживать продуктивность на удаленке или гибриде, важно правильно настроить командные и индивидуальные процессы»

1. В нашей компании нет единого формата работы, общего для всех – с каждым сотрудником принимаем решение индивидуально. Как правило, часть сотрудников выбирает работу в офисе, часть – полную удаленку.

Работа в офисе улучшает командную динамику и синхронизацию между участника. Это помогает быстрее запускать новые инициативы. А работа на удаленке помогает сотрудникам из других городов вместе с нами развивать продукт и не выходить из зоны комфорта, куда-то переезжать или менять привычный стиль жизни. Для компании это тоже очевидный плюс – мы привлекаем талантливых специалистов в любой точке России.

2. Если смотреть на глобальные тренды, полная удаленная работа уходит в прошлое. Например, мировые ИТ-гиганты, такие как Microsoft и Apple, возвращают сотрудников в офисы с возможностью несколько дней поработать на удаленке.

На мой взгляд за гибридным форматом будущее. Находясь в офисе, сотрудники могут уделить время коммуникации и синхронизироваться с коллегами, руководителями и клиентами. А работая из дома, они смогут сфокусироваться на задачах и результате.

3. Чтобы поддерживать продуктивность на удаленке или гибриде, важно правильно настроить командные и индивидуальные процессы.

Во-первых, важно настроить регулярную коммуникацию – организовать короткие ежедневные планерки, еженедельное планирование и подведение итогов работы. Интервалы между встречами могут быть разные – все зависит от модели работы, которую выбрала компания. Однако важно, чтобы созвоны не отнимали слишком много времени и просто не мешали работать. А если сотрудник работает только из дома, ему важно обменяться с коллегами новостями и просто поговорить.

Во-вторых, необходимо установить четкий график и план на день, чтобы рабочий день на удаленке не превращался в бесконечный.

4. Так как мы разрабатываем корпоративный мессенджер с видеоконференциями, мы – первые пользователи своего продукта. Поэтому компания не испытывает недостатка коммуникации как в офисе, так и на удаленке.

Мы перенесли все планерки, стратегические встречи, ретро и другие созвоны в свой продукт.

А еще сделали цифровые комнаты для каждой команды. Сотрудники заходят туда просто чтобы поработать вместе, как в офисе. Это сильно помогает ребятам на удаленке поймать рабочую атмосферу.

5. Базовые инструменты, которые нужны каждой компании – мессенджер и видеоконференции. В чатах сотрудники проводят 80% рабочего времени, а видеоконференции нужны, чтобы не терять синхронизацию как внутри как внутри команд, так и между разными отделами.

А дальше, в зависимости от модели работы компании, необходимы менеджеры задач, онлайн-доски, базы знаний – все, что помогает структурировать рабочий процесс для всех сотрудников.

Татьяна Смайлина, директор по маркетингу Международного университета Global Coaching, стратегический консультант российских и зарубежных онлайн-проектов, бизнес-коуч

«Гибкость требует системы. Чтобы н?е потеряться в хаосе бесконечных задач и дедлайнов, в Университете выстроена чёткая структура коммуникации»

Мир работы давно вышел за рамки офисных стен. В современном ритме жизни нет смысла тратить часы на дорогу, застревать в пробках и привязываться к одной локации, если всё можно делать гораздо гибче. Гибридный формат – это не просто про работу, это про свободу, время и выбор.

В нашем Международном университете Global Coaching мы верим, что эффективность – это не количество часов в офисе, а результат и внутренний баланс. Именно поэтому гибридная модель стала для нас оптимальным решением. Мы работаем из любой точки мира, совмещаем проекты с путешествиями, проводим онлайн-лекции, но при этом сохраняем живые лекции, мастер-классы и офлайн-интенсивы там, где это действительно важно. Современные исследования подтверждают: гибридный формат – самый продуктивный. Согласно данным Стэнфорда и Китайского университета Гонконга, сотрудники, которые могут работать частично удалённо, меньше увольняются и работают эффективнее. И это логично: человек в гармонии с собой и своим ритмом работает лучше, чем тот, кто просто «отсиживает» рабочие часы.

Но гибкость требует системы. Чтобы не потеряться в хаосе бесконечных задач и дедлайнов, в Университете выстроена чёткая структура коммуникации. Это не просто видеозвонки – мы используем современные платформы, базы знаний, регулярные синхронизации, интерактивные сессии с преподавателями и студентами. Всё это создаёт ощущение команды, даже если каждый работает из разных уголков мира.

Коучинг – это про осознанность, выбор и развитие. Гибридная работа идеально вписывается в эту философию. Зачем ограничивать себя четырьмя стенами, если можно работать, вдохновляясь видом на океан, горы или уютный кофешоп в любимом городе? Главное – это результат, а не количество часов, проведённых за столом.

Будущее за теми, кто умеет адаптироваться. Я, как директор университета, делаю ставку на свободу, гибкость и технологии, позволяя каждому сотруднику, преподавателю и студенту жить свою лучшую жизнь без привязки к офису.

Михаил Кирьянов, старший менеджер по HR-маркетингу и PR в HR-к  Coleman Groupонсалтинговой компании Coleman Group

«Планируйте день, используйте техники тайм-менеджмента и расставляйте приоритеты в задачах – это поможет не откладывать дела и быть внимательнее»

В Coleman Group мы используем три формата работы: гибридный (для большинства сотрудников), удалённый (для отдельных подразделений) и офисный (для административно-хозяйственного персонала). Компания применяет различные подходы к организации рабочих графиков.

Мы предпочитаем гибридный график работы. На него перевели большинство сотрудников (80%). На это есть несколько причин.

Присутствие части команды в офисе способствует поддержанию корпоративной культуры, укреплению командного духа и сплоченности. В случае полностью удалённой работы эти процессы требуют больше времени и ресурсов.

Основной недостаток «удаленки» – сложности в коммуникации. Когда коллеги хотя бы изредка встречаются в офисе, им проще договариваться, назначать встречи, знакомиться и в дальнейшем, при необходимости, эффективнее общаться онлайн.

К преимуществам гибридного формата относятся повышение вовлеченности и лояльности персонала, снижение уровня текучести кадров, повышение продуктивности отдельных сотрудников, а также экономия на содержании офиса (коммунальные платежи, хозяйственные нужды и аренда). Выгода для компании очевидна.

Кстати, вопреки распространенному мнению о том, что удаленная работа расхолаживает сотрудников, в Coleman Group все вышло наоборот. При переходе на данный формат коллеги работали даже больше положенного, увлекались решением задач. Конечно, был и процент сотрудников, которым не удалось себя самоорганизовать, но он был достаточно небольшим.

Для работников тоже есть неоспоримые преимущества: не нужно тратить время и ресурсы на дорогу, можно подключиться к работе из любой точки, где есть интернет, баланс рабочего и личного времени.

Я считаю, что пик популярности удаленной работы пройден. Всё больше работодателей устанавливают стандартный офисный формат. Кроме того, существует множество профессий, для которых дистанционная работа не подходит.

Однако те компании, которые успешно внедрили «удаленку», не спешат с ней прощаться. Согласно исследованию, проведённому Coleman Group в конце прошлого года, только 13% организаций планируют вернуться к привычному формату взаимодействия с сотрудниками.

При дистанционном или гибридном формате работы важно организовать рабочее место дома, убрать всё, что отвлекает, разделить работу и личное время. Планируйте день, используйте техники тайм-менеджмента и расставляйте приоритеты в задачах – это поможет не откладывать дела и быть внимательнее.

Также важно общаться с коллегами и начальством. Регулярные онлайн-встречи, понятные способы связи и общие рабочие инструменты помогут команде работать слаженно и быстро решать проблемы.

Корпоративные мероприятия и поздравления – мощный инструмент для укрепления командного духа, повышения лояльности и мотивации персонала. Мы организуем новогодние вечера, юбилеи компании, поздравления на 23 февраля и 8 марта, ежегодные внутренние конференции по результатам работы за год, включающие награждения лучших сотрудников.

На регулярной основе проходят завтраки с руководителем. Так новые сотрудники могут познакомиться друг с другом и пообщаться с генеральным директором компании за чашкой чая. К мероприятию есть возможность онлайн-подключения.

Мы поздравляем сотрудников с днем рождения и годовщиной работы в компании. Делаем email-рассылки. Юбилярам, проработавшим 5,10,15 лет и более, в торжественной обстановке вручают ценные памятные подарки от компании.

Каналы взаимодействия. Для взаимодействия в компании используются различные каналы: групповые и индивидуальные видеоконференции, электронная почта, группы в мессенджерах, CRM Bitrix24 (с возможностью планирования задач, корпоративным чатом и лентой новостей). Также есть возможность организовать очные встречи в конференц-зале или переговорных комнатах.

Для организации удаленной работы мы используем сервис VDI (virtual desktop infrastructure), сервис RDP (удаленные рабочие столы), сервисы VPN-подключений, например, Cisco AnyConnect.

Валерия Чертовикова, СЕО психологического онлайн-университета Black Square University, ассоциированный образовательный партнер Института Адаптивного Интеллекта

«В Институте Адаптивного Интеллекта мы с самого начала работаем полностью удаленно и видим в этом существенные преимущества»

Все больше компаний переходят на удаленный формат работы. По информации журнала Forbes, каждый пятый сотрудник в мире уже работает дистанционно, а 98 % мечтают о полностью удаленном или гибридном графике. В России, по статистике сервиса Superjob, 44 % компаний практикуют удаленку. Однако аналитики Центра трудовых исследований ВШЭ отмечают снижение интереса к этому формату и возвращение некоторых российских компаний к офисной работе. Эксперты связывают это с недостаточным опытом управления распределенными командами и обострением кадрового дефицита.

В Институте Адаптивного Интеллекта мы с самого начала работаем полностью удаленно и видим в этом существенные преимущества. Мы экономим на аренде и оборудовании, привлекаем талантливых специалистов независимо от их места жительства и работаем в разных часовых поясах, расширяя круг партнеров и клиентов. Наши сотрудники не тратят время на дорогу и офисные дела, гибко планируют свой день, совмещая работу с личными делами и выбирая для нее часы максимальной продуктивности.

Будущее удаленной работы. Сегодня сотрудники легко меняют работу, если их что-то не устраивает. По статистике платформы Zenefits, более 63 % компаний испытывают сложности с удержанием персонала. Совместное исследование сервиса «Зарплата.ру» и Русской Школы Управления показывает, что только 20 % работающих россиян довольны офисным форматом. Все популярнее становятся концепции work-life balance (баланс между работой и личной жизнью) и work-life blend (гармоничное сочетание рабочих и личных задач в течение дня), которые сложно реализовать при жестком офисном графике.

Это побуждает работодателей предлагать более гибкие условия и повышать уровень удовлетворенности сотрудников, в том числе внедрять удаленные и гибридные модели работы. Компании осваивают технологии, которые поддерживают такой формат: виртуальные рабочие пространства, облачные сервисы, системы управления проектами.

Несмотря на первоначальные затраты, в перспективе это выгодно: по данным Forbes, компании с гибридными моделями работы увеличивают доход до четырех раз быстрее. Все это говорит о том, что удаленная работа – устойчивый тренд. Основатель LinkedIn Рид Хоффман уверен, что через 10 лет офисная работа станет редкостью.

Ключевые факторы поддержания продуктивности. Главная проблема удаленной работы – низкая вовлеченность персонала. Сотрудники могут чувствовать себя оторванными от коллектива, испытывать нехватку поддержки и сложности во взаимопонимании и приоритизации задач. В нашей корпоративной культуре есть несколько решений этой проблемы.

Человекоцентричность. НИУ ВШЭ включает отношение к сотруднику как к внутреннему клиенту в топ-10 HR-трендов. Для нас это не просто следование моде, а принцип, основанный на понимании, что только в дружелюбной среде сотрудник стремится раскрыть свой потенциал и работать на благо компании. Команда регулярно получает информацию о новостях, целях и задачах компании, что помогает каждому находить в них личный смысл. Развитие сотрудников осуществляется через собственные обучающие программы, а также за счет задач, способствующих профессиональному росту. Подбор специалистов для каждой задачи проводится с учетом ресурсов и возможностей, с доступом к необходимой информации.

Психологическая безопасность. Сегодня каждый второй россиянин сталкивается со стрессом, как сообщают сервисы hh.ru и «Доктор рядом». Тревога, одиночество, растерянность, депрессия, выгорание – все это негативно влияет на работу и повышает риск увольнения. Поэтому мы заботимся о психологическом здоровье сотрудников. У нас есть образовательные программы, которые повышают психологическую грамотность, помогают лучше понимать себя и окружающих, справляться со стрессом. Сотрудники в сложной ситуации могут обратиться в наш фонд бесплатной психологической помощи «Быть Человеком». Также регулярно проводятся онлайн-встречи, поддерживающие практики, челленджи и другие активности, которые помогают снять напряжение и укрепляют связи между сотрудниками и компанией.

Проджект-менеджмент. Управление проектами – эффективный инструмент, который помогает анализировать, распределять ресурсы и планировать выполнение задач. Умение относиться к любой задаче как к проекту – важный навык, актуальный не только в работе, но и в жизни. В нашей компании сформировался отдельный образовательный продукт, посвященный управлению проектами. Мы развиваем у наших сотрудников навыки проектного управления, что помогает им быстрее достигать целей и чувствовать уверенность и удовлетворенность.

Коммуникации в условиях удаленной работы. При удаленной работе важно, чтобы сотрудник не чувствовал, что его сообщения игнорируют. Оперативность, ясность и краткость – ключевые принципы коммуникации в нашей компании. Мы уважаем время сотрудников и избегаем длинных сообщений. Для лучшего понимания используем инфографику, мемы, эмодзи, создаем инструкции и презентации. Каждый сотрудник может задавать вопросы, запрашивать информацию и получать обратную связь.

Помимо рабочих чатов, существуют неформальные, где команда общается на свободные темы, поздравляет друг друга с праздниками и участвует в развлекательных мероприятиях. Это укрепляет связи и делает общение, в том числе рабочее, более приятным и продуктивным.

Инструменты и технологии. Существует множество инструментов для удаленной работы: виртуальные офисы, системы электронного документооборота, мессенджеры. В качестве основного средства коммуникации используется Telegram, где организована система чатов. Видео-встречи и вебинары мы проводим в Zoom, так как там есть возможность демонстрации экрана и интерактивной работы с графическими элементами. Для совместной работы над проектами хорошо подходят канбан-доски. У нас это Kaiten – здесь удобно распределять задачи и отслеживать их текущий статус.

Удаленная работа удобна и выгодна как сотрудникам, так и работодателю. Вложения в HR-бренд, человекоцентричную корпоративную культуру и правильно выстроенные коммуникации позволяют создать сплоченную и продуктивную команду, нацеленную на достижение общих целей, даже если сотрудники редко встречаются лично.

Анна Сенаторова, HR-директор компании Axiom JDK

«Компании будут все больше интегрировать гибридные модели. Для работодателей это может быть конкурентным преимуществом для кандидатов»

1. Приятно отметить, что наша компания, разработчик отечественной платформы Java, предлагает все форматы работы - полностью удаленный, гибридный и офис. Это оказалось наиболее эффективным и гибким, и стало частью нашей корпоративной культуры. У сотрудников есть возможность выбора. Инженерам часто предпочтительнее работать удаленно, можно даже из другого города, а менеджерам по продажам и маркетингу важно регулярно посещать офис. Это прекрасный баланс между работой и личной жизнью и важное преимущество для работы в нашей команде.

2. Компании будут все больше интегрировать гибридные модели. Для работодателей это может быть конкурентным преимуществом для кандидатов. Однако для некоторых отраслей, например, таких как государственный и банковский секторы, и ролей, например, связанных с представительскими или производственными функциями, присутствие на рабочем месте или офисе останется важным и даже критичным.

3. Для поддержания продуктивности важными являются несколько факторов, которые в целом должны быть частью корпоративной культуры компании. Во-первых, это самодисциплина, четкая структура рабочего дня и разделение времени на работу и отдых. Перерывы на отдых и обед очень важны, так удаленный формат работы стирает границы между работой и домом. Рабочий день может сильно затягиваться, и это - один из факторов, который может привести к выгоранию.

Во-вторых, стоит отметить регулярную связь с командой и руководством через видеоконференции, корпоративные мессенджеры, личные онлайн или оффлайн встречи с непосредственным руководителем и четкая обратная связь. Сотрудник, с одной стороны, должен чувствовать себя членом команды, а с другой, – полностью отвечать за свою часть работы.

Третий момент – выстроенная работа с инструментами для управления проектами и совместной работы, чтобы все работало как часы – синхронно и эффективно.

4. Для организации эффективной работы мы используем различные инструменты для онлайн-общения. Это корпоративный мессенджер для быстрой связи и коммуникации с разными тематическими каналами – от общих новостей, касающихся всей команды, до узконаправленных каналов с закрытыми производственными вопросами. Мессенджер мы также применяем для коротких созвонов. Каждый день или несколько раз в неделю в зависимости от отдела проходят видеоконференции, а также регулярные 1-1 встречи. Для всех сотрудников мы выпускаем дайджесты новостей и многие состоят в наших публичных каналах в соцсетях. Два раза в год мы собираем всех сотрудников оффлайн на корпоративные мероприятия, которые мы стараемся делать в уникальных и редкодоступных местах, так как считаем, что такой эксклюзив ценен для команды. В каждом отделе есть регулярные командные встречи как онлайн, так и лично в офисе или вне офиса. В зависимости от задач отдела сотрудники используют специализированные внутренние облачные сервисы и платформы для совместной работы.

5. Платформы для видеоконференций, облачные сервисы для хранения и обмена документами, инструменты для управления проектами и задачами, мессенджеры для быстрого общения и обмена информацией, КЭДО для обмена документами с сотрудниками.

Ключевые слова: удаленная работа, гибридный формат труда, работа в офисе.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи