апрель    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
1	2	3	4	5	6	7
8	9	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29	30

показать все 

27.04.2024

RAMAX Group рассказала на Smart Mining & Metals об особенностях пилотирования ML-проектов

Читать далее 

22.04.2024

Сообщество цифровых управленцев «я-ИТ-ы» проводит ЗАКРЫТУЮ встречу в рамках выставки «Связь-2024»!

Читать далее 

18.04.2024

Ассоциация разработчиков «Отечественный софт» отметила 15-летие

Читать далее 

17.04.2024

РДТЕХ представил Технологическую карту российского ПО 2023

Читать далее 

показать все 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

18.04.2024

Цифровая трансформация в энергетике: как запустить проект с максимальным финансовым эффектом?

Читать далее 

05.04.2024

Мотивируй, не то проиграешь!

Читать далее 

22.03.2024

В 2024 году в России и мире вырастут объемы применения AR/VR 

Читать далее 

25.02.2024

Цифровые технологии: надежды и риски

Читать далее 

05.02.2024

Будут ли востребованы услуги технической поддержки софта Oracle в России в ближайшие годы?  

Читать далее 

31.01.2024

Здания с признаками интеллекта. Как Сергей Провалихин автоматизирует дома и производства

Читать далее 

показать все 

Главная / Статьи / Опросы / Тотальный контроль или разумная опека?

Тотальный контроль или разумная опека?

Есть немало способов и ИТ-решений, призванных контролировать поведение сотрудника на рабочем месте. Особенно их стало много во время пандемии коронавируса, когда компании вынужденно перешли на работу в удаленном доступе. Насколько сейчас эффективны существующие методы мониторинга действий персонала?

1. Можно ли позитивно повлиять на работу и поведение сотрудников, не используя ПО и системы контроля?
2. Какие методы мониторинга вы считаете наиболее эффективными?
3. Добавление новых способов контроля – улучшает работу компании или же вызывает протест внутри команды?
4. Какие границы контроля поведения и работы сотрудников вы считаете приемлемыми? Где грань между гиперконтролем и разумной опекой?
5. Если методы контроля, используемые в вашей компании/организации, оказались действенными, расскажите о них.
6. Какое еще ПО для мониторинга персонала требуется на ИТ-рынке?

На вопросы «БИТа» отвечают эксперты компаний

Антон Пустовалов, генеральный директор ООО «Репутация»

«Оптимальный вариант контроля – контрольные точки на проекте, которые обозначаются в рамках плана с упором на индивидуальные особенности специалиста»

1. Да, возможно. Вот несколько подходов, которые могут помочь создать позитивную и продуктивную рабочую среду:

• Необходимо определить и закрепить ясные цели, задачи и ожидания. Предоставляйте сотрудникам четкие цели и ясно определенные ожидания по их работе. Обеспечение ясности и прозрачности поможет сотрудникам понять, что от них требуется, и даст им возможность самостоятельно организовывать свою работу.
• Другим важным фактором является поощрение коммуникации и открытости. Содействуйте активной коммуникации внутри команды и между сотрудниками. Создайте атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, чтобы высказывать свои идеи, обсуждать проблемы и делиться мнениями. Это поможет улучшить сотрудничество и повысить эффективность работы.
• Поддерживайте развитие и обучение. Инвестируйте в развитие своих сотрудников, предлагая им возможности для обучения и профессионального роста. Это может включать – проведение внутренних тренингов, организацию внешних семинаров или подписку на онлайн-курсы. Поддержка развития сотрудников поможет им чувствовать себя ценными и вовлеченными, а также повысит их компетентность и мотивацию. При этом важно учитывать индивидуальные интересы и потребности каждого сотрудника, чтобы предоставить им релевантные возможности для развития. Не стоит забыть, что и чересчур высокий уровень заботы не всегда хорошо, поэтому необходимо поддерживать баланс!
• Признавайте и поощряйте достижения. Отмечайте достижения и успехи сотрудников, как индивидуально, так и командно. Будьте готовы выразить признательность им и похвалу за хорошую работу. Это поможет создать положительную атмосферу и мотивировать сотрудников стремиться к дальнейшим успехам. Кроме того, регулярная обратная связь, где руководитель обсуждает результаты работы сотрудника, может помочь определить сильные стороны и предложить пути для улучшения.
• Также важным фактором является и верная внутренняя среда с точки зрения обеспечения: комфортный офис, адекватное ПО и не только.

2. В данном случае это комплексный подход, который начинается с правильного планирования и дальнейших контрольных точек. Стоит учесть, что не нужно проверять сотрудника исподтишка, все должны знать, когда будет проверка и что будете обсуждать. Данная методика позволяет стабилизировать работу и управлять не только по количественным показателям, но и качественным!

Рекомендую использовать метод «OKR» (цели и ключевые результаты). Этот метод основан на установке конкретных целей и ключевых результатов, которые измеримы. Сотрудники совместно с руководителями определяют ключевые задачи и показатели успеха, которые помогут отслеживать их прогресс. Отчеты о достижении этих ключевых результатов могут служить инструментом мониторинга и обратной связи. При этом в зависимости от уровня сотрудника необходимо определить периодичность и метод контроля.

3. В данном вопросе необходимо понимать, почему мы меняем или внедряем совершенно новые методы контроля. Конечно, в большинстве случаев, если новая система чужда, непонятна, она вызовет некий негатив. Исходя из чего того, что чем что-то новое внедрять, необходимо провести тестирование и только по результатам принимать решения о внедрении. Я всегда ввожу изменения поступательно и частями, что приводит к меньшему или практически полному отсутствию сопротивления.

4. Вопрос глобальный, так как не должно быть гиперконтроля, в силу особенностей сотрудников. Если Вы практикуете гиперконтроль, то вопросы необходимо задавать в первую очередь самому менеджеру. В этой ситуации можно обозначить отсутствие корректной формы постановки задач, неумение делегировать и тем более корректно контролировать и следовать установленному плану.

Оптимальный вариант контроля – контрольные точки на проекте, которые обозначаются в рамках плана с упором на индивидуальные особенности специалиста.

5. Мы не используем гиперконтроль, наша система построена на системах координат в рамках плана работ на проекте. При этом план согласовывается на месяц, в рамках которого обозначаются плановые контрольные точки, обсуждаются сроки и исполнители на проекте.

Внештатные задачи имеют конкретные инструкции в случае возникновения. Работа сотрудника обеспечена таким образом, что он имеет весь спектр инструментов для решения практически любых задач. Тем не менее в случае возникновения внештатной, форс-мажорной ситуации мы используем метод «уткнулся –сообщи», где сотрудник практически незамедлительно сообщает о ситуации. В иных случаях, если сотрудник деморализует работу преднамеренно, мы прощаемся с ним.

Александра Варфоломеева, операционный директор Bell Integrator

«Использование ПО – вторичный процесс, сначала нужно построить систему, а потом выбирать варианты автоматизации контроля»

1. Практически во всех компаниях, где работу выполняют люди, необходим контроль. В основе контроля первично должна лежать выстроенная система постановки целей, определены KPI, регламенты, система мотивации, установлены четкие сроки выполнения задач. Правильно выстроенная система положительно влияет как на поведение и работу сотрудников, так и на показатели деятельности компаний.

Использование ПО – вторичный процесс, сначала нужно построить систему, а потом выбирать варианты автоматизации контроля.

2. Наиболее эффективные методы мониторинга – это те, которые максимально автоматизированы и незаметны, то есть не влияют на выполнение поставленных задач. Так, заполнение форм отчетности по проделанной работе позволяет руководителю оценить прогресс в выполнении поставленной задачи, а сотруднику оценить темп работы и скорректировать свой рабочий процесс, чтобы уложиться в срок.

В то же время ручное заполнение форм – это рутинная работа, часто не требующая высокой квалификации, но отнимающая много времени, которое можно использовать для решения более важных задач.

Небольшим командам можно использовать, например, Trello, Yandex Tracker, Kanban Tool. В сфере разработки ПО один из самых популярных вариантов – Jira, MS Project.

Еще одна из возможностей – контроль за расходованием рабочего времени персонала. Для этого эффективным может оказаться CrocoTime. Он позволяет определить, сколько времени работник действительно решал задачи бизнеса. На основе данных этот сервис позволяет вычислить КПД работника и понять, как скорректировать рабочее время персонала для наибольшей производительности.

3. Как и все новое, сначала подобные способы воспринимаются человеком с недоверием. Затем, после объяснения принципов мониторинга рабочего времени, приходит понимание, что это снижает нагрузку по выполнению рутинных задач по заполнению отчетов для руководителя.

В то же время, внедрение средств мониторинга дополнительно мотивирует сотрудника. Он знает, что за его рабочим процессом наблюдают, и старается меньше отвлекаться на нерабочие вопросы, решает задачи более эффективно, продуктивно и быстро.

Кроме того, многие системы мониторинга рабочего времени имеют функцию «заботы о пользователе», например, напоминают раз в час, что нужно встать и сделать зарядку или перевести взгляд с монитора, так что иногда внедрение подобных систем встречает и положительную реакцию.

4. Границы приемлемы, если они не затрагивают личную сферу. Один из принципов определения границ контроля поведения в рабочей среде – это настройка средств мониторинга в режиме «предупредить или запретить».

Вид контроля, подразумевающего предупреждающий характер, встречает куда меньший уровень негатива, чем полный запрет использования ресурсов, не относящихся к работе. Например, человек переходит на сайт, который не относится к категории «необходим в работе», и его система предупреждает об этом. Далее он уже сам решает, потратить ли часть рабочего времени на этом ресурсе или провести время продуктивно.

Еще одним аспектом контроля является форма отчетности, которую дает средство мониторинга. Для большинства случаев достаточно просто отчетности в разбивке по категориям «потрачено время на работу или нет». Другое дело, когда отчет включает в себя список всех ресурсов, которые посетил сотрудник. Это уже ближе к гиперконтролю и тоталитарному стилю управления, что чаще влияет на людей негативно. Конечно, в некоторых случаях это необходимо, но далеко не всегда.

5. В общем и целом мы стараемся придерживаться принципов и методов демократического менеджмента, используем доски для фиксации и отслеживания прогресса выполнения задач, различные отчеты. В нашей компании есть разные системы и подходы к выстраиванию контроля для разных департаментов и отделов, поэтому что-то одно выделить сложно.

Например, для некоторой части сотрудников, в чьей деятельности более важную роль играет общение с клиентами, мы при необходимости использовали систему записи звонков, а в последствии анализировали их и предлагали персоналу рекомендации для повышения эффективности выполнения этой задачи. Также, одним из элементарных, но действенных в нашем случае методов является составление чек-листов с целью самоконтроля.

Хочется добавить, что в целом разные методики могут быть эффективными, важно их периодическое и регулярное использование.

6. Сегодня ПО должно как минимум использовать методы машинного обучения для учета особенностей работы каждого пользователя. Даже взяв две одинаковые должности в одном департаменте, но на разных проектах, мы увидим разное распределение времени, проведенное в рабочих программах, поэтому системы должны выстраивать профиль каждого пользователя. Также ПО должно учитывать практику удаленной работы и практику работы на личных устройствах сотрудников (BYOD). Немаловажной частью является импортозамещение и отказ компаний от проприетарных продуктов в пользу собственных доработок систем на open source.

Алексей Уткин, совладелец и директор по маркетингу сервиса Kickidler

«Пристальный контроль способен лишь на очень короткое время повысить продуктивность»

1. Наша компания занимается разработкой ПО для контроля сотрудников Kickidler. Мы продаем наш продукт в более чем 60 странах мира и регулярно собираем с наших клиентов обратную связь по использованию нашего программного обеспечения, а также по проблемам, которые удалось решить с его помощью.

По моему глубокому убеждению, грамотный руководитель, конечно же, в состоянии решить проблемы с продуктивностью и распределением нагрузки на сотрудников без использования специальных сервисов для мониторинга. Правда, времени и сил на это уйдет гораздо больше, чем если бы он использовал подобный инструмент. К тому же, контроль, это не единственная функция менеджмента. Есть еще планирование, организация и мотивация. Только комплекс этих мер, способен привести к хорошему результату.

2. Здесь каждый случай индивидуален. Где-то достаточно поверхностной аналитики, сравнения, кто сколько часов отработал, кто самый продуктивный, выявление лидеров, мотивация остальных к ним подтянуться, а где-то нужны исчерпывающие данные, вплоть до просмотра записей рабочего стола. У нашего клиента был случай, когда его программист на удаленке демонстрировал действительно впечатляющую продуктивность за рабочим компьютером, но постоянно срывал сроки. При более детальном анализе оказалось, что в оплаченное работодателем время он работал еще над одним проектом «налево».

3. Скажу честно – протест возможен. Были даже случаи, когда наши клиенты отказывались от нашего ПО из-за бунта на корабле. Поэтому мы разработали целый свод рекомендаций, как грамотно внедрить наше ПО, а также о том, как договориться о нем с коллективом. Я повторюсь, именно «договориться», а не спустить приказ.

В первую очередь нужно обеспечить прозрачность, чтобы сотрудники четко понимали, какие данные о их работе будет видеть руководитель, а какие – нет. Потому что основное опасение сотрудников на этом этапе, что кто-то увидит их личные переписки и прочие интимные вещи. Нужно установить правило, что мониторинг ведется только в рабочее время, личные переписки нужно вести только на личных девайсах, а рабочие ПК – для работы.

Также нужно объяснить работникам, какую выгоду для них несет мониторинг ПК. Им больше не надо доказывать, что они работают в поте лица (если оно, конечно, так). Все покажет программа. Если кто-то регулярно перерабатывает и склонен к профессиональному выгоранию – это тоже возможно предотвратить заранее. С установленной программой мониторинга работодатель со спокойной душой отпустит тебя на удаленку. И так далее, и тому подобное...

4. Мы всегда рекомендуем провести четкую грань между разумным контролем и микроменеджментом. По нашим исследованиям, пристальный контроль способен лишь на очень короткое время повысить продуктивность, а в долгосрочной перспективе он, наоборот, приносит больше вреда, чем пользы.

Моя рекомендация – использовать столько контроля, сколько минимально необходимо, прибегая к исчерпывающим методам только при решении, какой-то явно видимой проблемы. В атмосфере тотального контроля у руководителя никогда не вырастут или не задержатся селф-стартеры (самомотивированные сотрудники). С другой стороны, в атмосфере отсутствия контроля все неминуемо расслабятся.

5. Мы используем свою программу в нашей работе, и я хочу рассказать об одной интересной тенденции, которую я заметил в отделе продаж. В 99% случаев самый продуктивным специалист больше всего продает. Это наблюдения за два года.

6. Мы сейчас активно работаем над разработкой функциональности для мониторинга продуктивности сотрудников в разрезе работы над проектами. Эта функция позволит с абсолютной точностью рассчитывать прибыль, приносимую сотрудниками компании, а также точно считать расходы в рамках работы над проектами и быстро находить тонкие места.

Мы придумали много уникальных фичей, которых точно нет у конкурентов. Например, наша программа будет рассчитывать загруженность сотрудников, чтобы руководитель мог выбрать наименее загруженного работника под конкретную задачу, а также фокусировка внимания позволит сместить акцент на более приоритетные задачи, если сотрудник «зарылся» в решении менее приоритетных вопросов.

Олег Лексин, Fix Price, начальник службы информационных технологий

«Мы постоянно отслеживаем тренды угроз и систем защиты»

Наиболее выраженные риски информационной безопасности на «удаленке» – это модификация и перехват трафика, перехват паролей и конфиденциальных данных. Трудность обеспечения безопасности при дистанционном режиме работы выражена в существенном увеличении периметра защиты организации, что требует значительных дополнительных организационных и трудовых затрат.

Также необходимо перераспределять технические и кадровые мощности, чтобы обеспечить работоспособность корпоративных ресурсов при удаленных подключениях.

Основная масса киберпреступлений представляет собой атаки с использованием методов социальной инженерии. Злоумышленники рассылают фишинговые письма, которые маскируются под сообщения от руководства или партнеров. С их помощью похищаются пароли и доступы к важным системам организации. Это может нарушить работоспособность ресурсов компании и привести к остановке рабочих процессов. Важно проявлять должную бдительность и перепроверять, что адресат является тем, кем представляется.

Безусловно, приоритетные направления хакеров – топ-менеджмент, бухгалтерия, администраторы ИТ, кадры.

Какие способы защиты от хакеров на «удаленке» можно назвать? Способов защиты много. Из наиболее актуальных, которые мы, в том числе, применяем в Fix Price, можно назвать использование собственного VPN-сервера в сети компании, проведение аудитов защищенности своих внешних и внутренних ресурсов, поддержание системы защиты информации в актуальном и работоспособном состоянии.

Кроме того, мы обеспечиваем надежную работу систем с обязательным резервным копированием, усиливаем парольные требования и политики безопасности, совершенствуем технические и организационные меры защиты, проводим соответствующие мероприятия. Также мы постоянно отслеживаем тренды угроз и систем защиты.

Юрий Гизатуллин, СЕО IT-компании Tiqum

«Мы придерживаемся принципа “золотой середины”, выбрали для себя компромисс между гиперконтролем и разумной опекой»

Для нас это означает правильно организованные процессы, где каждый сотрудник знает свои KPI (ключевые показатели эффективности), и эти показатели выбраны правильно. В таком случае нет необходимости требовать отчеты на каждом этапе работы, достаточно знать, что достигнут качественный конечный результат.

У всех сотрудников в нашей компании приоритетом является выполнение задач, то есть мы работаем не просто с 9 до 18, а продуктивно. Это означает, что если у сотрудника сегодня есть запись к стоматологу вечером, то он может самостоятельно определить ценность своих задач и выполнить их либо пораньше утром, либо перенести что-то на следующий день. Это важно для нас, и мы акцентируем на это внимание во время всех интервью.

Иногда мы принимаем решение в пользу кандидата, даже если у него нет требуемого опыта или навыков, исходя из его способности выполнить задачи в рамках общих целей компании. Обучить выполнению конкретной задачи проще, чем научить мыслить в контексте целей компании.

В нашей работе мы используем инструмент под названием таск-трекер, который позволяет нам фиксировать задачи и сроки их выполнения в соответствующих программах. Ранее мы использовали Redmine, но сейчас перешли на Jira, так как он имеет больший функционал. Отмечу, что мы используем этот инструмент не столько для контроля над сотрудниками, сколько для получения материала для дальнейшей аналитики и определения KPI для каждого сотрудника.

Внедрение новых методов контроля может как улучшить работу компании, так и вызвать протесты внутри команды. Здесь важен сам процесс внедрения изменений и то, как информируются сотрудники об этих изменениях. Если в команде ранее не было контроля вообще, то процесс внедрения не будет совсем безболезненным.

Риски и сложности можно минимизировать, получив поддержку сотрудников, объяснив все преимущества новой системы. Например, внедрение CRM-системы в работу отдела кадров помогло нам не только контролировать исполнение должностных обязанностей каждым сотрудником, но и показало, какие задачи занимают большую часть рабочего времени и какие из них действительно ценны. Также стало ясно, какие задачи можно и нужно упразднить, а от каких зависит закрытие вакансий. Сейчас сами сотрудники отдела кадров не представляют свою работу без этого инструмента.

Дмитрий Мазанов, представитель компании Arbitroom

«Позитивное воздействие можно осуществлять через коммуникацию, обучение, мотивацию и создание благоприятной рабочей среды»

Да, можно позитивно повлиять на работу и поведение сотрудников, не обязательно прибегая к использованию программного обеспечения и систем контроля. Позитивное воздействие можно осуществлять через коммуникацию, обучение, мотивацию и создание благоприятной рабочей среды. Важно установить четкие цели, объяснить ожидания и поддерживать сотрудников, стимулируя их развитие и достижение успехов.

Существует несколько методов мониторинга, которые могут быть эффективными в контексте работы и поведения сотрудников. Некоторые из них включают:

• Мониторинг производительности: Отслеживание рабочего времени, выполненных задач и достижения поставленных целей.
• Обратная связь и оценка: Регулярные разговоры и обсуждения о производительности, качестве работы и возможностях для улучшения.
• 360-градусная оценка: Опросы и обзоры со стороны коллег, руководителей и подчиненных для получения разносторонней обратной связи.
• Анализ данных: Использование аналитики и бизнес-интеллекта для извлечения информации о работе и эффективности сотрудников.

Добавление новых методов контроля может вызывать протест внутри команды, особенно если они воспринимаются как навязчивые или нарушающие частную жизнь сотрудников. Поэтому внедрение новых способов контроля должно осуществляться с учетом соблюдения приватности, обеспечения прозрачности и справедливости. Ключевым является поиск баланса между необходимостью контроля и уважением к личным пространствам сотрудников.

Границы контроля поведения и работы сотрудников должны быть определены с учетом этических и правовых норм, а также с учетом доверия и сотрудничества в команде. Разумная опека предполагает контроль, который направлен на поддержку и помощь сотрудникам в достижении их целей, а не на строгий надзор и ограничение.

Конкретные методы контроля, используемые в компаниях, могут различаться в зависимости от их потребностей и культуры. Некоторые примеры действенных методов включают системы отслеживания рабочего времени, проектные доски и платформы для совместной работы, регулярные собрания для обсуждения прогресса и достижений, а также обратную связь и оценку.

На ИТ-рынке существует несколько направлений, в которых требуется дальнейшее развитие ПО для мониторинга персонала. Некоторые из них включают:

• Улучшение аналитики и бизнес-интеллекта для более точного анализа данных о работе и производительности.
• Развитие инструментов для мониторинга эмоционального состояния и благополучия сотрудников.
• Расширение возможностей удаленного мониторинга и управления для работы на дистанции.
• Разработка ПО с учетом конфиденциальности и защиты персональных данных сотрудников.

Важно отметить, что при внедрении любых методов контроля необходимо учитывать законодательство и уровень доверия сотрудников, а также создавать баланс между контролем и поддержкой их производительности и благополучия.

Наталья Фефилова, бизнес-коуч

«Контроль как функция – это не про «поругать, когда дедлайн, а задача не сделана»

Какие бы ни были системы ПО, ИТ-решения, супермудреные трекеры – если сотрудник захочет, то найдет способ их обмануть. Еще и рабочее время потратит не на рабочие задачи, а на то, чтобы «сломать систему».

Почему такие системы контроля популярны? Дело в том, что внедрить подобную штуку всегда проще, чем работать над более сложными вещами ,которые могут дать лучший результат: над мотивацией сотрудников, над усилением управленческих компетенций руководителей и, собственно, самим управленческим циклом в компании, над повышением информированности персонала относительно того, куда компания движется, чтобы вовлекать людей в это движение, вдохновлять своих людей в конце концов.

В целом контроль является важной частью управленческого цикла, и проблема заключается в том, что очень многие руководители просто не умеют, не знают как, не понимают, что значит контролировать, что контроль как функция – это не про «поругать, когда дедлайн, а задача не сделана», что следить и контролировать – это разные вещи, что на самом деле задача – не трекер очередной вводить и фоткать экран сотрудника, а разобраться, что руководителю самому делать, чтобы сотрудники могли и умели в срок выполнять свои задачи и проекты. А этому уже надо учиться, практиковаться, набивать шишки и опыт, показывать свою некомпетентность и уязвимость. Трекер внедить гораздо проще.

Александр Учителев, ARinteg, руководитель направления pre-sale по информационной безопасности

«Я бы не стал утверждать, что «инструментальные» методы контроля – единственно верные и правильные. Сами по себе методы мониторинга конкретную задачу не решают»

1. Да, в этом плане определяющим фактором является корпоративная культура. Правильный эмоциональный климат в коллективе, минимум токсичных сотрудников, быстрое и справедливое разрешение конфликтов, понятные для сотрудников бизнес-цели помогают избежать тотального контроля, обеспечиваемого специальным ПО.

Компаниям, у которых корпоративная культура пока неидеальная, можно рекомендовать применять лучшие практики. Например, рассказывать сотрудникам о важности их вклада. Делиться финансовыми и производственными целями, чтобы убеждать, насколько важен вклад каждого в их достижение. При всем коллективе хвалить отличившихся и тем самым показывать, что формулировка «вклад в общее дело» – не просто слова. По большому счету, это позитивное влияние состоит в движении в сторону правильной коммуникации с сотрудниками. При этом стоит отметить, что к этому движению готовы далеко не все.

2. Зависит от задач. Если необходимо понять реальную загрузку сотрудников, достаточно будет подсчитать количество действий в ходе рабочего дня и совокупное время, затрачиваемое на решение рабочих задач. Если нужно оценить эффективность процессов и проанализировать, нет ли сбоев в коммуникации, важна аналитика связей сотрудников друг с другом или с контрагентами. Если есть подозрения в нечестности конкретного работника, имеет смысл обратить внимание на то, что и куда он пересылает. Однако я бы не стал утверждать, что «инструментальные» методы контроля – единственно верные и правильные. С точки зрения руководителя они скорее помогают проверить конкретную гипотезу, то есть дают возможность подтвердить или опровергнуть конкретную догадку. Сами по себе методы мониторинга конкретную задачу не решают.

3. Обычно подобный шаг со стороны работодателя сотрудники оценивают негативно. Для одних это сигнал к вероятном пересмотру схем компенсации, для других – почти констатация факта, что работодатель сомневается в их добросовестности и не доверяет. Однако мне неизвестны случаи, что после начала использования систем мониторинга команды начали как-то саботировать свою работу.

Чтобы компенсировать негативное восприятие, имеет смысл буквально через пару недель после внедрения системы пригласить на разговор эффективного сотрудника. Ему можно показать, как его руководитель использует данные из системы – отметить его вклад в общее дело, поблагодарить за качественную работу и сказать, для чего мониторинг нужен компании: чтобы исключать узкие места в процессах, чтобы ликвидировать затруднения в коммуникациях и т.д. Лучше, чтобы этот сотрудник пользовался у коллег уважением за свои профессиональные качества. Когда он вернется со встречи, он, скорее всего, расскажет своей команде то, что услышал от руководителя. Вопросов о способах применения системы мониторинга в коллективе точно станет меньше.

4. Обычно границы контроля переходит руководитель, который не обладает пониманием, что его сотрудники – не шестеренки внутри механизма под названием «компания», а живые люди, причем разные. Один тратит времени больше обычного на переключение между задачами. У второго есть ярко выраженные пики и спады в трудовой активности. На третьего, в конце концов, плохо действует жара в офисе. И так далее. Поэтому взыскивать с сотрудников, что они не трудятся, не поднимая головы все 8 часов рабочего дня – точно гиперконтроль. А пригласить подчиненного попить кофе, чтобы узнать, почему он трудится не так, как раньше – разумная опека, которая точно будет оценена по достоинству.

Ключевые слова: мониторинг, системы контроля сотрудников, управленческие компетенции, корпоративная культура

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи