Надежда Стяжкина: «Пусть команда соберется и расскажет не о компании, не о людях, а о задачах, проектах, путях решения»::БИТ 05.2019

Поиск по сайту

bit.samag.ru

Web

Рассылка Subscribe.ru

подписаться письмом

Вход в систему


Запомнить меня
Регистрация Забыли пароль?

О журнале

Ваше мнение

Редакционная подписка

Через подписные агентства

Статьи

Общие тенденции и тренды

Архив

Мероприятия

Календарь мероприятий

июль

2024

показать все

Новости партнеров

11.07.2024

Конференция «Практическая польза региональных информационных систем в сфере здравоохранения» собрала организаторов здравоохранения и экспертов из 44 регионов страны

02.07.2024

Ай-Форс принимает участие в пилотном проекте по тестированию технологии контроля симптомов при болезни Паркинсона

21.06.2024

RAMAX Group расскажет об инструментах повышения операционной эффективности на «RPA Connect: Магия притяжения»

21.06.2024

Коллаборация ARZip с DLP-системой InfoWatch Traffic Monitor позволяет компаниям повысить свою защищенность

показать все

Статьи

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

05.04.2024

Мотивируй, не то проиграешь!

22.03.2024

В 2024 году в России и мире вырастут объемы применения AR/VR

показать все

Надежда Стяжкина: «Пусть команда соберется и расскажет не о компании, не о людях, а о задачах, проектах, путях решения»

Главная / Архив номеров / 2019 / Выпуск №05 (88) / Надежда Стяжкина: «Пусть команда соберется и расскажет не о компании, не о людях, а о задачах, проектах, путях решения»

Рубрика: Цифровая экономика

Надежда Стяжкина При каких условиях использование новых технологий приносит бизнесу реальные результаты? Одно из первых очевидных условий – наличие профессионалов, в руках которых технологии превращаются в действующие бизнес-инструменты. Но где и как искать таких профессионалов? О том, какой сегодня сложился рынок труда ИТ-специалистов высокого класса, рассказывает менеджер международного кадрового агентства Antal, руководитель Департамента по подбору персонала ИТ, Интернет и Телеком.

Беседовал Юрий Пахомов

– Надежда, какие высококвалифицированные специалисты востребованы в первую очередь на ИТ-рынке?

– Сейчас сильно растет спрос на специалистов по электронной коммерции: маркетологов, аналитиков, проектировщиков интерфейсов. Бизнес так или иначе идет в онлайн, и все больше востребованы те, кто умеет анализировать пользовательский опыт, обсчитывать происходящее на сайте, оценивать эффективность затрат на онлайн-продвижение. Бизнесу нужны дружелюбные и понятные интерфейсы для онлайн-магазинов – такие, чтобы пользователь дошел до корзиночки и ни разу не отвлекся, не заскучал и не потерялся на сайте. Речь не только о рознице, но и о B2B-сегменте.

В последний год интернет-магазины активно создаются в металлургии. У «Северстали» есть свой интернет-магазин, у НЛМК есть тоже интернет-магазин, Челябинский трубопрокатный завод ищет директора по е-commerce. Металлурги, трубопрокатчики, станкостроители – все сейчас развивают онлайн-каналы продаж. Сегодня в сфере е-commerce появляются новые устойчивые специализации, новые профессии. Скажем, требуются специалисты по анализу всей истории отношений клиентов с компанией.

Очень популярны также разработчики мобильных приложений: предложение не успевает за спросом, рынок перегрет, и компании наперебой перекупают кандидатов друг у друга.

Становится все больше проектов, работа в которых совмещает в себе большое количество разных технологических стеков. Особенно быстро развиваются области, связанные с нейросетями и искусственным интеллектом. И рынком востребованы те, кто работает в этой сфере – разработчики, тестировщики, дата-сайнтисты. Особенно высок и продолжает расти спрос на дата-сайнтистов, дата-аналитиков, дата-инженеров.

Ввиду высокой конкуренции все больше игроков стремятся нанять на должность руководителей дата-сайнс-подразделений знаковых персон, лидеров мнений в их сообществе. В том числе ученых, ведущих исследования по машинному обучению. На таких известных, авторитетных в профессиональной среде специалистов могут приходить потом целые команды. Большая удача для компании, если профессионал может перевести суть проблемы с языка бизнеса на понятный для сообщества язык математики. И увлекательно рассказать, какие задачи предстоит решать. А как без этого установить живую коммуникацию с возможными кандидатами и заинтересовать их?

Для HR-служб и бизнеса важно понимать: если не переведете свои нужды на язык, понятный данной аудитории, то у вас получится просто разговор глухого с немым.

– Дата-сайнс – сравнительно новая область для рынка. В каких отраслях раньше других начал формироваться спрос на специалистов в этой области?

– Прежде всего, это компании, где хорошо ли, плохо ли, но давно и в больших объемах собираются данные. Это банковская сфера, телеком, сейчас начинает подтягиваться и ритейл с его данными по программам лояльности и по клиентской активности на сайтах. Сюда можно отнести и компании, профессионально занимающиеся исследованием рынков, такие как Nielsen, например. В этих отраслях раньше других пришли к экспертизе в машинном обучении и дата-сайнс, раньше начали работать с большими данными – либо в рамках решения внутренних задач, либо для продажи своих решений.

В последние 2–3 года на рынок работодателей подтянулись и государственные организации, собирающие данные о населении, о налогах, состоянии здравоохранения и другом. Такие данные можно аккумулировать, связывать, обогащать информацией от телеком-операторов или из других источников, обезличивать и делать самые разные выводы.

Например, формировать предиктивную аналитику по неуплате услуг ЖКХ, выявлять регионы с наибольшим риском распространения заболеваний, прогнозировать занятость, находить эффективные пути сбора налогов и т. д. Специалисты по дата-сайнс есть в Счетной палате, а в Банке России их целое подразделение. Сегодня государство – достаточно крупный игрок на этом рынке.

– А каковы предпочтения кандидатов?

– В целом им комфортнее и интереснее работать с частным бизнесом. Как правило, в государственных структурах оклады раза в три ниже тех, что предлагает бизнес. Здесь государству трудно конкурировать с крупными розничными, телекоммуникационными и прочими компаниями, где талантливый мальчик или девочка в свои 25 лет может получить предложение о зарплате от 180 до 380 тысяч рублей. Но при этом ни у кого нет таких огромных баз данных, как у государства. И задачи там могут быть уникальные.

Может государство привлечь наиболее талантливых специалистов? Может. Но для этого нужно хорошо продать кандидату задачи, а сам кандидат не должен сильно нуждаться в деньгах. Такое тоже бывает. Радует в молодежи то, что многие из них ни за какие деньги не пойдут туда, где нет сильных задач, решив которые можно действительно выйти на новый уровень профессионализма. У них в сообществе многое построено на игре, на рейтингах, на зарабатывании очков от участия в проектах и хакатонах. Айтишники вообще легко идут в геймификацию, а новое поколение – в особенности.

– Появляется ли спрос из отраслей, которые прежде не интересовались работой с большими данными?

– За последний год на этот рынок пришло много сырьевых, металлургических, энергетических компаний. На основе накопленных за много лет данных они начали оптимизировать работу оборудования, ремонтное обслуживание, технологические процессы. Сегодня там уже сидят целые команды специалистов по большим данным. В штатных расписаниях они называются по-разному: математик-аналитик, математик-инженер, аналитик данных и много-много других наименований. Но в любом случае это люди, которые на основе больших массивов данных и машинного обучения находят пути оптимизации производства.

– Какие предприятия особенно активно ищут экспертизу дата-сайнс?

– Очень много людей набирает «Северсталь». Много набирает «Газпромнефть», компания активно проводит хакатоны для молодых специалистов, чтобы из 200 талантливых выбрать самых-самых и сразу же предложить им работу. Много набирает «Роснефть». Крупные консалтинговые компании, в том числе большая четверка, тоже набирают много специалистов.

Как правило, консультанты, в зависимости от состава их клиентов, специализируются на отраслевых ML-решениях. Кто в металлургии, кто в нефтегазовом секторе, кто еще где-то. И в последние несколько месяцев мы стали замечать – пока нет уверенности, что это общий по стране тренд, – что активизировались старые игроки ИТ-рынка. С этого года они перефокусировали ресурсы на более прогрессивные ниши и современные технологии. И начали активно набирать себе людей новых специальностей, чтобы осовременить бизнес и делать более сильные решения для своих клиентов.

– Есть ли спрос на готовность, опыт и умение работать в системах гибкого управления, в Agile-фреймворках?

– Да, к нам все чаще приходят заказы найти разработчика, который имеет опыт работы в Agile, знает Scrum, умеет работать с Jira, использовать доски Travel и другие базовые вещи.

– А со стороны кандидатов?

– Есть кандидаты, которые хотят так работать. Одни из них уже имеют опыт, другие опыта не имеют, но хотят научиться. А есть те, кто категорически не согласен идти в компанию, практикующую Agile. «Спасибо, – говорят, – уже накушались». Я думаю, проблема здесь не в самой системе гибкой разработки, а в том, где и как они с ней столкнулись. Тема для российского рынка новая, и первопроходцы неизбежно набивают на ней шишки. Скорее всего, прежние работодатели «врагов Agile» внедряли, экспериментировали, хотели как лучше – а получилось то, что получилось. Точно так же, как и вызывающая столько нареканий система SAP ничего негативного в себе не содержит. Но то, как еe внедряли и как использовали – это совсем другая история.

– Сложилась ли у нас какая-то система подготовки специалистов, умеющих работать в Agile? Вузы? Стажировки? Самообразование?

– Растет количество онлайн-школ и тренинговых центров. Много курсов про то, как стать Agile-коучем, как внедрить Agile в команде. Среди них немало сильных зарубежных школ с многолетним опытом внедрения Agile в разных бизнесах. Вузы активно эту тему не осваивают и навыков не дают, хотя в вузовских программах она упоминается. Об Agile рассказывают, и чем дальше, тем больше. Студенты об этом спрашивают, многие хотят писать диплом об управлении проектами в гибких технологиях. В целом же вузы очень сильно отстают от реалий бизнеса.

– Когда-то вы рассказывали о случаях, когда компания нанимает высококвалифицированного специалиста, не будучи готовой работать с ними.

– Такие случаи и сейчас не редкость. Скажем, продали вакансию кандидату, показали радужную картинку. А тут вдруг оказывается, что недавно поменялся состав Совета директоров. И тот член Совета, который курировал команду больших данных, нянчился с этим детищем, инвестиции привлекал – ушел. Пришел другой человек и сказал: теперь будем инвестировать в Интернет вещей! А команду – займите чем-нибудь или увольняйте. В этот момент HR-служба по инерции продолжает принимать на борт сильных специалистов по большим данным.

Подобных ситуаций в крупном бизнесе немало. Особенно если проекты запускаются не с целью повысить эффективность, а из соображений моды. К сожалению, модным веяниям подвержены многие владельцы российских бизнесов: Греф такое сделал, коллеги из тусовки сделали – значит и я у себя сделаю.

– В Европе коллективы разработчиков часто интернациональные. А у нас?

– У нас мало иностранцев. Это специфика страны. Сложно получить рабочую визу. Сложно получить квоту на найм иностранцев высокой квалификации. В единичных случаях, когда экспертов по какой-то теме в России нет и нужно приглашать иностранцев, приходится использовать сложные многоходовые схемы их оформления на работу. Работают год, передают экспертизу нашим специалистам. Так в России появился SAP, так появились некоторые виды банковского ПО. Но все это очень дорого и сложно.

– Много ли талантливых специалистов уезжают за границу? Много ли возвращаются?

– Заметной обратной миграции нет. Отток продолжается, но слабеет. Все-таки те, кто хотел уехать насовсем, в большинстве своем уже уехали. В беседе с нами каждый второй говорит, что хотел бы работать за рубежом. Но когда доходит до дела и появляется реальный запрос – ехать в другую страну, пусть даже в зарубежный офис российской компании – люди часто дают задний ход. Ой, я на самом деле не хочу! Там холодно! Там скучно! А у меня здесь родители! Друзья! Совсем разные вещи – пожить в другой стране месяц-два туристом, или жить 2–3 года на контракте, а то и остаться насовсем среди людей другой культуры и другой ментальности.

Год назад по хайтек-рынку квалифицированных разработчиков было подсчитано: 20% тех, кто уехал из Китая, вернулись. Мы беседовали с китайскими коллегами, спрашивали: за счет чего это стало возможным? Во-первых, информационные технологии в Китае развиваются настолько быстро, что задачи для специалистов на родине стали гораздо интереснее.

Во-вторых, компании не жалеют средств и сил на зарплаты, кадровую разведку и хедхантинг. И работают очень точечно. Сидит где-нибудь в штаб-квартире Амазона специалист, и хедхантеры знают, что он выходец из Китая. Ждут, пока этот специалист за сколько-то лет поднаберется опыта. А потом приходят к нему и говорят: дадим в разы больше денег, статус большого начальника и 500 человек в подчинение! И очень многих это привлекает. В Китае ведь дать 500 человек в подчинение достаточно легко.

– Какие работодатели наиболее привлекательны для талантливых, юных и очень востребованных специалистов?

– Идеальный работодатель – тот, кто умеет раскрыть перед кандидатом перспективу профессионального роста и как следствие – роста карьерного и финансового. Профессиональный рост – это, прежде всего, решенные задачи. С каждым реализованным сложным проектом специалисты растут в квалификации и, соответственно, в цене. Есть очень крутые разработчики, которым по 25 лет, и они уже сейчас получают 400 тысяч рублей на руки. Но они себя лет с 14 прокачивали настолько сильно, что сегодня у них нет или почти нет конкурентов. И десяток работодателей согласны платить любые деньги, лишь бы они пришли к ним и решили их задачу.

Какого-то единого конкретного портрета привлекательной компании нет. Многое зависит в том числе от уровня кандидата. Для старта – особенно хороши Рамблер, Яндекс, Гугл, Ламода. Хорошая школа, есть сильные руководители команд, есть сильные разработчики, у которых можно поучиться. А когда молодые люди набрались опыта и обрели самостоятельность – кому-то становится неинтересно работать в больших компаниях: трудно выделиться и блеснуть среди десятков, сотен, а то и тысяч разработчиков.

Те, кому хочется самим создать нечто сложное и уникальное и сделать себе на этом имя, часто идут в небольшие нишевые бизнесы либо создают собственный бизнес. А кому-то важно достичь предельных высот в экспертизе. Для этого тоже не обязательно работать в крупной и известной компании. Это может быть компания средней руки, малоинтересная для финансиста или юриста. Но наши кандидаты смотрят прежде всего на технологии, на уровень сложности стоящих перед компанией задач.

– Собственный бизнес – это и есть сам себе идеальный работодатель…

– Да, за последние полгода эта тенденция заметно выросла: ребята где-то поработали, ну хотя бы в штате столичного ИТ-департамента, – сделали несколько проектов – начинают запускать собственные стартапы. А кто-то и без опыта в реальных проектах. Поучился в Сколтехе, или в Массачусетском технологическом институте, или проштудировал всевозможные онлайн-курсы по ML. Параллельно многие молодые люди осваивают курсы и тренинги про то, как делать бизнес, а затем, недолго думая, берут и делают.

Риск провала их не особенно смущает, да он и невелик. Здесь не нужны большие вложения в складские площади или в точки продаж. Многие инструменты и ресурсы, которые они используют, – бесплатные. Главное, чтобы было понимание, где и как их применить. Ребята рискуют только тем, что ошибутся в решении либо неправильно презентуют его рынку или крупным инвесторам. Сейчас появилось много небольших, по 3–4 человека, компаний, и они делают крутые вещи. Силами таких стартапов созданы интересные работающие решения для фэшн-индустрии, для логистики, для зарубежных заказчиков, для науки.

– Раскрыть перед кандидатом перспективу профессионального роста – что это означает на практике?

– Путь к сердцу кандидата лежит через профессиональное сообщество. В этой среде все со всеми общаются. На курсах, хакатонах, митапах, конференциях. Специалисты делятся друг с другом экспертизой, обсуждают задачи и варианты решений, и все могут видеть, что делается в той или другой команде.

Во многих компаниях лидеров команд специально обучают технике публичных выступлений на конференциях. Как вовлекать, как возбуждать интерес, как строить интригу.

Те, кто только-только выходит на этот рынок и хочет привлечь сильных профессионалов – стараются размещать интересные экспертные статьи на Хабрахабре. Потому что если разместить вакансии на Хедхантере, LinkedIn и любом другом ресурсе, то обычно либо не откликается никто, либо откликнется не тот, кто нужен. По описанию вакансии не определишь характер решаемых задач. Ну ладно, ну Газпром, хорошо. А что делать-то надо? Винтиком буду в системе? Или программку пилить, чтобы ее потом в стол убрали и не внедрили? Неинтересно.

Даже если технарь распишет задачи – в формате объявления о вакансии это будет очень короткий и неполный текст. Другое дело, если села вся команда и расписала, как они решали задачу, как двигался их поиск, со всеми его поворотами, открытиями, тупиками. Такие материалы с интересом читают эксперты, разработчики – те, кто постоянно себя прокачивает. И часто возникает отклик: О! Я хочу с ними! Мы всем рекомендуем: хотите привлечь новые таланты – пусть команда соберется и выложит информацию не о компании, не о людях, а о задачах, проектах, путях решения.

– Итак, пути привлечения талантов: статьи на Хабре, выступления на мероприятиях сообщества, найм «звезд», работать с которыми приходят потом целые команды. Какие еще есть удачные практики привлечения в не очень известную компанию талантливых профессионалов?

– Инструментов много. В сфере рекрутинга появилось даже специальное направление: «Марчар» (Маркетинг + HR). Предполагается, что в конкуренции за таланты рекрутер должен использовать маркетинговые инструменты и мыслить маркетинговыми категориями. Нужные нам кандидаты – это наша целевая аудитория. Где эти люди? Как они коммуницируют? Как к ним прийти и начать с ними общаться? Как и чем привлечь их?

Если они проводят много времени в соцсетях – делаем там привлекательные странички: вот мы отпраздновали день рождения коллеги, вот приветствуем новичка, вот такие у нас тренинги. Или, может быть, наша аудитория общается в основном на специализированных конференциях? HR-специалистам идти туда нет смысла. Тогда кто из бизнеса сможет пойти и рассказать что-то, что заинтересовало бы людей? Чтобы вас заметило профессиональное сообщество, чтобы вас узнавали. И тогда уже HR-специалисту легче будет позвонить и выйти на контакт. Борьба за таланты становится все более изощренной, и направление «марчар» быстро развивается.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи