Поиск по сайту

bit.samag.ru

Web

Рассылка Subscribe.ru

подписаться письмом

Вход в систему


Запомнить меня
Регистрация Забыли пароль?

О журнале

Ваше мнение

Редакционная подписка

Через подписные агентства

Статьи

Общие тенденции и тренды

Архив

Мероприятия

Календарь мероприятий

декабрь

2023

показать все

Новости партнеров

08.12.2023

Опубликован шорт-лист «Премии Рунета 2023»

05.12.2023

Ассоциация «Цифровой транспорт и логистика» предлагает выпустить серию почтовых марок о беспилотном транспорте

01.12.2023

X Международный конгресс SMART RUSSIA

27.11.2023

В Москве наградили победителей Международного хакатона по искусственному интеллекту

показать все

Статьи

21.11.2023

Как вы оцениваете развитие инфраструктурного ПО в России?

22.09.2023

Эпоха российской ориентации на Запад в сфере программного обеспечения завершилась

22.09.2023

12 бизнес-концепций, которыми должны овладеть ИТ-руководители

22.09.2023

Проще, чем кажется. Эталонная модель документооборота или краткое руководство по цифровой трансформации

22.09.2023

Какие hard skills вам нужны?

22.09.2023

Какие hard skills вам нужны?

25.07.2023

Как изменится ИТ-мир через 35 лет?

25.07.2023

Тотальный контроль или разумная опека?

03.07.2023

Property technologies: тренды и инновации

показать все

Как технологии меняют образ HR-служб

Главная / Архив номеров / 2019 / Выпуск №09 (92) / Как технологии меняют образ HR-служб

Рубрика: Автоматизация процессов

Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ (ГК ЛАНИТ)

Как технологии меняют образ HR-служб

HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, три основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, – это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Кроме того, 41% опрошенных считает, что следовало бы автоматизировать рекрутмент, а 42% – оценку, адаптацию и обучение персонала.

В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т. д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д. В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.

Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых очень отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.

Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов «текучести» персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учетом множества факторов.

Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения, и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов

Новый тренд в HR Tech – геймификация, которая объединяет игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме.

Сегодня эта технология широко применяется в компаниях с массовым персоналом – это крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация, – управление мотивацией.

Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.

Барьеры

Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а так называемые «обеспечивающие» функции, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами

Дополнительный барьер – «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.

В числе барьеров можно назвать и низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, которые предпочитают работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.

Еще одной проблемой можно назвать сложный и устаревший UI дизайн систем.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т. п.

В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.

HR-системы

И все-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками.

В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными.

Российские HR-решения, например от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для ее анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.

На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) можно отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors

За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» – крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента.

Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними.

Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими.

На что способна платформа SAP SuccessFactors

ПОЛНЫЙ ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
(END-TO-END)
В системе реализованы все процессы управления талантами (подбор, адаптация, целеполагание и оценка, обучение, управление преемственностью, развитием и компетенциями), а также администрирование персонала. Компоненты тесно интегрированы между собой в рамках комплексной системы, но при этом они могут быть внедрены и по отдельности.
ЦЕНТР ОБРАБОТКИ ДАННЫХ (ЦОД) В МОСКВЕ
SAP предоставляет возможность размещения данных в разных странах – в том числе и в России. Дата-центр компании открыт в Москве, что позволяет полностью соблюсти все актуальные требования российского законодательства (ФЗ-152) и гарантировать безопасность хранения персональных данных.
МОБИЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
Сотрудники могут получить доступ к необходимым данным и работать в любое время и по всему миру с помощью мобильных приложений для iOS и Android.
ИНТЕГРАЦИЯ И МАСШТАБИРУЕМОСТЬ
Простая настройка интеграции с уже используемыми локальными или облачными приложениями от SAP или других поставщиков, в том числе кадровыми системами на базе SAP, Oracle, 1C, «БОСС-Кадровик» и др.
Облачное решение SAP SuccessFactors позволяет быстро подключать новых пользователей к настроенным процессам по мере расширения компании и задач.

УДОВОЛЬСТВИЕ ОТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
(USER EXPERIENCE)
Современный интуитивно понятный и простой пользовательский интерфейс системы управления талантами SAP SuccessFactors позволяет всем сотрудникам компании включиться в работу быстро и без специального обучения.
СКОРОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ И ГИБКОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ
Облачные решения для управления кадрами отличаются беспрецедентной скоростью и одновременно низкой стоимостью внедрения. Это позволяет уже в первые несколько месяцев получить выгоду, первые бизнес-результаты, а также снизить издержки, в том числе и на сопровождении. Простота и гибкость поддержки позволяют адаптировать бизнес-процессы к стремительно меняющимся внешним и внутренним условиям собственными силами, без привлечения внешних консультантов.
АНАЛИТИКА КАДРОВОГО
УЧЕТА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
Широкий выбор инструментов для создания подробной отчетности и построения диаграмм позволяет проводить автоматический онлайн анализ показателей эффективности как на персональном уровне, так и всей кадровой системы в масштабах предприятия.
Модульная архитектура решения SAP SuccessFactors, дает возможность выбора наиболее подходящей для ваших задач конфигурации. Например, начав с автоматизации подбора персонала, вы впоследствии легко сможете расширить систему с помощью модулей целеполагания и оценки или обучения без переделки ранее внедренных модулей.