ноябрь    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
				1	2	3
4	5	6	7	8	9	10
11	12	13	14	15	16	17
18	19	20	21	22	23	24
25	26	27	28	29	30

показать все 

14.11.2024

Обновление BI.ZONE Secure DNS: гибкая настройка фильтрации и максимальная скорость

Читать далее 

14.11.2024

RED Security: в октябре количество DDoS-атак на ТЭК выросло в 3 раза

Читать далее 

14.11.2024

Falcongaze представила новую версию DLP-системы — SecureTower 7 Helium

Читать далее 

14.11.2024

ИСП РАН покажет результаты 30-ти лет работы на Открытой конференции в Москве

Читать далее 

08.11.2024

Юбилейная конференция ЭОС: ЭОС: 30 лет лидерства на рынке автоматизации документооборота и обсуждение актуальных трендов

Читать далее 

показать все 

22.11.2024

Тандем технологий – драйвер инноваций.

Читать далее 

21.11.2024

ИИ: маршрут не построен, но уже проектируется

Читать далее 

18.11.2024

Глеб Шкрябин: «Надежные и масштабируемые системы — основа стабильной работы бизнеса в условиях больших нагрузок»

Читать далее 

14.10.2024

Елена Ситдикова: «На разработчиках программного обеспечения для транспорта лежит большая ответственность перед пассажирами»

Читать далее 

11.10.2024

Технологический ИИ-арсенал

Читать далее 

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

Читать далее 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

показать все 

Главная / Статьи / Опросы / Завтра, завтра – не сегодня

Завтра, завтра – не сегодня

Кто не знает эту немецкую пословицу о ленивых людях? Казалось бы, она не про нас: в России работают много, тем не менее статистические показатели производительности труда оставляют желать лучшего. По данным компании «S+Консалтинг», «производительность труда в России в абсолютных значениях в 5 раз ниже, чем аналогичный показатель в США и в 3 раза ниже – чем в Германии». И чтобы догнать эти страны по производительности, при сохранении нынешних темпов роста, нам потребуется не один десяток лет. Мы долго раскачиваемся, много празднуем, любим добавлять к официальным выходным отгулы и мини-отпуска. Многим, наверное, знакома ситуация, когда в пятницу, после обеда вдруг замирают рабочие телефоны, иссякает поток деловой переписки – впереди выходные! Как же повысить производительность труда? От чего она зависит?

1. От каких факторов зависит уровень производительности труда?
2. Знакома ли вам эта проблема?
3. С помощью каких мер вы повышаете результативность труда в своей организации?
4. В связи с пандемией на ИТ-рынке появилось немало ИТ-продуктов и сервисов для новых форм организации работы и повышения производительности сотрудников. Используете ли вы их в своей компании? Если да, то какие?
5. Что поможет нам преодолеть разрыв по производительности труда с другими промышленно развитыми странами?

На вопросы «БИТа» отвечают эксперты компаний

Евгений Осьминин, директор по развитию и цифровой трансформации РДТЕХ

«На мой взгляд, популярных в последнее время среди HR методик управления вовлеченностью для ИТ-компаний явно недостаточно»

1. Производительность труда – важнейший фактор, который обеспечивает конкурентоспособность ИТ-компании в современных условиях формирования рынка импортозамещенных решений. На её уровень влияет несколько групп факторов, среди которых можно выделить следующие: технологические, организационно-управленческие, вовлеченность сотрудников.

К технологическим факторам можно отнести эффективность использования тех или иных информационных систем (ИС) и прикладных решений, технологий защиты и передачи данных, а также регламентов и методологий, определяющих взаимодействие сотрудников с техническими средствами. Критериями эффективности использования ИС могут выступать комфорт сотрудников при работе с ней, количество ошибок, качество аналитики. Иногда бывает, что по причинам некачественного внедрения ИС она используется, условно, на 10% возможностей, или регламенты компании построены таким образом, что ИС не отражает реальный процесс производственной деятельности. В этих случаях, даже самая современная система, как минимум, не помогает повысить производительность труда.

К организационно-управленческим факторам можно отнести квалификацию менеджмента, выбор тех или иных систем, методологий и стилей управления. От этих факторов напрямую зависит лояльность сотрудников и психологический климат в коллективе. В период неопределённости, развития новых направлений и необходимости осваивать новые компетенции, от правильности выбора формы организации работы, системы управления командой и т. д. существенно зависит лояльность, психологический климат и, как следствие, производительность труда.

Роль вовлеченности сотрудников в деятельность компании и аспектов их мотивации в настоящее время существенно увеличилась.

2. Конечно, как и другие участники рынка, компания РДТЕХ столкнулась с турбулентностью на рынке труда, изменениями в уровне лояльности сотрудников, потребностями в обновлении системы ценностей, корректировке систем мотивации.

3. Во-первых, оптимизация всех управленческих процессов. Минимизация формального отношения к анализу деятельности. Сотрудники должны видеть в управлении не только контролирующую составляющую, но и поддержку их инициатив, предложений, поиск и внедрение лучших практик, направленных на повышение эффективности их деятельности.

Во-вторых, стараемся повышать вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. На мой взгляд, популярных в последнее время среди HR методик управления вовлеченностью для ИТ-компаний явно недостаточно. Для ИТ-специалистов важны такие факторы, как прозрачность управленческой деятельности, ответственность за общий результат и стремление его достичь наиболее эффективным способом, хорошо выстроенная система целей и ценностей.

В-третьих, система мотивации. Пандемия, удаленная работа, санкционный режим несколько изменили привычные ценности сотрудников. Для сохранения эффективности деятельности компаний в целом и для управления персоналом в частности требуются соответствующие корректировки в мотивационных схемах. При этом, существенно возросла роль нематериальной мотивации сотрудников, которая должна помочь сохранить их лояльность на фоне необходимости на какое-то время покинуть зону комфорта, осваивать новые технологии и практики.

4. Да, безусловно. Все лучшие технологические решения и практики для организации удаленной работы, формирования рабочих групп, обмена информацией, стек которых были существенно дополнен во время пандемии, мы используем, как для организации внутренних процессов компании, так и для построения взаимоотношений с заказчиками.

5. Во-первых, непрерывное изучение и внедрение лучших мировых практик в управление на всех уровнях, автоматизация и роботизация процессов.

Во-вторых, использование современных технических и программных решений, том числе с элементами искусственного интеллекта и машинного обучения. Повышение качества ретроспективной и предиктивной аналитики, создание цифровых моделей ролей, процессов, репозитариев данных и т. д. В настоящее время, в свете трендов импортозамещения и цифровой трансформации, для этого сложились благоприятные условия.

В-третьих, управление лояльностью и вовлеченностью персонала, а также использование современных технологий рекрутинга, адаптации и развития сотрудников.

Елена Назарова, генеральный директор ООО «АЙТИФОКС»

«Я верю в силу положительной мотивации. Мы делаем много для комфортной работы наших сотрудников»

С помощью каких мер мы повышаем результативность труда в своей организации? В нашей компании ItFox работает 40 человек, более 50% из которых – удаленно, поэтому мы сталкиваемся с дополнительными сложностями в организации работы труда. Причем разные должности предполагают разный уровень контроля.

Так, для разработчика эффективность работы измеряется в часах и количестве выполненных задач. Изначально нами фиксировался только показатель времени, однако при проработке системы мотивации этот способ показал свою неэффективность.

Для контроля мы используем систему учета рабочего времени, которая делает скрин экрана с определенной периодичностью. Так мы понимаем, что сотрудник занимался именно той работой, которая ему поручена.

Также мы используем систему управления проектами, в которой фиксируются карточки – задачи и по прошествии отчетного периода можно отследить, сколько таких задач было сделано.

В конце каждого месяца, технический директор и тимлид анализируют работу сотрудников и, в случае неудовлетворенности результатами, проводят встречу, на которой определяются способы исправления ситуации. Если ничего не меняются – сотрудник может быть уволен. Если же сотрудник улучшает свои результаты, то рассматривается вопрос о дополнительной мотивации.

Помимо всего прочего в компании ItFox есть своя база знаний, которая содержит большое количество шаблонов и чек-листов, помогающих быстрее выполнять поставленные задачи. Такие документы хорошо повышают эффективность работы маркетингового отдела.

Так, например, у нас есть чек-лист публикации поста в социальной сети, состоящий из 8 пунктов. Поэтому даже новый сотрудник, выполнит эту работу в соответствии с регламентами компании и сделает ее максимально эффективно. Естественно, мы используем автоматизацию. Финансовые системы учета и CRM с настроенными автоматическими действиями сохраняют до 10% времени бухгалтерии и менеджеров по продажам. В разрезе месяца – это колоссальные цифры.

Лично для себя, как руководителя, я использую календарь, где планирую задачи/встречи и CRM. Благодаря этому у меня не остается времени на прокрастинацию, и каждый мой день максимально эффективен.

Ну и, конечно, я верю в силу положительной мотивации. Мы делаем много для комфортной работы наших сотрудников. Наш HR – отдел проводит различные активности, мы приглашаем учителя по английскому языку, дарим подарки и организуем мероприятия. Честно сказать, посчитать, насколько подобные действия повышают эффективность – проблематично, однако лояльное отношение хорошо влияет на вовлеченность во время «горящих» дедлайнов.

Елена Максимова, директор СОДиТ

«Когда человек начинает что- то делать, он хочет увидеть результат. И этот результат должен быть понятен и осознаваем, как посильный. Чувство сопричастности и вера в свои силы помогает людям»

1. Уровень производительности труда, на мой взгляд, серьезно зависит (не исключительно, конечно) от востребованности результата этого труда. Причем востребованности результата не конкретного человека, а целой группы, в которую этот человек включен, или даже всей организации. Если конкретный человек видит, что его результат (опосредованно, естественно) виден в общем движении вперед, то и производительность хочется повысить. Если же, деятельность организации скорее направлена на процесс, то тут вопрос в том, что именно считать производительностью труда, делать работу, чтоб создавать еще большую работу тоже можно назвать производительностью. Такое бывает в больших забюрократизированных структурах.

У меня есть на этот счет теория, почему такое происходит. Каждый человек на своем рабочем месте должен ощущать свою значимость, и это общество и осознанно и подсознательно понимает. Но у каждого человек свои уровень способностей, активности, профессионализма.

Учитывая эти два фактора, в больших структурах возникает атмосфера забюрокрачивания, которая позволяет создавать востребованность и, соответственно, новые рабочие места для тех, кто не претендует на лидерские функции, но хорошо подходит для поддерживающих целей.

И если создается такая ситуация, а она бывает часто что создается, где лидеров мало или нет совсем. В таком случае все участники такого коллектива выполняют поддерживающие функции и, по сути, ничего не создают кроме рабочих мест для себя же самих. Если этот коллектив имеет высокую производительность труда, то рабочие места увеличиваются, люди получают зарплату, потребляют и поддерживают экономику. Таким образом понятие производительности труда довольно многогранно.

2. Проблема знакома на собственном опыте. Иногда, попав в такой замкнутый круг, где все заняты созданием работы для себя и окружающих, понимаешь, что это самодостаточная структура и не нужно требовать от мира только праздника, есть и будни.

3. Когда человек начинает что- то делать, он хочет увидеть результат. И этот результат должен быть понятен и осознаваем, как посильный. Чувство сопричастности и вера в свои силы помогает людям.

4. Как показывает практика, ИТ -продукты могут повышать производительность труда и помогать быстрее достичь конкретного результата, и они же могут разнообразить жизнь сотрудника так, что о конечном результате он позабудет, особенно после пандемии. И это хорошо, я считаю. Мир меняется очень медленно для того, чтобы творческого человека не считали бездельником, должно пройти несколько поколений.

5. Преодолеть разрыв нам ничто не поможет. Промышленно развитые страны не остановятся, чтобы нас немного подождать. Мы должны жить и развиваться в своем темпе, используя (по возможности) достижения других стран и народов, и создавая необходимые нам здесь и сейчас продукты и технологии. Так мы никого не повторим, но сможем создать комфортную среду для развития и счастливой жизни.

Рейтинг стран мира по уровню счастья населения в 2023 году возглавили Финляндия, Дания и Исландия.

А США и Германия практически на равных, хотя производительность труда у них разная.

• 15 США 6.894
• 16 Германия 6.892

В России, конечно, и с уровнем счастья, и с производительностью труда есть сложности, н, надо нам решить, кого догонять или, может быть, не догонять.

Сергей Гатауллин, декан факультета «Цифровая экономика и массовые коммуникации» МТУСИ

«Для повышения производительности труда в нашей стране необходим целый спектр мероприятий»

Решение проблемы низкой производительности труда в России лежит не только и не столько в плоскости недостаточной технологичности бизнеса или отсутствия компетенций соответствующего уровня у работников, сколько в менталитете кадрового состава и условиях функционирования отечественной экономики, позволяющих существовать низкоэффективным и неконкурентоспособным бизнес-моделям. Вследствие чего можно отметить и низкий спрос на инновации в российской цифровой экономике.

Поэтому для повышения производительности труда в нашей стране необходим целый спектр мероприятий.

На макроэкономическом уровне необходимо создавать условия развития высокотехнологичного и эффективного бизнеса, в которых конкуренция будет иметь определяющее значение.

На уровне экономики компаний не обойтись без конкретных ключевых показателей результативности деятельности и соответствующей системы мотивации. Причем применение таких показателей не следует ограничивать исключительно коммерческими предприятиями. Госсектор нуждается в эффективной работе никак не меньше.

Поэтому, чтобы догнать развитые страны по производительности, при сохранении нынешних темпов роста, нам потребуется не один десяток лет. При существующих подходах к организации экономических процессов в нашем государстве, мы никогда не приблизимся к странам-лидерам. Требуется серьезный пересмотр всей отечественной экономической парадигмы, в которой необходимо перейти от манипуляций статистическими данными в целях надуманной положительной динамики к реальным оценкам и результатам.

Ключевые слова: производительность труда, мотивация, экономические процессы, эффективная работа

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи