апрель    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
1	2	3	4	5	6	7
8	9	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29	30

показать все 

22.04.2024

Сообщество цифровых управленцев «я-ИТ-ы» проводит ЗАКРЫТУЮ встречу в рамках выставки «Связь-2024»!

Читать далее 

18.04.2024

Ассоциация разработчиков «Отечественный софт» отметила 15-летие

Читать далее 

17.04.2024

РДТЕХ представил Технологическую карту российского ПО 2023

Читать далее 

16.04.2024

RAMAX Group получила партнерский статус уровня Gold по продукту Tarantool

Читать далее 

показать все 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

18.04.2024

Цифровая трансформация в энергетике: как запустить проект с максимальным финансовым эффектом?

Читать далее 

05.04.2024

Мотивируй, не то проиграешь!

Читать далее 

22.03.2024

В 2024 году в России и мире вырастут объемы применения AR/VR 

Читать далее 

25.02.2024

Цифровые технологии: надежды и риски

Читать далее 

05.02.2024

Будут ли востребованы услуги технической поддержки софта Oracle в России в ближайшие годы?  

Читать далее 

31.01.2024

Здания с признаками интеллекта. Как Сергей Провалихин автоматизирует дома и производства

Читать далее 

показать все 

Главная / Архив номеров / 2019 / Выпуск №09 (92) / Как технологии меняют образ HR-служб

Рубрика: Автоматизация процессов

Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ (ГК ЛАНИТ)

Как технологии меняют образ HR-служб

HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, три основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, – это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Кроме того, 41% опрошенных считает, что следовало бы автоматизировать рекрутмент, а 42% – оценку, адаптацию и обучение персонала.

В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т. д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д. В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.

Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых очень отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.

Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов «текучести» персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учетом множества факторов.

Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения, и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.

Новый тренд в HR Tech – геймификация, которая объединяет игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме.

Сегодня эта технология широко применяется в компаниях с массовым персоналом – это крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация, – управление мотивацией.

Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.

Барьеры

Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а так называемые «обеспечивающие» функции, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации.

Дополнительный барьер – «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.

В числе барьеров можно назвать и низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, которые предпочитают работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.

Еще одной проблемой можно назвать сложный и устаревший UI дизайн систем.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т. п.

В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.

HR-системы

И все-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками.

В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными.

Российские HR-решения, например от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для ее анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.

На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) можно отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors.

За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» – крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента.

Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними.

Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими. 

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи