|
Календарь мероприятий
июнь  2023
Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
| | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | | |
показать все 
Новости партнеров
На ЦИПР-2023 подвели итоги работы индустриальных центров компетенций за год и определили главные направления импортозамещения на следующие годы
Читать далее
Состоялось подписание Ценовой хартии социально ответственного ИТ-бизнеса
Читать далее
На ЦИПР-2023 Михаил Мишустин дал ряд поручений для достижения технологического суверенитета
Читать далее
На ЦИПР-2023 подвели итоги премии CIPR DIGITAL
Читать далее
показать все
Статьи
Перевернет ли ChatGPT нашу ИТ-отрасль?
Читать далее
Стратегия для неопределенности
Читать далее
Тренд года – платформенные решения
Читать далее
Возможности реализации 2ФА в ОС Linux
Читать далее
Есть только миг между прошлым и будущим
Читать далее
Чат-бот CallShark не требует зарплаты, а работает круглосуточно
Читать далее
До встречи в «Пьяном Сомелье»!
Читать далее
Искусство как награда Как изготавливали статуэтки для премии IT Stars им. Георгия Генса в сфере инноваций
Читать далее
ЛАНИТ учредил премию IT Stars памяти основателя компании Георгия Генса
Читать далее
Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?
Читать далее
показать все
|
Как технологии меняют образ HR-служб
Главная /
Архив номеров / 2019 / Выпуск №09 (92) / Как технологии меняют образ HR-служб
Рубрика:
Автоматизация процессов
Facebook
Мой мир
Вконтакте
Одноклассники
Google+
Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ (ГК ЛАНИТ)
Как технологии меняют образ HR-служб
HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, три основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, – это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Кроме того, 41% опрошенных считает, что следовало бы автоматизировать рекрутмент, а 42% – оценку, адаптацию и обучение персонала.
В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т. д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д. В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.
Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых очень отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.
Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов «текучести» персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учетом множества факторов.
Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения, и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.
| Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов |
Новый тренд в HR Tech – геймификация, которая объединяет игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме.
Сегодня эта технология широко применяется в компаниях с массовым персоналом – это крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация, – управление мотивацией.
Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.
Барьеры
Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а так называемые «обеспечивающие» функции, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации.
| Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами |
Дополнительный барьер – «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.
В числе барьеров можно назвать и низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, которые предпочитают работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.
Еще одной проблемой можно назвать сложный и устаревший UI дизайн систем.
Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т. п.
В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.
HR-системы
И все-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.
Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками.
В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.
В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными.
Российские HR-решения, например от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.
Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для ее анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.
На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) можно отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors.
| Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors |
За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» – крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента.
Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними.
Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими.
На что способна платформа SAP SuccessFactors
|
- ПОЛНЫЙ ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
(END-TO-END)
В системе реализованы все процессы управления талантами (подбор, адаптация, целеполагание и оценка, обучение, управление преемственностью, развитием и компетенциями), а также администрирование персонала. Компоненты тесно интегрированы между собой в рамках комплексной системы, но при этом они могут быть внедрены и по отдельности.
- ЦЕНТР ОБРАБОТКИ ДАННЫХ (ЦОД) В МОСКВЕ
SAP предоставляет возможность размещения данных в разных странах – в том числе и в России. Дата-центр компании открыт в Москве, что позволяет полностью соблюсти все актуальные требования российского законодательства (ФЗ-152) и гарантировать безопасность хранения персональных данных.
- МОБИЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
Сотрудники могут получить доступ к необходимым данным и работать в любое время и по всему миру с помощью мобильных приложений для iOS и Android.
- ИНТЕГРАЦИЯ И МАСШТАБИРУЕМОСТЬ
Простая настройка интеграции с уже используемыми локальными или облачными приложениями от SAP или других поставщиков, в том числе кадровыми системами на базе SAP, Oracle, 1C, «БОСС-Кадровик» и др.
Облачное решение SAP SuccessFactors позволяет быстро подключать новых пользователей к настроенным процессам по мере расширения компании и задач.
|
- УДОВОЛЬСТВИЕ ОТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
(USER EXPERIENCE)
Современный интуитивно понятный и простой пользовательский интерфейс системы управления талантами SAP SuccessFactors позволяет всем сотрудникам компании включиться в работу быстро и без специального обучения.
- СКОРОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ И ГИБКОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ
Облачные решения для управления кадрами отличаются беспрецедентной скоростью и одновременно низкой стоимостью внедрения. Это позволяет уже в первые несколько месяцев получить выгоду, первые бизнес-результаты, а также снизить издержки, в том числе и на сопровождении. Простота и гибкость поддержки позволяют адаптировать бизнес-процессы к стремительно меняющимся внешним и внутренним условиям собственными силами, без привлечения внешних консультантов.
- АНАЛИТИКА КАДРОВОГО
УЧЕТА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
Широкий выбор инструментов для создания подробной отчетности и построения диаграмм позволяет проводить автоматический онлайн анализ показателей эффективности как на персональном уровне, так и всей кадровой системы в масштабах предприятия.
Модульная архитектура решения SAP SuccessFactors, дает возможность выбора наиболее подходящей для ваших задач конфигурации. Например, начав с автоматизации подбора персонала, вы впоследствии легко сможете расширить систему с помощью модулей целеполагания и оценки или обучения без переделки ранее внедренных модулей.
|
Ключевые слова: HR-системы, автоматизация, геймификация.
В начало⇑
Facebook
Мой мир
Вконтакте
Одноклассники
Google+
Комментарии отсутствуют
Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи
|
Вакансии на сайте Jooble
|
_2023_cover.jpg)
_cover.jpg)
_cover.jpg)
