апрель    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
1	2	3	4	5	6	7
8	9	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29	30

показать все 

22.04.2024

Сообщество цифровых управленцев «я-ИТ-ы» проводит ЗАКРЫТУЮ встречу в рамках выставки «Связь-2024»!

Читать далее 

18.04.2024

Ассоциация разработчиков «Отечественный софт» отметила 15-летие

Читать далее 

17.04.2024

РДТЕХ представил Технологическую карту российского ПО 2023

Читать далее 

16.04.2024

RAMAX Group получила партнерский статус уровня Gold по продукту Tarantool

Читать далее 

показать все 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

18.04.2024

Цифровая трансформация в энергетике: как запустить проект с максимальным финансовым эффектом?

Читать далее 

05.04.2024

Мотивируй, не то проиграешь!

Читать далее 

22.03.2024

В 2024 году в России и мире вырастут объемы применения AR/VR 

Читать далее 

25.02.2024

Цифровые технологии: надежды и риски

Читать далее 

05.02.2024

Будут ли востребованы услуги технической поддержки софта Oracle в России в ближайшие годы?  

Читать далее 

31.01.2024

Здания с признаками интеллекта. Как Сергей Провалихин автоматизирует дома и производства

Читать далее 

показать все 

Главная / Архив номеров / 2015 / Выпуск №9 (52) / Кнут не в моде, а пряник дорог. Еще раз о мотивации персонала

Рубрика: ИТ-управление

Кнут не в моде, а пряник дорог.
Еще раз о мотивации персонала

«Кто прожекты станет абы как ляпать, того чина лишу и кнутом драть велю», – грозил Петр I чиновникам. Иными словами, мотивировал подчиненных на трудовые подвиги. В наше гуманное время за сляпанные абы как прожекты никто кнутом не дерет. Более того, старый как мир метод кнута и пряника теперь считается недостаточно действенным, да и немодным. Современные специалисты по кадровому менеджменту предлагают целый спектр средств, позволяющих воодушевить сотрудников на трудовые подвиги: бонусы, конкурсы, страховки, курсы английского, бесплатные обеды… Какие же приемы мотивации персонала сегодня наиболее актуальны? Разобраться в этом решили специалисты Superjob.ru

Вдохновлять или обучать?

Что проще: обучить мотивированного сотрудника или мотивировать обученного? Взять на работу молодого энтузиаста, в обучение которого придется вложить немало времени и сил, или зрелого профессионала, который больше интересуется бонусами, чем результатом? Вопрос дискуссионный. В западных компаниях предпочтение отдается первому варианту – там охотно берут на стажировки выпускников вузов, и самые успешные стажеры становятся штатными сотрудниками. В России все не так однозначно: отечественные компании редко берутся за обучение юношей и девушек с горящими глазами, да и вкладываться в мотивацию уже обученных тоже не спешат. По данным опроса Superjob.ru, почти половина российских работников жалуются, что руководство фирмы никак не мотивирует их на трудовые подвиги. Впрочем, работодателей, уделяющих внимание мотивации персонала, все же больше. И способы, выбираемые ими, для того чтобы зажечь энтузиазм в работниках, довольно разнообразны.

Старо как мир

«Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», – считал Генри Форд. Сегодня это утверждение звучит спорно, зато быстро спускает с небес на землю теоретиков, увлекающихся рассуждениями о важности социальной и психологической мотивации. Методы мотивации персонала совершенствуются, нематериальному стимулированию придается все большее значение, однако материальная компенсация все же приоритетна, считают эксперты, поскольку именно она удовлетворяет базовые потребности человека – потребность в пище, жилье, безопасности.

Какую зарплату платить специалисту, чтобы он работал с максимальной отдачей? Говорят, нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок. Убедиться в справедливости этого можно, побывав, например, в районной поликлинике. Именно поэтому сегодня все больше компаний склоняется к гибкой системе оплаты труда, учитывающей вклад конкретного человека в общее дело. В основе такой системы лежит простая схема: оклад плюс бонус. Бонусом может быть процент от продаж, премия за выполнение или перевыполнение плана, а также доплата за особые достижения или стаж работы в компании. При этом главное в таких схемах – прозрачность. Менеджер по продажам должен отчетливо понимать, почему его доход пока ниже, чем у коллеги, и что нужно сделать, чтобы достичь желаемой финансовой планки.

Но очевидно и то, что одна лишь материальная мотивация не слишком надежна. Расходы растут пропорционально зарплате, а потому зарплата выше средней по рынку хоть и удержит специалиста в компании, но мотивировать его к эффективной работе будет лишь несколько месяцев, после чего наверняка потребуются дополнительные стимулы.

Обеды, спортзал, страховка…

Добровольная медицинская страховка, абонемент в фитнес-клуб, бесплатные обеды, прививки от гриппа, скидки на турпоездки, служебный автомобиль, мобильный телефон – во многих успешных компаниях не жалеют средств на повышение лояльности сотрудников, а значит, на снижение кадровой текучки. Между тем, по данным Исследовательского центра Superjob.ru, сами сотрудники не считают подобные условия решающими при устройстве на новую работу, а скорее рассматривают их как преимущество при прочих равных.

Впрочем, в большинстве случаев «натуральная» мотивация работает не только на удержание работников в компании, но и на их эффективность. Сотрудник, который трижды в неделю меняет офисный костюм на спортивный, реже уходит на больничный. А такая опция, как медицинское страхование, окончательно убеждает работника в том, что он трудится в солидной компании, заботящейся о его здоровье и благополучии.

Учиться, учиться и учиться

По данным Исследовательского центра Superjob.ru, больше половины специалистов, если бы у них была возможность выбрать себе компенсационный пакет, предпочли бы возможность обучения за счет компании. Однако расходы по оплате второго высшего образования или MBA готовы взять на себя немногие работодатели. А среди тех, кто берется обучить сотрудника за свой счет, многие включают в трудовой договор пункт о том, что в случае увольнения работник обязуется вернуть компании затраченные на его образование средства. И это понятно: никому не хочется взращивать персонал для конкурентов.

Заметно легче работодатели идут на расходы, связанные с разного рода тренингами, курсами повышения квалификации, семинарами, вебинарами и дистанционными обучающими программами. Все они являются и отличным мотивирующим средством и напрямую влияют на качество работы сотрудников. Например, двухдневный тренинг по продажам в загородном отеле не только научит приемам активных продаж, но и позволит сотрудникам немного отдохнуть и почувствовать себя единой командой.

Как мотивировать недорого

Наконец, нематериальная мотивация – все то, что вдохновляет работников на труд, но не требует значимых финансовых затрат. Сегодня ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что без нематериальной мотивации даже очень хороший компенсационный пакет не включит энтузиазм в работнике на полную мощность. Возможность испытать действенность нематериальных приемов мотивации работодателям дал минувший кризис: многим компаниям пришлось на время забыть о полисах ДМС и корпоративах, зато вспомнить о командном духе и миссии компании.

Признание и одобрение начальства и сослуживцев – важный момент для большинства сотрудников. Любой специалист, годами выполняющий свои обязанности в одной и той же должности, постепенно потеряет интерес к деятельности и энтузиазм. На помощь может прийти карьерная мотивация и все, что с ней связано (красивая должность на визитке, персональный кабинет, интервью в корпоративной газете и прочие атрибуты успешной карьеры). Поэтому, даже если нет возможности повысить сотрудника в должности, нужно использовать горизонтальное продвижение (повышение квалификации, разряда, класса и т.д.), сочетая это с такими мощными мотивационными средствами, как обучение и аттестация.

Еще одно недорогое средство – почетные грамоты, публичные благодарности и награды. По данным Исследовательского центра Superjob.ru, эффективными такие средства мотивации считают почти треть работников. Поводом наградить сотрудника или объявить ему благодарность могут быть результаты проекта или финансового года, профессиональный праздник или юбилей.

Хорошо действует и такой испытанный прием, как объявление конкурса среди сотрудников, к примеру, «Новичок года», «Лучший отдел», «Лидер продаж». Такие мероприятия пробуждают в сотрудниках дух соревновательности и порой мотивируют не хуже зарплаты. Как показало наше исследование, в подобных конкурсах готовы участвовать три работника из четырех. 

Даже в кризис многие компании не отменили такие традиционные атрибуты корпоративной жизни, как новогодние вечеринки, юбилеи компании и т.д. И не зря: общение с коллегами в неформальной обстановке объединяет коллектив.

А вот гибкий график не является в России популярным методом мотивации. В некоторых западных компаниях особо отличившимся сотрудникам предоставляется возможность один раз в неделю работать дома. У нас же большинство работодателей уверено, что без ежеминутного контроля люди будут трудиться неэффективно. Между тем, по данным Исследовательского центра Superjob.ru, почти половина сотрудников отечественных компаний в качестве мотивирующего средства предпочли бы дополнительный выходной или возможность более позднего прихода или раннего ухода с работы, а также заинтересованы в гибком графике.

Главное – интерес  

«Когда идет работа, спать неохота», – гласит русская народная пословица. Очевидно, что мощным средством нематериальной мотивации является интерес к делу, который, несомненно, нужно поощрять, ставя перед специалистом новые интересные задачи.

Например, вчера event-менеджер участвовал в организации внутрикорпоративного семинара, сегодня он успешно занимается подготовкой к выставке, а завтра уже организует масштабную клиентскую конференцию на несколько сотен человек. Удовлетворенность от сделанного и чувство уверенности в собственных силах мотивируют гораздо лучше бесплатных обедов и корпоративов.

Специалист, не нуждающийся в сложных мотивационных приемах, – самый ценный сотрудник. Так называемая внутренняя мотивация определяется глубоким интересом специалиста к выбранной профессии. Решение новых задач, приобретение опыта и оттачивание специальных навыков волнуют такого специалиста ничуть не меньше, а то и больше компенсаций и бонусов. Такой сотрудник – настоящая находка для компании. Но это скорее вопрос подбора, нежели мотивации…

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи