Календарь мероприятий
декабрь 2023
Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
| | | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | |
показать все 
Новости партнеров
Опубликован шорт-лист «Премии Рунета 2023»
Читать далее 
Ассоциация «Цифровой транспорт и логистика» предлагает выпустить серию почтовых марок о беспилотном транспорте
Читать далее 
X Международный конгресс SMART RUSSIA
Читать далее 
В Москве наградили победителей Международного хакатона по искусственному интеллекту
Читать далее 
показать все 
Статьи
Как вы оцениваете развитие инфраструктурного ПО в России?
Читать далее 
Эпоха российской ориентации на Запад в сфере программного обеспечения завершилась
Читать далее 
Сладкая жизнь
Читать далее 
12 бизнес-концепций, которыми должны овладеть ИТ-руководители
Читать далее 
Проще, чем кажется. Эталонная модель документооборота или краткое руководство по цифровой трансформации
Читать далее 
Какие hard skills вам нужны?
Читать далее 
Какие hard skills вам нужны?
Читать далее 
Как изменится ИТ-мир через 35 лет?
Читать далее 
Тотальный контроль или разумная опека?
Читать далее 
Property technologies: тренды и инновации
Читать далее 
показать все 
|
Как технологии меняют образ HR-служб
Главная /
Архив номеров / 2019 / Выпуск №09 (92) / Как технологии меняют образ HR-служб
Рубрика:
Автоматизация процессов
Facebook
Мой мир
Вконтакте
Одноклассники
Google+
Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ (ГК ЛАНИТ)
Как технологии меняют образ HR-служб

HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, три основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, – это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Кроме того, 41% опрошенных считает, что следовало бы автоматизировать рекрутмент, а 42% – оценку, адаптацию и обучение персонала.
В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т. д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д. В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.
Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых очень отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.
Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов «текучести» персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учетом множества факторов.
Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения, и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.
Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов |
Новый тренд в HR Tech – геймификация, которая объединяет игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме.
Сегодня эта технология широко применяется в компаниях с массовым персоналом – это крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация, – управление мотивацией.
Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.
Барьеры
Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а так называемые «обеспечивающие» функции, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации.
Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами |
Дополнительный барьер – «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.
В числе барьеров можно назвать и низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, которые предпочитают работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.
Еще одной проблемой можно назвать сложный и устаревший UI дизайн систем.
Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т. п.
В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.
HR-системы
И все-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.
Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками.
В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.
В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными.
Российские HR-решения, например от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.
Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для ее анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.
На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) можно отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors.
Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors |
За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» – крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента.
Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними.
Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими.
На что способна платформа SAP SuccessFactors
|
- ПОЛНЫЙ ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
(END-TO-END) В системе реализованы все процессы управления талантами (подбор, адаптация, целеполагание и оценка, обучение, управление преемственностью, развитием и компетенциями), а также администрирование персонала. Компоненты тесно интегрированы между собой в рамках комплексной системы, но при этом они могут быть внедрены и по отдельности.
- ЦЕНТР ОБРАБОТКИ ДАННЫХ (ЦОД) В МОСКВЕ
SAP предоставляет возможность размещения данных в разных странах – в том числе и в России. Дата-центр компании открыт в Москве, что позволяет полностью соблюсти все актуальные требования российского законодательства (ФЗ-152) и гарантировать безопасность хранения персональных данных.
- МОБИЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ Сотрудники могут получить доступ к необходимым данным и работать в любое время и по всему миру с помощью мобильных приложений для iOS и Android.
- ИНТЕГРАЦИЯ И МАСШТАБИРУЕМОСТЬ
Простая настройка интеграции с уже используемыми локальными или облачными приложениями от SAP или других поставщиков, в том числе кадровыми системами на базе SAP, Oracle, 1C, «БОСС-Кадровик» и др. Облачное решение SAP SuccessFactors позволяет быстро подключать новых пользователей к настроенным процессам по мере расширения компании и задач.
|
- УДОВОЛЬСТВИЕ ОТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
(USER EXPERIENCE) Современный интуитивно понятный и простой пользовательский интерфейс системы управления талантами SAP SuccessFactors позволяет всем сотрудникам компании включиться в работу быстро и без специального обучения.
- СКОРОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ И ГИБКОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ
Облачные решения для управления кадрами отличаются беспрецедентной скоростью и одновременно низкой стоимостью внедрения. Это позволяет уже в первые несколько месяцев получить выгоду, первые бизнес-результаты, а также снизить издержки, в том числе и на сопровождении. Простота и гибкость поддержки позволяют адаптировать бизнес-процессы к стремительно меняющимся внешним и внутренним условиям собственными силами, без привлечения внешних консультантов.
- АНАЛИТИКА КАДРОВОГО
УЧЕТА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ Широкий выбор инструментов для создания подробной отчетности и построения диаграмм позволяет проводить автоматический онлайн анализ показателей эффективности как на персональном уровне, так и всей кадровой системы в масштабах предприятия. Модульная архитектура решения SAP SuccessFactors, дает возможность выбора наиболее подходящей для ваших задач конфигурации. Например, начав с автоматизации подбора персонала, вы впоследствии легко сможете расширить систему с помощью модулей целеполагания и оценки или обучения без переделки ранее внедренных модулей.
|
Ключевые слова: HR-системы, автоматизация, геймификация.
В начало⇑
Facebook
Мой мир
Вконтакте
Одноклассники
Google+
Комментарии отсутствуют
Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи
|
Вакансии на сайте Jooble


|