ноябрь    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
				1	2	3
4	5	6	7	8	9	10
11	12	13	14	15	16	17
18	19	20	21	22	23	24
25	26	27	28	29	30

показать все 

14.11.2024

Обновление BI.ZONE Secure DNS: гибкая настройка фильтрации и максимальная скорость

Читать далее 

14.11.2024

RED Security: в октябре количество DDoS-атак на ТЭК выросло в 3 раза

Читать далее 

14.11.2024

Falcongaze представила новую версию DLP-системы — SecureTower 7 Helium

Читать далее 

14.11.2024

ИСП РАН покажет результаты 30-ти лет работы на Открытой конференции в Москве

Читать далее 

08.11.2024

Юбилейная конференция ЭОС: ЭОС: 30 лет лидерства на рынке автоматизации документооборота и обсуждение актуальных трендов

Читать далее 

показать все 

21.11.2024

ИИ: маршрут не построен, но уже проектируется

Читать далее 

18.11.2024

Глеб Шкрябин: «Надежные и масштабируемые системы — основа стабильной работы бизнеса в условиях больших нагрузок»

Читать далее 

14.10.2024

Елена Ситдикова: «На разработчиках программного обеспечения для транспорта лежит большая ответственность перед пассажирами»

Читать далее 

11.10.2024

Технологический ИИ-арсенал

Читать далее 

28.09.2024

Чем страшен ИИ, и с чем его едят

Читать далее 

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

Читать далее 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

показать все 

Главная / Статьи / Опросы / Soft skills или hard skills?

Soft skills или hard skills?

Мнение о том, что бизнесу необходимо развитие soft skills даже в большей степени, чем hard skills, на Западе является почти аксиомой. В России предприниматели постепенно тоже склоняются к нему. Но что мы вкладываем в это понятие? И какие skills необходимы в первую очередь?

1. Расскажите, пожалуйста, о том, какие soft skills вам помогают добиваться успеха в бизнесе?
2. Кого вы охотней возьмете на работу: крутого профессионала, погруженного целиком и полностью в свое дело, или человека, уступающего ему в профессионализме, но зато умеющего общаться, продавать и продвигать решения и технологии компании?
3. Когда наступают тяжелые времена, какие расходы вы урежете в первую очередь – на развитие своих продуктов или на их продвижение?
4. Какие из soft skills вам кажутся наиболее важными?
5. Какие навыки сложнее приобрести и почему? Есть ли подобное обучение в вашей компании?

На вопросы «БИТа» отвечают лидеры ИТ-отрасли и эксперты компаний

Soft skills или hard skills?
Какие навыки важнее сегодня для развития компаний
и специалистов?

Мнение о том, что бизнесу необходимо развитие soft skills даже в большей степени, чем hard skills, на Западе является почти аксиомой. В России предприниматели постепенно тоже склоняются к нему. Но что мы вкладываем в это понятие? И какие skills необходимы в первую очередь?

1. Расскажите, пожалуйста, о том, какие soft skills вам помогают добиваться успеха в бизнесе?
2. Кого вы охотней возьмете на работу: крутого профессионала, погруженного целиком и полностью в свое дело, или человека, уступающего ему в профессионализме, но зато умеющего общаться, продавать и продвигать решения и технологии компании?
3. Когда наступают тяжелые времена, какие расходы вы урежете в первую очередь – на развитие своих продуктов или на их продвижение?
4. Какие из soft skills вам кажутся наиболее важными?
5. Какие навыки сложнее приобрести и почему? Есть ли подобное обучение в вашей компании?

На вопросы «БИТа» отвечают лидеры ИТ-отрасли и эксперты компаний

Максим Абрамов, руководитель отдела подбора персонала группы компаний ЛАНИТ

«Наиболее важные soft skills – творческое мышление, умение быстро адаптироваться к изменениям, эмоциональный интеллект»

1. Soft skills, которые помогают мне добиваться успеха в работе, – это сохранение фокуса на цели, что особенно важно, когда постоянно работаешь в режиме многозадачности и отвлекаешься на большое количество операционных задач.

2. Всё зависит от задачи, под которую мы ищем специалиста. Иногда наличие soft skills может вполне компенсировать недостаток hard skills. Например, мы берем на работу начинающего рекрутера и предполагаем обучить его в ближайшее время. На начальном этапе сильные soft skills (умение общаться, хорошие навыки эмпатии, умение слушать и слышать) вполне могут компенсировать отсутствие глубоких знаний в технологиях поиска и оценки. В то же время, если в проект «уже сегодня» необходим специалист с глубокими знаниями и опытом применения определенного стека технологий, этого не заменишь хорошими коммуникативными навыками и высокой степенью обучаемости. Экспертность здесь в разы важнее soft skills.

3. Наиболее важные soft skills – творческое мышление, умение быстро адаптироваться к изменениям, эмоциональный интеллект.

4. Практически нереально научить человека быть ответственным и искусственно развить в нем стремление к саморазвитию. Что касается обучения, да, у нас есть корпоративный университет My Academy, который создан специально для того, чтобы помогать сотрудникам развивать мягкие навыки. Темы последних семинаров, которые мы проводили для сотрудников: «Теория ограничений в IT», «Динамические процессы в команде», «Антихрупкость», «Стресс-менеджмент», «Мастерство корпоративного переговорщика», «Обратная связь в стиле коучинг».

Павел Попов, директор по развитию бизнеса Bell Integrator

«Одни сильно развитые soft skills могут компенсировать недостатки в других, и hard skills также помогают»

1. Мне помогает добиваться успехов совокупность навыков. Я начинал с физфака МГУ и разработки софта, потом работал системным аналитиком, руководителем проектов, руководителем производства и позже начал работать ближе к продажам, а в Bell Integrator пришел директором по развитию. Если говорить именно про soft skills, то мне помогает творческое мышление, сотрудничество и эмоциональный интеллект. Стремлюсь подтянуть силу убеждения и адаптивность, хотя недостатки тут можно компенсировать сотрудничеством и эмоциональным интеллектом, а также знаниями по предметной области. Вообще одни сильно развитые soft skills могут компенсировать недостатки в других, и hard skills также помогают.

2. Я, скорее, возьму двоих, которые помогут друг другу, если не смогу найти два в одном. Двое смогут прокачать друг друга, работая в связке, и, возможно, я позже получу двух мультипрофессионалов.

3. Как писал выше, наиболее важными кажутся эмоциональный интеллект, творческое мышление, адаптивность, сотрудничество и сила убеждения. Обладание всеми пятью, наряду со знанием предметной области, делают тебя суперменом.

4. Сложно развивать эмоциональный интеллект, который является базовым навыком для всех остальных. Это умение подстраиваться под различные ситуации, не плыть и использовать накопленные знания. Нет специальных практик, я не знаю прямо действенной методики – тут поможет собственный опыт, книги (не обязательно по теме soft skills, нужно вообще быть начитанным), воспитание, сложные пережитые ситуации и знание психологии. Наша компания помогает в развитии индивидуально, но для развития soft skills человек должен дозреть и сказать, что ему не хватает. Вероятно, нужно подучиться ораторскому искусству или актерскому мастерству, а может быть, подтянуть техники продаж или заняться цигуном. Нет единой таблетки, просто нужно развивать слабые места.

Виктор Миронов, управляющий директор, консультационная группа «ТИМ»

«Специалист подобен флюсу, но хороший человек – не профессия»

В русском языке есть два устоявшихся выражения. Они почти противоречат друг другу, но оба – отлично иллюстрируют проблему hard skills VS soft skills. Вот эти выражения: специалист подобен флюсу, но хороший человек – не профессия. Казалось бы, эта проблема новая. Однако цитаты, которые мы упомянули, показывают: она стара, как мир. На самом деле мы никогда не выбираем между двумя качествами, а стремимся к компромиссу, рассматривая человека на конкретную позицию.

В современных условиях основным качеством, влияющим на эффективность сотрудника, являются коммуникационные навыки, умение грамотно построить работу команды и управлять конфликтами. В то же время, если позиция предусматривает удаленную работу с документами, требует внимательности и аккуратности, мы предпочтем сосредоточенного интроверта.

Нельзя однозначно сказать: этот soft skill очень важен, а про этот можно забыть. Если сотрудник занимается оказанием услуги клиенту, то навык продавать может стать самым полезным. А если работа связана с реализацией сложных проектов, то не обойтись без умения работать в команде.

Здорово, когда вы в равной мере понимаете важность всех soft skills. Если же из их длинного списка человек обладает только одним, то это уже специализация. Что касается обучения, то усиления требуют именно те навыки, которые у сотрудника или группы менее развиты в силу профессиональной ориентации. У нас в компании нет специального обучения. Личные навыки можно и нужно развивать в процессе работы путем наставничества и изучения лучших практик. В каждом случае (до или после) мы проговариваем с сотрудниками, какие качества следует проявить в конкретной ситуации и как это правильно сделать.

Оксана Томилец, заместитель директора компании ICL Services по обучению и развитию персонала

«Технологии можно научить за короткий срок, а вот английский язык за неделю не “прокачивается”»

2. Возьмем и того, и того, только на разные роли. Сейчас тенденция такова, что часто hard skills обучить легче и/или быстрее, дешевле/проще, чем soft skills.

Помню, как несколько лет назад коллеги, открывая вакансии в своих подразделениях, говорили, что «нам самое главное, чтобы он знал технологию, а английскому мы научим по ходу». А потом оказывалось, что технологии можно научить за короткий срок (иногда достаточно недельного курса, чтобы человек был способен выполнять базовые операции). А вот английский язык за неделю не «прокачивается», не получается через месяц включить человека в международный проект, где все коммуникации (и письменные и устные) идут на английском.

Конечно, серьезная экспертиза в технологиях нарабатывается годами, серьезной работой и качественным обучением. Но всё чаще и чаще проявляется потребность в «мультискилованных» людях, причем сочетание навыков может быть очень разным. К примеру, нужны не просто инженеры, а инженеры с компетенциями в маркетинге. Мало быть техническим экспертом, нужно уметь свои решения продвигать, презентовать.

4. Наиболее актуальными видятся следующие скилы:

• Умение учиться, разучиваться и переучиваться. Именно этот навык позволяет человеку адаптироваться к новым условиям, осваивать новые навыки, новые профессии.
• Умение работать в разных командах – больших и маленьких, онлайн и онсайт, мультиязычных и мультикультурных.
• Коммуникативные навыки – как навыки общения в разных средах (технических и человеческих).
• Переход на удаленную работу резко выделил необходимость навыка самоорганизации или даже назовем его навыком самозанятости в широком смысле: умение организовывать самостоятельно весь свой рабочий процесс, свой досуг, режим дня и отдыха, рабочее пространство, личные и профессиональные коммуникации.

5. Легче всего приобретаются (и легче всего теряются) знания, как некий объем информации. Чуть сложнее приобретаются конкретные инструментальные навыки. Необходима практика и условия для развития и закрепления навыка; среда, которая будет поддерживать нужное проявление навыка. Самое тяжелое – развивать навыки, которые опираются на наши внутренние убеждения и установки. В этом случаем наши ценности и убеждения либо поддерживают требуемый навык, либо блокируют. Человеку с убеждением «не обманешь – не продашь» и с ценностью честности и справедливости очень тяжело будет освоить навык продаж без глубинной работы над собственными установками. Больше всего блокирующих убеждений, по моему мнению, у нас на тему денег.

В качестве другого, но уже положительного, примера можно привести руководителя, для которого обучение и развитие – очень важная ценность, и поэтому навыки мотивации на развитие, навыки развивающей обратной связи, навыки наставничества, навыки недирективного управления будут встраиваться в его управленческую палитру методов достаточно легко.

Сергей Еремеев, генеральный директор РДТЕХ

«Наша компания ориентирована на очень высокий уровень качества, а качество подразумевает высокий уровень профессионализма»

1. Думаю, что важен целый комплекс навыков и качеств. В первую очередь, это нацеленность на результат, ответственность, конструктивные коммуникации, быстрая адаптация к изменяющейся среде и внимание к людям. Другой существенный момент – критическое мышление и умение посмотреть на любую задачу с разных сторон, найти оптимальный путь ее решения.

Любые достижения зачастую также связаны с устремлениями человека. Как известно, в детстве многие хорошо умеют играть в футбол, но профессиональными футболистами становятся единицы. Без самодисциплины и упорного труда успех, на мой взгляд, невозможен.

2. Я бы взял на работу обоих – просто на разные задачи. По большому счету, у нас так и происходит. Потому что человек, понимающий в предметной области и умеющий эффективно выстраивать коммуникации, сможет продвигать на рынке продукты и услуги, сможет показать пользу, которую мы несем. При этом наша компания ориентирована на очень высокий уровень качества, а качество подразумевает высокий уровень профессионализма. Соответственно, нам нужны крутые специалисты, целиком погруженные в свое дело.

3. Здесь нужно ориентироваться на специфику кризиса и на тренды. Как правило, кризисы сейчас не очень затяжные, и если мы понимаем, что у нас есть продукты, которые выстрелят после кризиса, то лучше вкладываться в качественный продукт.

Кроме того, любой кризис зачастую связан с падением покупательской способности. Мы, как правило, работаем в определенных отраслевых нишах. И если покупательская способность в них объективно снизилась, то дополнительная активность по продвижению или даже сохраненный уровень активности может попросту не принести нам должного результата. В то же время можно просесть с точки зрения будущего. Поэтому я бы вложился в развитие.

4. Не так давно мы в РДТЕХ актуализировали модель корпоративных компетенций и выделили шесть наиболее важных, без которых успех в нашей компании невозможен, и, обладая которыми, вы сможете с большой долей вероятности стать успешным. Это ответственность за результат, управление развитием, кросс-функциональное взаимодействие, управление коммуникациями, ориентация на клиентов и управление исполнением.

Каждая компетенция имеет индикаторы, а каждый индикатор – уровни проявления. И сейчас мы четко понимаем, какого поведения ждем от человека в определенных ситуациях для того, чтобы он соответствовал нашей корпоративной культуре.

5. Бытует мнение, что можно и медведя научить кататься на велосипеде. Это означает, что hard skills как бы проще с точки зрения их приобретения. C другой стороны, когда мы говорим о высоком уровне компетенции, всё не так однозначно. Например, хороший разработчик всё равно должен обладать определенной предрасположенностью к тому, что он делает.

Если же мы говорим о soft skills, то всё еще сложнее. Часто эти навыки формируются гораздо раньше, чем профессиональные. Например, мы учимся коммуникациям до трех лет. Что в нас вкладывали родители, как взаимодействовали окружающие – это и легло в основу того, как мы сами выстраиваем общение. На этом уровне бывает очень непросто что-то исправить, иногда требуется помощь психологов, тренеров и т. д.

Считается, что скоро «айтишники» трансформируются в людей, которые будут создавать что-то новое и интересное. Всё остальное научится делать машина: писать оптимальный код или находить лучшие варианты для оптимизации систем и их интеграции. Это также говорит о том, что обучить hard skills проще, чем soft.

У нас в компании есть собственный Учебный центр РДТЕХ, еще наши специалисты проводят внутренние технологические семинары в рамках корпоративного университета, поэтому проблем с прокачкой hard skills не возникает. В корпоративном университете также есть программа по развитию гибких компетенций. До недавнего времени она была практически полностью рассчитана на офлайн. Однако после успешного перехода компании на удаленку и с появлением возможности чаще привлекать к работе сотрудников из других городов мы перестраиваем подход к обучению и планируем перенести его существенную часть в онлайн. Сейчас мы определяемся с наполнением программы, чтобы иметь возможность построить индивидуальную траекторию развития каждого сотрудника РДТЕХ вне зависимости от его должности и локации.

Галина Котова, руководитель группы по подбору персонала REG.RU

«В REG.RU мы в принципе ценим soft skills, поэтому выделили их в культурный код (так называемая ДНК компании)»

1. Особое внимание мы уделяем таким компетенциям как целеустремленность, гибкость, смелость, умение выстраивать экологичные коммуникации, желание развиваться в экспертном плане. Эти компетенции помогают нашей команде добиваться успеха, и именно на них мы обращаем внимание на интервью. Важно отметить, что эти же качества помогают людям адаптироваться к постоянно меняющейся среде.

2. Всё будет зависеть от потребности бизнеса и самого кандидата. Так, например, мы всегда смотрим на совокупность soft и hard skills, на потенциал кандидата, сопоставляя это с ожиданиями бизнеса. В целом нужно понимать, что для дальнейшего развития (как карьерного, так и профессионального) человеку нужно развивать не только hard skills, но и soft.

3. Нет наиболее или наименее важных soft skills. Eсть те, которые нужны вам в текущий момент времени для развития в своем направлении, для решения задач и достижения успеха. То есть всё зависит от контекста той реальности, в которой вы сейчас находитесь и от того, какие скилы у вас уже развиты и в какой мере. Для нас в REG.RU наиболее ценны те soft skills, которые заложены в культурном коде.

4. Всё индивидуально и зависит от конкретного человека. Если мы говорим о развитии soft skills, то на них нужно будет потратить чуть больше времени и усилий, так как развиваются они дольше. Здесь важно поставить четкую цель: какую компетенцию вы хотите прокачать и для чего, прописать план развития. Нам в REG.RU помогает внутренний корпоративный университет, который проводит тренинги (онлайн и офлайн), помогая ребятам прокачать soft skills. Помимо этого, у нас есть внутренние программы обучения и развития hard skills (например, курсы по верстке, Python). И, конечно, у наших сотрудников есть возможность проходить внешнее обучение за счет компании.

Анна Добрякова, директор направления ФинТех международной стаффинговой компании ANCOR

«Умение самостоятельно контролировать время и качество работы – навык уже незаменимый»

1. Если говорить о специфике ИТ-бизнеса, то наиболее ценный soft skills – это умение работать в команде, потому что сейчас мы видим тренд на создание проектных групп и умение самостоятельно организовывать время и принимать решения. Многие ИТ-специалисты и до пандемии работали удаленно, в этой среде такая форма работы всегда пользовалась популярностью, но теперь это еще и необходимость. Так что умение самостоятельно контролировать время и качество работы – навык уже незаменимый.

2. ИТ-компании, как правило, хорошо понимают, какого специалиста и когда они ищут. Поэтому, когда им требуются разработчики и программисты, они выбирают кандидатов, больше обращая внимание на их hard skills. Когда нужны продажники, разбирающиеся в продукте, то в приоритете soft skills.

3. Такие решения компании принимают в зависимости от фазы развития. Если продукт только в процессе разработки, то можно экономить на предварительном продвижении. Если продукт готов и его нужно только немного «докрутить», то в такой ситуации часто делается ставка на продвижение.

Антон Ларсен, директор отдела промышленных решений компании Skymec

«Урезание расходов на продвижение – это очевидное снижение результатов в следующие несколько лет. Всё равно, что пилить сук, на котором сидишь»

1. Успешная работа зависит не только от слаженной работы руководителя и его подчиненных, но и от грамотного взаимодействия всех отделов, которые создают условия для выполнения поставленных задач. И, конечно, в такой ситуации важно находить общий язык – важны не только профессиональные качества, а также знания конкретной области, но и умение «договариваться».

2. Если честно, в этом вопросе не хочется искать компромисс. Очевидно, что харизматичный человек БЕЗ фундаментальных знаний, а в нашем случае это сложные инновационные технические решения, не сможет «продать» в полной мере. Заинтересовать – да, подготовить – да, но всегда велика опасность создать образ «менеджера» в негативном смысле этого слова и оттолкнуть компетентных людей. А с другой стороны – глубоко погруженный профессионал (тоже в какой-то степени отрицательная позиция в случае сферы продаж), даже обладая массивом знаний, не сможет как раз привлечь клиента или «дожать» его для заключения контракта. Поэтому я выбираю людей формата «швейцарский нож». Однако, если все же выбирать, с вероятностью 60 % я выберу человека, умеющего общаться.

3. На мой взгляд, продукт продукту рознь. Наша специфика больше связана с проектным бизнесом, поэтому урезание расходов на продвижение – это очевидное снижение результатов в следующие несколько лет. Всё равно, что пилить сук, на котором сидишь.

4. По-моему, 2020 год бы очень проблемным для многих. Стрессоустойчивость и умение решать проблемы – это основные качества, которые сейчас нужны многим. Так называемые антикризисные менеджеры снова в цене.

5. Навык, к сожалению, нельзя получить в процессе обучения или на онлайн-курсах. Скил можно развить, только столкнувшись с конкретной ситуацией в реальных условиях. Особенно полезно, если удалось подойти к кейсу с разных сторон. Собственно, что не убивает – делает сильнее, это применимо и к человеку и к бизнесу.

Игорь Сергеев, R&D-менеджер ГК «Системные Технологии»

«В цепочках создания ценности всем найдется место. Важна общая культура и заданные нормы деятельности в компании»

1. Деятельностный подход. Умения самооценки и самоорганизации. Организация и планирование.

Коммуникативность. Умения вступать в коммуникацию и сотрудничество. Умение презентовать результаты.

Критическое и креативное мышление. Умение конструировать, проектировать, исследовать.

2. В цепочках создания ценности всем найдется место. Важна общая культура и заданные нормы деятельности в компании. Человек может быть погруженным спецом и глубоким интровертом, но если ценности и нормы организации отвечают его потребностям, то он войдет в коммуникацию и сотрудничество. И практика и история показывают, что связка предприниматель – инженер дает наилучший эффект. Вспомните Джобса и Возняка.

3. Мне очень нравится методика Lean Startup, которая не разделяет развитие и продвижение: это этапы одной цепочки создания ценности для клиента. Без продукта, который решает реальные боли клиентов, невозможно добиться успеха. Но даже суперпродукт без должного продвижения может «скиснуть» вместе с командой. Я бы сказал, что идет постоянная балансировка и перераспределение фокуса внимания (поиск узких звеньев) между развитием и продвижением. Есть различные креативные способы продвижения и проверки гипотез развития без высоких затрат.

4. Самое важное сейчас – это умение входить в работу и сотрудничать в самоорганизующихся и самомотивирующихся командах. Это команды, где нет явно выделенного лидера, а надпрофессиональные позиции может занять любой участник, который видит, что позиция «проседает». То есть в команде с высоким уровнем профессиональных навыков дополнительно надо уметь:

• рефлексировать и объективно оценивать ситуацию, в которой находится команда;
• занимать ту позицию, которая необходима команде для движения вперед именно сейчас;
• ставить четкие цели.

Плюс потребуются еще десятки различных навыков и умений, без которых такая деятельность невозможна.

5. Один из сложнейших навыков – рефлексивное мышление. Второй сложный навык – прожективный (деятельный) подход. С одной стороны, необходимо учиться – осознанию себя и окружающих, объективизации ситуаций, в которых находитесь вы, ваша команда и компания. С другой стороны, нельзя оставаться в позиции наблюдателя: требуется вырабатывать шаги развития и прилагать целенаправленные усилия по движению в рамках проектов.

В компании «Системные Технологии» эти навыки не преподаются целенаправленно, но культура компании способствует их развитию. Организационно мы уже ушли от жестких иерархических структур, и это само по себе подталкивает сотрудников к изменению мышления и деятельности. Мы привлекаем экспертов и тьюторов-практиков для ассимиляции их опыта, проводим различные тренинги и корпоративные игры.

Сергей Косецкий, коммерческий директор компании X-Com

«Обрести “гибкие навыки” сложнее, чем чисто профессиональные компетенции. Прежде всего, потому, что многие из них тесно связаны с врожденными особенностями личности человека, его психотипа и характера»

2. Всёе зависит от уровня и специфики конкретной позиции. При отборе линейных специалистов, работа которых ограничена back-офисом, можно отдать предпочтение крепкому профессионалу. С одной стороны, он будет качественно и своевременно выполнять свою работу, а с другой – сможет делиться опытом и знаниями с коллегами, способствуя развитию других членов команды. Если же речь идет о руководящем звене и специалистах, непосредственно взаимодействующих с клиентами, партнерами и иными внешними контрагентами, в первую очередь, стоит оценить так называемые «гибкие навыки», которые могут компенсировать некоторый недостаток профессионализма.

3. В кризисное время всем участникам рынка всегда сложно определить, какие расходы в приоритете, но обычно во главу угла ставится не развитие, а выживание бизнеса в текущих условиях, сохранение команды и поддержка продаж. Поэтому издержки, связанные с разработкой и выводом на рынок новых версий продуктов, зачастую откладываются до лучших времен. А вот расходы на маркетинг целесообразно наоборот повысить.

4. На мой взгляд, обрести «гибкие навыки» сложнее, чем чисто профессиональные компетенции. Прежде всего, потому, что многие из них тесно связаны с врожденными особенностями личности человека, его психотипа и характера. Попробуйте развивать коммуникативные навыки, если вы интроверт! Потенциально возможно, но непросто и для многих психологически дискомфортно. Однако существуют эффективные методики, позволяющие совершенствовать эти навыки в форме спортивных и интеллектуальных игр, а также специализированные курсы и тренинги. И мы постоянно проводим подобного рода обучение.

Татьяна Спурнова, генеральный директор MaxMedium Creative MICE Agency

«Хочешь быть услышанным – скажи, хочешь что-то понять или узнать – спроси. По-другому это не работает – ни в жизни, ни в бизнесе»

1. Если смотреть с точки зрения лидера – это точно критическое мышление – способность анализировать, докапываться до сути, выстраивать взаимосвязи на базе различных точек зрения.

Конечно же – эмпатия. Для меня – это вовлеченность. Вовлеченность в клиента и его проблемы, способность слушая – слышать. Это основа взаимоотношений, если ты хочешь выстроить качественные партнерские отношение, – важнее умение не говорить, а слушать.

Креативность – это способность искать нетривиальные решения, именно они становятся конкурентным преимуществом, также для меня способность видеть больше, шире и глубже.

Точно ответственность – отвечать за свои слова, соблюдать договоренности, не давать нереальных обещаний.

Ну и коммуникативность. Есть всего два правила: хочешь быть услышанным – скажи, хочешь что-то понять или узнать – спроси. По-другому это не работает – ни в жизни, ни в бизнесе. По-другому, это игра и незрелость – либо манипуляции, либо «попробуй догадайся».

Ни одну проблему, даже самую незначительную, нельзя решить, не войдя в конфликт. Решение проблем, вопросов на месте – управляемый конфликт, так как величина проблемы незначительная.

Не понял поставленную задачу – уточни, задай вопросы, получи разъяснения. Недоволен чем-то – озвучь это в приемлемой для собеседника форме. Есть свой взгляд на вопрос – озвучь его, выскажи свое мнение, и оно будет учтено.

2. Мои команды собраны по ценностям, мне легче обучить человека с моими ценностями нужным навыкам. При этом я не исключаю работу с профессионалом, под конкретную задачу и конкретный результат, но донесу до него свои принципы, и нарушение их будет прекращением нашего сотрудничества.

Я много работаю с владельцами бизнесов и крупными корпорациями, и мы стартуем с ценностей. Очень часто компания не выстроена ценностно, и то, что ценно лидеру, – не является ценным для команды.

Представьте, что эти ценности, например, СКОРОСТЬ и СЕРВИС, которые для людей в команде – пустой звук, и им нарушить дэдлайны или сделать для галочки вполне нормально.

3. У меня есть целая система, испытанная многочисленными пережитыми кризисами, и я помогаю бизнесам строить антикризисные модели. Я бы не задавала только такие рамки. Сначала сокращение инфраструктурных расходов и то, без чего можно прожить, – например, во время пандемии, мы приостановили страхование сотрудников, при этом оставили медподдержку по серьезным случаям по обращению, поменяли правила использования корпоративного такси, провели переговоры с арендатором офиса, пересмотрели систему оплаты сотрудников на передовой с клиентами – меньший фикс, большой бонус за результат. Но во все кризисы я увеличивала расходы на обучение точечным, необходимым в моменте, навыкам команды и на маркетинг – это адаптация, упаковка, переупаковка экспертизы под потребности рынка и клиентов и продвижение по правильным каналам. Здесь важно учитывать спрос и не попасть в ловушку – краткосрочного кризисного спроса в ущерб долгосрочным стратегиям. Например, не сменить сферу и не броситься шить маски, а если и пошли туда – смотреть на это как на отдельный бизнес-проект и вести финансовый учет по нему отдельно от основного бизнеса.

4. Мне кажется, сложный навык – это быстрая адаптация, в частности для людей с административным складом. Особенно в кризис, когда нет ясности, и направление движения часто хаотичное, под девизом «война план покажет». Нужно смотреть также на тип человека – интроверту будет сложно развивать коммуникационные качества, экстраверту – самодисциплину и так далее. Это очень индивидуальная история и зависит во многом от личных качеств индивидуума. У нас очень динамичное обучение – как хард так и софт скилам. Моя стратегия – использовать сильные качества людей и усиливать их, собирая команды по таким принципам.

Антон Чураков, руководитель ИТ-компании «Цифровой Волк»

«Большая часть людей пытается изучить soft skills с помощью книг или учебников. Но правда заключается в том, что получение этих навыков возможно в основном на практике»

1. Одним из основных и главных навыков для меня является – коммуникации. Сложно не согласиться с тем, что умение выстраивать правильные коммуникации и отношения как с клиентами, так и с поставщиками является чуть ли не главным навыком при ведении бизнеса. Вне зависимости от размера компании.

Ведь именно от того, какие у вас отношения и как правильно выстраивали свое общение, будет зависеть успех будущего партнерства. С клиентами сможете договориться о рассрочке платежа за оказанные услуги. С поставщиком об отсрочке, скидках за партию товара или еще более выгодных условиях.

И стоит помнить, что порой возникают конфликтные ситуации, которые могут появиться в процессе работы по каким-либо причинам. Тогда встреча за столом переговоров обязательно состоится для нахождения оптимального пути решения вопроса с выгодой для обеих компаний.

То же самое правило работает и для компании. От того, как выстроен процесс коммуникации между людьми и разными командами, зависит будущий успех проекта.

2. Необходимо исходить из задач, которые требуется решить в текущих или будущих проектах. Порой при разработке сложных ИТ-систем и решения задач необходим профессионал, который, поняв ее, приступит к анализу и в короткие сроки предоставит вам готовое и рабочее решение.

При этом человек, который хорошо общается и легко выстраивает коммуникации с другими людьми, может работать вместе с профессионалом, к примеру, общаться с клиентами. Заодно он сможет подкачать свои навыки в технической составляющей технологии или продукта. В итоге они дополняют друг друга.

В целом, если ресурсы компании позволяют взять и того и другого человека, то можно взять обоих. Каждый будет решать те задачи, в которых он компетентен и лучше подходит для них. Считаю, это будет более правильное решение.

3. Скорее всего, это коснулось бы больше именно развития продукта. Я бы выбрал те задачи, которые имеют высокий приоритет и несут конкретную ценность для клиента. Ведь именно их можно будет сконвертировать в деньги для компании. Продвижение самой компании и ее продуктов не сильно будет урезано. Здесь основная часть будет распределена и направлена на те каналы продвижения, которые с большей вероятностью привлекут новых клиентов. И, возможно, даже бюджет на продвижение будет увеличен в рамках доступных ресурсов компании.

4. По своему опыту, навыки, которые когда-то пришлось развивать, – это коммуникации, целеполагание и постановка задач, критическое мышление, решение проблем и принятие решений, управление ресурсами, системное мышление. Для меня они являются более важными.

5. Из написанных в предыдущем пункте, их все сложно получить. Но сама сложность больше заключается в том, что готов ли человек действительно заниматься развитием конкретного навыка и уделять ему достаточно времени? Если да, то он сможет его развить и найдет для этого возможности, а если нет, значит ему это особо и не надо. Особенно это касается навыка коммуникаций. Мы с вами прекрасно пониманием, что большая часть нашего общения перешла в социальные сети и мессенджеры. И каждое поколение все глубже и глубже погружается в технологии и виртуальное общение. Поэтому обладание этим развитым навыком, а именно живой коммуникации, может стать более приоритетным, чем все остальные.

По поводу второго вопроса в этом пункте. Сам я стал замечать, что большая часть людей пытается изучить soft skills с помощью книг или учебников. Но правда заключается в том, что получение всех этих навыков возможно в основном на практике. Даже если ты перечитаешь много литературы, в реальной ситуации всё может быть по-другому.

Поэтому у меня в компании нет как такового плана обучения для человека с заранее обозначенной литературой. В процессе работы над проектами он постепенно получает необходимые ему навыки. Но чтобы был конкретный план, пока необходимости в этом не вижу. Возможно, в будущем появится.

Борис Сысоев, основатель, владелец MyResume.ru

«Обучаемость (мягкий навык) составляет основу карьерного потенциала – всего того, что конкретный человек может дать компании»

Российский рынок труда отстает от европейского примерно на 10–15 лет. Но рано или поздно то, что мы видим в Европе, добирается и до нас. Европейцы и американцы давно поняли, что образование само по себе мало чем определяет успешность человека на рабочем месте.

Потом пришло понимание, что технические навыки (hard skills) тоже мало влияют на потенциал. Работодатели прекрасно понимают, что университетское образование устаревает быстрее, чем человек заканчивает вуз. Поэтому многие компании вообще не смотрят на образование, уделяя внимание практическим навыкам и опыту. Нового сотрудника всё равно придется переучивать. То есть обучаемость (мягкий навык) составляет основу карьерного потенциала – всего того, что конкретный человек может дать компании.

Чтобы понять, почему soft skills важнее hard skills, можно привести такую аналогию. Hard skills – чисто «механические» навыки, которым, теоретически, можно научить любого. Например, управлять автомобилем. Хотя мы можем научить водить любого человека, не каждый будет этому учиться и не у каждого это будет хорошо получаться.

Soft skills в этом примере – внимательность, мотивация, аккуратность, техническое мышление, способность к восприятию новой информации. То есть soft skills – это база, на которой держатся жесткие навыки. Например, интроверт, у которого слабо развиты коммуникативные навыки, никогда не станет хорошим продавцом, хотя и довольно быстро сможет выучить все существующие техники продаж.

Для каждой профессии существует свой набор необходимых навыков, и, в первую очередь, мы говорим о мягких навыках. Практически во всех отраслях нужны: • Коммуникативные навыки • Планирование • Критическое мышление • Работа в команде • Эмоциональный интеллект.

Лично я считаю двумя главными навыками мотивацию и коммуникацию. Они составляют основу потенциала любого сотрудника. Поскольку мне часто приходится искать сотрудников для своих проектов, со временем я пришел к тому, что охотнее возьму человека не очень опытного, но мотивированного и готового учиться, чем человека с большим опытом, но «перегоревшего».

Во втором случае, и я в этом не раз уже убеждался, силы, которые я потрачу на постановку задачи, корректировку, обсуждение плана работы и контроль, несоизмеримы с результатом работы такого специалиста. Дело тут не в качествах характера, а в общем отношении к работе и карьере. Кстати, именно по этой причине российские работодатели охотнее берут молодых специалистов.

Более того, если говорить о продажах и маркетинге в целом, времена «скриптов» продаж потихоньку проходят. В начале двухтысячных считалось, что продавать нужно по четкому плану из «умных» книжек. Сегодня, слава богу, работодатели понимают, что это не работает, и к каждому покупателю нужен индивидуальный, «человечный» подход. Продажник, который не будет целенаправленно продавать товар, а просто побеседует с клиентом, выяснит его «боли» и потребности, построив доверительные отношения, продаст всё что угодно. И такой мягкий навык невозможно «заскриптовать».

Подобная предрасположенность к людям, эмпатия, критическое мышление, индивидуальный подход – группа мягких навыков, без которых невозможно получить хорошего специалиста.

Хотя считается, что мягкие навыки можно натренировать, на деле это не совсем так. Действительно, можно записаться, например, на курсы актерского мастерства, получить образование психолога, научиться искать подход к людям, но, по большей части, основу всех мягких навыков составляют базовые черты характера, которые практически невозможно поменять во взрослом возрасте.

С другой стороны, люди, у которых нет соответствующих мягких навыков, как правило, и не стремятся работать в сферах, где эти навыки нужны. Например, человек без навыков урегулирования конфликтов, управления людьми и лидерства обычно подсознательно не стремится быть начальником. Поэтому я не считаю, что таких людей нужно переучивать.

Soft skills особо не научишь, при этом на обучение уйдет много денег и времени. То есть если мы возьмем интроверта и научим его общаться и «чувствовать» людей, он не перестанет быть интровертом. Просто он будет «переступать через себя» и пользоваться техническими навыками, которым его научили. И в сравнении с экстравертом-эмпатом он всё равно будет продавать хуже. Вместо этого лучше инвестировать в профориентацию, то есть в распределение сотрудников по должностям с учетом их качеств и навыков.

При отборе кандидатов, в первую очередь, я стараюсь понять, что за человек передо мной и подходят ли его навыки для должности, на которую он устраивается. Опять же, продажник, даже если у него нет опыта продаж, на собеседовании должен быть активным, интересующимся, мотивированным. Этого достаточно, чтобы потом научить его любым техникам продаж и быть уверенным в том, что он отобьет все расходы и принесет компании пользу.

Дмитрий Прусов, руководитель агентства интернет-маркетинга Agency IMA

«Важный в работе soft skill – это умение вести и анализировать свои доходы и расходы»

Мне нужно видеть, какой приход денег в компанию планируется в этом месяце и кому я должен заплатить. Для этого я сейчас использую сервис управленческого учета Финолог, он позволяет записывать плановые и текущие доходы и расходы и планировать кэшфлоу. Раньше это была простая Гугл-таблица. Но именно она научила меня тому, что сразу же после совершения любую операцию нужно записать и разнести ее по категориям доходом и расходов. Тем самым я могу делать анализ и понимать, где я могу сократить расходы, а где мне нужно «нажать на газ», чтобы увеличить продажи. Для развития этого навыка нужно просто выработать привычку записывать в течение двух минут все финансовые действия, которые вы совершили. Иначе если отложить это на завтра, то на 99 % что вы половину забудете и через пару месяцев совсем забросите это дело.

Екатерина Аримова, руководитель отдела персонала Аванпост

«Даже в самые тяжелые времени мы всегда стараемся, чтобы качество наших продуктов не страдало. А качество наших продуктов – это люди, команда»

1. Большая часть наших сотрудников – это разработчики.  Ни для кого не секрет, что, как правило, это люди – интроверты. Поэтому для нас очень важным soft skills являются коммуникативные навыки, желание и стремление к коммуникации. Также мы очень ратуем за передачу своих знаний внутри команды и всячески способствуем этому, организуя различного рода meetup, наставничество и т.п. 

2. В случае выбора между готовым специалистом и специалистом, уступающим ему в профессионализме, однозначного решения нет. Как правило, на выбор может влиять достаточно большое количество условий, начиная от бюджета, выделенного в тот или иной момент на данную позицию, заканчивая тем, как лично тот или иной человек сработается с командой. Наша практика показывает, что наиболее охотно мы отдадим предпочтение тому соискателю, который быстро вникнет в процессы, сработается с нашим текущим коллективом, проявит лояльность. 

3. Даже в самые тяжелые времени мы всегда стараемся, чтобы качество наших продуктов не страдало. А качество наших продуктов – это люди, команда. Мы всегда стараемся сделать так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать продолжительный период времени, что в последующем формирует лояльность сотрудников к компании. Поэтому в такие периоды, а они у нас были, мы оставались сильной командой и вместе переживали «плохие времена».

4. Наиболее важными soft skills нам представляются коммуникативные навыки, мотивация к развитию и росту компетенций, желание передавать накопленный опыт и знания. Именно данные качества помогают сотрудникам расти в нашей компании.

5. Наверное, сложнее всего приобрести те самые коммуникативные навыки. Ведь, мы как работодатель, как правило,  имеем в этом отношении дело уже с «готовым материалом». Так или иначе все мы живем в социуме, и иногда, как бы нам этого не хотелось, нам приходится вступать в коммуникацию с другими людьми. Мы стараемся развивать эти способности, в частности, через систему наставничества.

Константин Чайкин, часовой мастер, изобретатель, основатель мануфактуры, специализирующейся на изготовлении часов класса люкс

«В часовом деле soft skill - один из важнейших инструментов для того чтобы добиться успехов» 

В 2003 году, когда я начал заниматься часовыми механизмами, эта отрасль, была практически утрачена в России. Почти ни один из часовых заводов не работал, какие-то были на этапе банкротства и находились в очень плачевном состоянии с остановленным производством. В тот момент я решил создавать сложные часы. По образованию я радиотехник и никакого отношения к микромеханике не имел, понимания того, как делаются часы, у меня тоже не было, как и специального образования для этого дела. 

Надо сказать,  что весь цикл изготовления новых часов объединяет в себе порядка 20 различных профессий. С детства мне прививали навыки, которые сейчас модно называть soft skills: умение учиться, приспосабливаться, несмотря на все неудачи и проблемы двигаться дальше, изучать копать и приходить к результату. Именно эти навыки помогли мне создать первые часы, построить часовую мануфактуру, которая создает лучшие часы в России и сделать свой бренд узнаваемым во всём мире. 

Обычно я это называю простым словом автодидакт или самообразование – возможность получить навыки и знания самостоятельно, не используя академические программы. Если у тебя возникает потребность в каких-то знаниях, ты это изучаешь, пробуешь узнавать, как это работает, на основании проб и ошибок получаешь результаты. Поскольку часовая отрасль достаточно закрытая, а все ноу-хау сосредоточенны в Швейцарии, приходится самостоятельно изобретать новые вещи. Могу сказать, что этот неакадемический путь, способность учиться «на ходу» подстегнули меня к подаче патента на изобретение. 

На сегодняшний день, помимо того, что мануфактура создаёт самые сложные механические часы в России, я имею самое большое количество в мире патентов на часовые изобретения (часовые усложнения) для одного автора - на настоящее время получен 81 патент на изобретения и более 40 патентов на полезные модели и промышленные образцы 

К сожалению, в России, в нашей отрасли отсутствуют профессионалы. Нет возможности найти на рынке труда человека, который будет специализироваться на финишной обработке деталей механизма или конструктора часовых механизмов, потому что отрасль почти утеряна. Большинство сотрудников, которые сейчас работают на мануфактуре – это люди у которых есть базовые, зачаточные навыки в той области, которая необходима. Например, мы приглашаем конструктора, который знает программу «СолидВоркс» и у него есть небольшой опыт работы в этой программе. Но основная часть работы постигается со временем, как правило, на обучение одного специалиста можно потратить несколько лет. Тоже самое касается и других специальностей, например, токаря или фрезеровщика. Мы сами взращиваем часовых мастеров по сборке сложных часов, как правило, эти люди приходят с нулевым уровнем и учатся у нас дальше.

 В традиционном исполнении часовой мастер – это человек, который привык ремонтировать часы, а нам нужен сотрудник, который не занимается ремонтом, а выполняет работу по сборке новых часов. Мы категорически не берём людей с опытом ремонта часов, потому что у них происходит профдеформация. 

Задача человека, который привык ремонтировать часы –сделать так чтобы часы, которые уже когда-то были кем-то сделаны, заработали, соответственно, его задача просто заставить их работать. Мы создаём новый продукт. В этой высокой ценовой категории никакие следы присутствия мастера внутри часов не допускаются. Были многолетние попытки переучивать уже устоявшихся часовых мастеров: как правильно держать отвёртку, как правильно вставлять отвертку в шлиц, как правильно брать детали, но, к сожалению, они не привели к успеху. Поэтому мы приняли решение брать почти нулевых специалистов и из них делать сотрудников.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи