Как технологии меняют образ HR-служб::БИТ 09.2019
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
август    2020
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

показать все 

Новости партнеров

04.08.2020

В Москве стартовал Акселератор сферы услуг

Читать далее 

03.08.2020

Поддерживаю.РФ приглашает разработчиков программного обеспечения

Читать далее 

03.08.2020

Сильные технологические компании, антикризисные бизнес-кейсы и эксклюзивная аналитика по технологиям в ритейле на Retail Hub 2020

Читать далее 

30.07.2020

В августе в Москве состоится обучающий интенсив «Мама-предприниматель»

Читать далее 

показать все 

Статьи

15.05.2020

Жить под водой, мечтая о солнце

Читать далее 

06.04.2020

Как продвигать и продавать в новой реальности?

Читать далее 

06.04.2020

Испытание или шанс?

Читать далее 

08.03.2020

Бэкап: облака или софт?

Читать далее 

08.03.2020

Считаем эффективность ИТ-проектов

Читать далее 

13.02.2020

Чат-бот CallShark не требует зарплаты, а работает круглосуточно

Читать далее 

24.12.2019

До встречи в «Пьяном Сомелье»!

Читать далее 

21.12.2019

Искусство как награда Как изготавливали статуэтки для премии IT Stars им. Георгия Генса в сфере инноваций

Читать далее 

04.12.2019

ЛАНИТ учредил премию IT Stars памяти основателя компании Георгия Генса

Читать далее 

04.06.2019

Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?

Читать далее 

показать все 

Как технологии меняют образ HR-служб

Главная / Архив номеров / 2019 / Выпуск №09 (92) / Как технологии меняют образ HR-служб

Рубрика: Автоматизация процессов


Антон Чехонингенеральный директор НОРБИТ (ГК ЛАНИТ)

Как технологии меняют образ HR-служб



HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, три основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, – это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Кроме того, 41% опрошенных считает, что следовало бы автоматизировать рекрутмент, а 42% – оценку, адаптацию и обучение персонала.

В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т. д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д. В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.

Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых очень отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.

Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов «текучести» персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учетом множества факторов.

Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения, и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов

Новый тренд в HR Tech – геймификация, которая объединяет игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме.

Сегодня эта технология широко применяется в компаниях с массовым персоналом – это крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация, – управление мотивацией.

Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.

Барьеры

Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а так называемые «обеспечивающие» функции, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами

Дополнительный барьер – «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.

В числе барьеров можно назвать и низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, которые предпочитают работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.

Еще одной проблемой можно назвать сложный и устаревший UI дизайн систем.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т. п.

В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.

HR-системы

И все-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками.

В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными.

Российские HR-решения, например от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для ее анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.

На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) можно отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors

За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» – крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента.

Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними.

Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими. 

На что способна платформа SAP SuccessFactors
  • ПОЛНЫЙ ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
    (END-TO-END)
    В системе реализованы все процессы управления талантами (подбор, адаптация, целеполагание и оценка, обучение, управление преемственностью, развитием и компетенциями), а также администрирование персонала. Компоненты тесно интегрированы между собой в рамках комплексной системы, но при этом они могут быть внедрены и по отдельности.
  • ЦЕНТР ОБРАБОТКИ ДАННЫХ (ЦОД) В МОСКВЕ
    SAP предоставляет возможность размещения данных в разных странах – в том числе и в России. Дата-центр компании открыт в Москве, что позволяет полностью соблюсти все актуальные требования российского законодательства (ФЗ-152) и гарантировать безопасность хранения персональных данных.
  • МОБИЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
    СОТРУДНИКАМИ
    Сотрудники могут получить доступ к необходимым данным и работать в любое время и по всему миру с помощью мобильных приложений для iOS и Android.
  • ИНТЕГРАЦИЯ И МАСШТАБИРУЕМОСТЬ
    Простая настройка интеграции с уже используемыми локальными или облачными приложениями от SAP или других поставщиков, в том числе кадровыми системами на базе SAP, Oracle, 1C, «БОСС-Кадровик» и др.
    Облачное решение SAP SuccessFactors позволяет быстро подключать новых пользователей к настроенным процессам по мере расширения компании и задач.
  • УДОВОЛЬСТВИЕ ОТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
    (USER EXPERIENCE)
    Современный интуитивно понятный и простой пользовательский интерфейс системы управления талантами SAP SuccessFactors позволяет всем сотрудникам компании включиться в работу быстро и без специального обучения.
  • СКОРОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ И ГИБКОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ
    Облачные решения для управления кадрами отличаются беспрецедентной скоростью и одновременно низкой стоимостью внедрения. Это позволяет уже в первые несколько месяцев получить выгоду, первые бизнес-результаты, а также снизить издержки, в том числе и на сопровождении. Простота и гибкость поддержки позволяют адаптировать бизнес-процессы к стремительно меняющимся внешним и внутренним условиям собственными силами, без привлечения внешних консультантов.
  • АНАЛИТИКА КАДРОВОГО
    УЧЕТА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

    Широкий выбор инструментов для создания подробной отчетности и построения диаграмм позволяет проводить автоматический онлайн анализ показателей эффективности как на персональном уровне, так и всей кадровой системы в масштабах предприятия.
    Модульная архитектура решения SAP SuccessFactors, дает возможность выбора наиболее подходящей для ваших задач конфигурации. Например, начав с автоматизации подбора персонала, вы впоследствии легко сможете расширить систему с помощью модулей целеполагания и оценки или обучения без переделки ранее внедренных модулей.
Ключевые слова: HR-системы, автоматизация, геймификация.

 

В начало⇑

 

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №05 (98) 2020г.
Выпуск №05 (98) 2020г. Выпуск №04 (97) 2020г. Выпуск №03 (96) 2020г. Выпуск №02 (95) 2020г. Выпуск №01 (94) 2020г.
Вакансии на сайте Jooble

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика