Все, что вы хотели знать о переходе на новую работу, но боялись спросить::БИТ 09.2014
 
                 
Поиск по сайту
 bit.samag.ru     Web
Рассылка Subscribe.ru
подписаться письмом
Вход в систему
 Запомнить меня
Регистрация
Забыли пароль?

Календарь мероприятий
октябрь    2020
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

показать все 

Новости партнеров

29.10.2020

«Актив» представляет решения для мобильной электронной подписи: смарт-карты Рутокен ЭЦП 3.0 NFC

Читать далее 

29.10.2020

VII конференция OS DAY.Online «Встроенные операционные системы»

Читать далее 

29.10.2020

НОРБИТ внедрил цифровую экосистему Центра опережающей профессиональной подготовки Забайкальского края

Читать далее 

28.10.2020

ПРЕМИЯ РУНЕТА 2020: новая концепция Народного голосования и старт подачи заявок

Читать далее 

показать все 

Статьи

11.10.2020

Soft skills или hard skills?

Читать далее 

10.09.2020

Как и чему учить будущих звезд ИТ?

Читать далее 

12.08.2020

Господдержка ИТ-отрасли

Читать далее 

11.08.2020

Интернет-маркетинг: второе дыхание

Читать далее 

15.05.2020

Жить под водой, мечтая о солнце

Читать далее 

13.02.2020

Чат-бот CallShark не требует зарплаты, а работает круглосуточно

Читать далее 

24.12.2019

До встречи в «Пьяном Сомелье»!

Читать далее 

21.12.2019

Искусство как награда Как изготавливали статуэтки для премии IT Stars им. Георгия Генса в сфере инноваций

Читать далее 

04.12.2019

ЛАНИТ учредил премию IT Stars памяти основателя компании Георгия Генса

Читать далее 

04.06.2019

Маркетолог: привлекать, продавать, продвигать?

Читать далее 

показать все 

Все, что вы хотели знать о переходе на новую работу, но боялись спросить

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №9 (42) / Все, что вы хотели знать о переходе на новую работу, но боялись спросить

Рубрика: Рынок труда


Константин Кондаковдиректор DevOps, компания Johnson & Johnson, отделение BabyCenter, LLC (Сан-Франциско, США)

Все, что вы хотели знать о переходе на новую работу,
но боялись спросить

Как правильно выбрать работу, чтобы не попасть впросак?

Попытаемся систематизировать и как-то стандартизировать критерии, которыми будем пользоваться, рассматривая варианты и предложения, а также при работе с незнакомыми рекрутерами или работодателями.

На рис. 1 представлена примерная схема-шпаргалка – давайте рассмотрим, как ее использовать при ответе на подобные вопросы.

Рисунок 1. Примерная схема-шпаргалка

Рисунок 1. Примерная схема-шпаргалка

Деньги – это сердце и кровеносная система любой организации

Финансовый баланс фирмы и ее «финансовое здоровье» – это самые главные критерии поиска нового места работы. Важны не просто баланс и остаток денег на текущем счету, а полная картина: как быстро и сколько (порядок цифр) фирма зарабатывает, использует ли она заемные (привлеченные средства), если да, то в каком объеме? Как изменился платежный баланс фирмы за последние полгода? Кто ее клиенты, и какова зависимость от крупных клиентов?

Мы уже упоминали [1, 2], что подобная информация часто носит частный и закрытый характер – фирмы по тем или иным причинам не раскрывают свои финансовые секреты соискателям работы. Но надо привлечь все возможные доступные средства, чтобы докопаться до правды: перерыть все, что доступно в онлайне, расспросить сотрудников, найти все ходы и выходы…. Поверьте, все потраченное время и расходы окупятся.

Финансовые проблемы на фирме могут возникать по самым разным причинам, а в очень многих случаях уже ничего сделать нельзя, чтобы как-то спасти ситуацию [5].

Совсем не хочется быть уволенным в канун, к примеру, длинных праздников, когда все закрыто и кадровые службы просто физически не смогут встретиться с новым безработным.

Возможны и более «мягкие варианты» – вы, вступив в должность в качестве нового ИТ-руководителя, с ужасом узнаете, что ваши подчиненные получают значительно ниже рыночных норм и давно смотрят на сторону. А зарплату им прибавить не могут, потому что последние три года руководство фирмы выстраивало «потемкинскую деревню».

Любую фирму, срок жизни которой меньше 10 лет, надо проверять с тройной тщательностью. А фирмы, основанные менее трех лет назад, должны проверяться с десятикратным пристрастием, особенно если риск остаться без работы может нанести непоправимый ущерб семейному бюджету.

С другой стороны, нет ничего плохого в работе в стартапах, просто нужно понимать, где ты работаешь и что может произойти с этой работой.

Один мой очень хороший знакомый специализируется именно на этом и никогда не работает дольше шести месяцев в одном стартапе – или фирма разваливается, или меняется руководство, или что-то еще происходит.

Деньги в форме заработной платы ему не особенно нужны, а вот попробовать новую технологию – почему бы и нет?

Что такое «ресурсы для успеха», и как оценить этот успех?

Какие у меня ресурсы в наличии для успеха, и как этот успех будет оценен? Если есть возможность задать единственный вопрос на собеседовании на новую должность, то надо задать именно этот.

А что такое «ресурсы в наличии»? На мой взгляд, лучше всего на этот вопрос отвечает русская поговорка «Дали хлеба ломоть, но заставили неделю молоть», что в переводе на язык IT означает, что для непростых проектов (а кому охота заниматься рутиной?) нужно иметь необходимый инструментарий, политические возможности, твердые знания, людей и нужные средства. А если их нет, то придется вкалывать много, за гроши и с непонятным итогом.

Поэтому нужно достаточно точно представлять тот набор инструментов, чтобы быть успешным на предлагаемой должности.

Часто высшее руководство предъявляет взаимоисключающие требования и ставит крайне нереалистичные цели – например, просто физически невозможно найти человека с опытом работы 10 лет в Linux LXC Containers, потому что этих контейнеров не было 10 лет назад. Также сизифовым трудом будут любые попытки что-то найти и сделать по шаблону «построения multizone AMazon AWS в Китае», так как там их просто нет.

Чтобы все расставить по своим местам с самого начала, вооружаемся карандашом и бумагой, спрашиваем: «Какими ресурсами я буду располагать для того, чтобы быть успешным на этой позиции, что этот успех означает?»

В этом нет ничего предосудительного. Руководство фирмы, принимая нового работника, крайне заинтересовано в вашем успехе – иначе зачем городить весь этот огород?!

Они делают в вас инвестиции и, по понятным причинам, хотят сохранить эти инвестиции, а не потерять их.

Поэтому ваше стремление к успеху на новой должности – это не просто ваши цели, но и цель вашего начальника. Это надо понимать.

Вот только ситуация с ресурсами, к сожалению, часто бывает неправильно понята и представлена. Поясним это на конкретных примерах: одно дело, если в вашем распоряжении есть всего два идеально работающих сервера, профессионально сконфигурированных под высокую нагрузку, и совсем другое, если приходится иметь дело с несколькими сотнями разномастных старых серверов, которые имеют свойство ломаться в самый неподходящий момент. Тут просто физически невозможно справиться одному человеку.

В более широком плане ресурсы воспринимаются как совокупность бюджета – капитального и оперативного.

Кстати, не нужно стесняться задавать вопросы, касающиеся бюджета. Тут важно «не перегнуть палку»: с одной стороны, серьезные и вдумчивые расспросы будущего ИТ-управленца только прибавят ему очков, но, с другой, вряд ли кто-то будет представлять новому человеку таблицу расходов ИТ-подразделения.

Кроме собственно бюджета, нужно понять, что собой представляет персонал, насколько люди могут решать поставленные перед ними задачи, обладают ли они нужными навыками («вот мы хотим мигрировать текущую Chef на новую версию, взяли человека – у него нет опыта, но он установил тестовую версию на своем лэптопе»), получают ли адекватную зарплату плату.

Последнее по списку, но не по важности – какая ситуация с лицензионной поддержкой программного обеспечения. И много другое, из чего складывается ежедневная работа руководителя на месте.

Оценка эффективности на новом месте

Обратная сторона ресурсов: «Как я буду оценен? Что ожидают от меня в ближайшие 30-60-90-180-360 дней?» В первые недели, а лучше в первые дни, надо написать и согласовать с непосредственным начальником план всех требуемых достижений и результатов, которые ожидаются в заданные календарные сроки [6]. Особенно важны еженедельные встречи с непосредственным руководителем и с командой, где будет происходить «сверка часов».

Резюмируем: после того как закончен процесс интервью, особенно с непосредственным руководителем и кадровиками, нужно понимать, какие стоят краткосрочные и долгосрочные задачи, какие средства будут выделены для решения этих задач и как будет проходить оценка сделанного. Ну, вот, например, так: «У нас есть два ЦОДа – один в Вирджинии, а другой в Сан-Хосе – по 300 серверов в каждом. Цель: в течение трех месяцев перенести все это в Amazon AWS – в три географически распределенные зоны: Америка, Европа и Азия. Через три месяца все 10 тысяч доменов, которыми мы владеем, должны работать из Amazon AWS. Бюджет на это – 10 000 долларов в месяц плюс три сисадмина, с которыми ты только что беседовал. Двух первых можешь заменить, если не устраивают. А вот третьего трогать нельзя. Устраивает?»

Долгий путь до места работы

Отдельной строкой надо отметить время в пути до места работы и возможность удаленной работы, если все остальные параметры устраивают. Время пути на работу – это часто недооцененный фактор, который становится невыносим после трех месяцев мытарств – стояния в пробке или поездок в переполненной электричке.

Однажды, наглухо застряв в пробке на пути на очередное место работы, я для себя очертил варианты географической удаленности и зависимости этой удаленности от уровня заработной платы.

Хотя, как мы знаем, чудес не бывает – вряд ли найдется работодатель, который будет вам доплачивать 30-50% к зарплате (а на меньшее лучше не соглашаться) за лишний час, который вы будете проводить ежедневно в пробках.

Я знаю людей, которые после того, как пару лет добирались по три часа до рабочего места, твердо решили искать новую работу, которая была бы расположена не дальше, чем 30-35 минут на все время в пути.

О важности начальства

Непосредственный начальник – это ключевая фигура на новой должности. «Системный администратор» уже неоднократно писал о важности и необходимости заранее оценить вашего будущего руководителя [3]. Кем он (она) является? Может, это технический специалист, стоявший у истоков фирмы и прошедший путь от системного администратора до вице-президента по ИТ.

А возможны и другие варианты: нередко бывает ситуация, когда Самый Большой ИТ-руководитель – это человек, нанятый со стороны или переведенный на эту должность из совершенно другого (например, финансового) отдела фирмы.

Никогда не забываем, что именно на непосредственном начальнике часто лежит решающая роль в выделении так нужных ресурсов.

И хотя во многих ситуациях приходится сталкиваться с ситуацией, когда окончательное решение вопроса принимается «на самом верху», поддержка или антипатия шефа определит не только статус проекта, но и путь вашей карьеры.

А карьеру босс может поднять на новый уровень, а может, и сильно попортить, а то и сломать ее.

Чтобы этого не произошло, нужно быть психологом, насколько это возможно, используя весь предыдущий опыт и интуицию, максимально точно предугадать, удастся ли сработаться с новым начальником или нет, и вообще, что он представляет собой.

Например, хотели бы вы иметь его соседом? Можно ли у него чему-то научиться? А если начальник младше (или значительно старше) вас по возрасту, нужно понять сможете ли вы работать с ним.

Часто все эти очень важные моменты проходят мимо, а процесс интервью ограничивается лишь техническим тестированием: «Маршрутизацию знаешь? С AWS работал? Apache сможешь настроить?»

На работу берут не робота, а вас…

Мне за 17 лет работы в должности ИТ-директора пришлось общаться с самыми разными руководителями: с СЕО-женщиной, с бывшими системными администраторами, выросшими до должности вице-президента, со сторонним руководителем пенсионного возраста и с руководителями-политиками. Понятно, что к каждому из них нужен был принципиально свой подход.

Десять признаков ужасного босса, которые распознаются во время интервью:
1. Он сразу начинает вас «допрашивать». Любое интервью обычно начинается с формальных приветствий, вводных фраз и общего рассказа. Это общепринятая процедура, цель которой – установить дружелюбный формат разговора. Это общепринятый этикет. Если ваш будущий начальник врывается (особенно перед этим заставив вас долго ждать) в комнату и, не протягивая вам руки, начинает: «Иванов? Так, давай рассказывай про mod_rewrite – все что знаешь». Что это означает? Только одно: вы его интересуете только как объект, который будет следить за серверами Apache. Все вопросы о повышении заработной платы, непредвиденного невыхода на работу из-за болезни члена семьи и т.п. будут крайне неприятными, и отдельного обучения для вас, по всей видимости, тоже не предвидится.
2. Он нетерпелив и постоянно перебивает вас. Перебивать собеседника вообще некрасиво, а постоянное перебивание вас во время интервью говорит как минимум о двух вещах: о неуважении к вашему мнению и о крайней нетерпеливости. Нужно ли вам работать на такого начальника?
3. Он отвлекается на ланч, просмотр электронной почты, делает звонки во время интервью. Интервью нового человека в ИТ – это важный процесс, вы к нему готовились.

Если это интервью сопровождается поеданием салата или пиццы, а также ответом на электронные письма, то это по крайней мере неуважение. Понятно, что во время интервью может позвонить телефон, и, возможно, звонок будет очень важным.

В этом случае человек, интервьюирующий вас, должен вежливо извиниться и попросить звонящего перезвонить. Совершенно недопустимо делать исходящие звонки, выходить из комнаты, решать какие-то производственные проблемы. Это признаки не просто невоспитанности, но и неуважения к вам. В случае внезапного аврала надо попросить перенести интервью, а если известен график интервью, то поменяться с кем-то из других сотрудников.
4. Следите за его движениями во время разговора. Указательный палец, направленный в вашу сторону, сопровождаемый фразой типа «Ты у меня будешь следить за сетью, понятно?», а также немигающий взгляд говорят красноречивее пространных рассказов о демократичном стиле управления, коллегиальности и заботе о подчиненных.
5. Вспышки гнева. Никому не хочется работать под началом психопата или социопата. Поэтому крики по телефону, удары кулаком по столу и т.п. должны немедленно насторожить. Не забываем, что не только вы, но и ваш будущий начальник хочет произвести благоприятное впечатление. Если он встречает случайно зашедшего сотрудника окриком «Ну, что там еще у тебя?!» в вашем присутствии, то можно представить гамму чувств и эмоций, с которой вам придется столкнуться в дальнейшем.
6. Скрываемая информация. На абсолютно нормальные вопросы: «Как давно существует эта позиция? Что стало с моим предшественником? Каков уровень авралов?» – должны даваться честные, а не уклончивые ответы.
7. Вопросы и поступки, вызывающие удивление. Во многих странах законом запрещена дискриминация по семейному, возрастному, половому, религиозному и т.п. признакам – поэтому обычно «в лоб» вопросы о праздновании Пасхи или здоровье детей не задаются. А вот вопрос о личном телефоне – «ну, чтобы позвонить, если что случится на работе» – надо оговорить. Какая политика эскалации ЧП во внеурочное время? Как часто эти ЧП встречаются (см. ниже «про авралы»)? (Сколько всего интересного может выясниться после одного вопроса!) Если в процессе интервью вдруг появится фраза: «Да, вот тот, кто работал до тебя на этом месте, ничего не понимал! Другое дело ты – нам как раз такой человек и нужен!» – то как отреагировать? Можно порадоваться за себя, а можно и НУЖНО спросить: «Если мой предшественник ничего не понимал, то зачем его держали на этой должности?!»
8. Отсутствие долгосрочной перспективы. Даже если вопрос об авралах, высокой текучке кадров и серьезных проблемах аккуратно обходится во время интервью, вас должно насторожить отсутствие обсуждений и вопросов о долгосрочной перспективе.

Если техническая часть вопросов уровня директора ИТ или выше – это проверка умения настроить уже упомянутый сервер Apache и что показывает команда top, то к чему бы это?

100% техническое интервью – это прерогатива младших системных администраторов и эникейщиков.

Старших администраторов, архитекторов, директоров ИТ надо спрашивать о более широком стратегическом комплексе проблем, стоящих перед фирмой, а также интересоваться их предпочтением в выборе той ли иной технологии, участием в сложных проектах. Этот разговор плавно перетекает в обсуждение долгосрочных перспектив фирмы, чтобы понять степень участия соискателя в решении этих проблем. Если же вы чувствуете, что все крутится вокруг постулата «нам бы ночь простоять, да день продержаться», то ничего хорошего от такого начальника и такой организации ждать не придется.
9. Монолог. Если ваш будущий начальник хочет просто посмотреть на вас, а все интервью напоминает монолог, в котором он рассказывает о замечательном отделе и о том, какие проекты он успешно внедрил на фирме, то его совершенно не интересует ваше мнение. В этом случае ему нужен лишь пассивный исполнитель. Устраивает ли вас такой начальник, вам решать.
10. Не снисходит до разговора с вами. Принимает на работу людей в ваш отдел, минуя ваше мнение. Ваш прямой начальник ВСЕГДА должен принимать участие в вашем интервью, кроме случаев, когда вы вместе работали и (или) хорошо друг друга знаете. Если в отделе кадров вам сообщают: «Вы будете работать под началом Дэвида, но он сейчас занят релизом, поэтому не сможет с вами встретиться», то лучше отказаться работать на этого самого Дэвида. Как вариант возможна ситуация, когда нового сотрудника к вам в отдел введут тоже «за вашей спиной» – это все признаки очень плохого руководителя.

Об используемых технологиях

Технологии – это очень важный в профессиональном отношении момент. После смены двух-трех работ обычно возникает некоторая «зона комфорта» с определенными технологиями – с этим я работать хочу, а с этим нет. Это первый момент.

Второе – определенные технологии «не падают с неба», а подразумевают наличие достаточно серьезной технической базы.

Одно дело работать со «стандартным бесплатным набором» Linux+MySQL+PHP+Apache, а другое идти на фирму, где придется работать с AIX-400, RS-6000, Sun M4000/M5000, Hitachi SAN ASR2500, – тут очень важно все расспросить как можно подробнее: почему используется эта технология, какая поддержка, как все работает и т.п.

Часто то, что фирма делает, является прямой производной от той или иной технологии.

Могут сказать: «Мы разрабатываем очень крутой и принципиально новый компилятор для .NET». Это повод насторожиться – то есть ВСЯ фирма полностью работает под одну из технологий Micrososf. А что если на рынке появится что-то новое и достаточно интересное? В конце 1990-х годов тоже были фирмы, разрабатывавшие «новые расширения для Netscape Communication Server» или трансляторы для FoxPro. Нужно ли объяснять, куда они все подевались?

Одно дело, если организация работает для решения бизнес-проблемы – поиск данных, биотехнология, регистрация на семинары и т.п., – и совсем другое, если весь бизнес вращается вокруг очередной «примочки» для Facebook или макроса для MS Excel.

В скобках заметим, что важно расспросить и понять, существуют ли какие-то виды обучений, сертификатов и т.п., в которых фирма заинтересована. Например, могут сконфуженно ответить, что «как-то не приходилось покупать курсы по Amazon AWS», а могут и сказать, что сейчас берем человека руководить отделом из 20 человек, через пару лет планируем вырасти до 200 – тут, видимо, придется отправить вас на MBA куда-нибудь в Беркли или Стэнфорд, пока еще точно не решили.

Баланс между работой и отдыхом

В 22 года ничего не мешает работать по 15 часов в сутки семь дней в неделю. А вот с появлением семьи и рождением детей да и просто с возрастом приходит понимание важности свободного времени, личной свободы.

Возможность поехать с семьей на выходные за город или посмотреть на футбольный матч с участием сына выходит на передний план.

Какие возможности баланса работы и отдыха предоставляет фирма, насколько она уважает выходное время сотрудников – это важный параметр в оценке нового места.

К сожалению, вопрос о балансе рабочего времени, заданный напрямую, может быть неверно истолкован. Поэтому, если есть возможность, нужно аккуратно и ненавязчиво поинтересоваться у будущих коллег, например, наличием у них детей. Или хобби. А если есть возможность побывать на своем будущем рабочем месте, то надо посмотреть, какие фотографии развешены у сотрудников – персонажи компьютерных игр, фотографии семьи и т.п. А может, вас встретят и идеально чистые столы, которые ничем не выдают индивидуальность сотрудников.

Об авралах и ЧП

Отдельным пунктом идут авралы. Авралы или частота внеплановых ЧП (а когда ЧП бывают запланированные?) – это не приглашение поработать в субботу или частые переработки до 21.00-22.00 из-за очередного «релиза».

Настоящие авралы – это когда звонит мобильный телефон в половине третьего утра или в тот момент, когда вы сидите, затаив дыхание, на первом в жизни скрипичном концерте вашего ребенка.

Вот это действительно неприятно. Особенно если это случается из-за какой-то ерунды типа переполненный файл /var/log/messages.

Поэтому надо обязательно выяснить уровень этих авралов. Ну, например, по условной шкале от «1» до «10».

«Единица» – это когда люди не помнят, когда последний раз случилось что-то серьезное, и отвечают с улыбкой «ну, в прошлом году молния попала в трансформатор», а «десятка» – это когда ежедневно что-то происходит, что требует внимания системных администраторов, отвлекает их от «настоящей работы».

Обычно руководство старается избежать правдивых ответов на этот вопрос и дает заниженные оценки по «авральности», поэтому имеет смысл фраза «назовите три последних интересных ЧП, и как вы их ликвидировали?».

Тут мы делаем паузу и слушаем. Можно случайно «открыть для себя» совершенно замечательный ответ: «Вот в понедельник ночью поломалась репликация боевого MySQL, и я смог наконец-то попробовать новый скрипт, а в среду у нас сгорел блок питания на менеджере нагрузки F5». После таких ответов станет ясно, что еще немало интересного и познавательного может случиться на такой работе.

И о культуре….

Дополнительно надо уточнить и вот такой момент – вопросы о культуре компании, ее ценностных векторах, конечно же, имеют право на существование, но, положа руку на сердце, скажу, что, как правило, никакой практической ценности они не несут. Как, впрочем, и все висящие в фойе сертификаты, награды и огромный плакат «Наше кредо» с факсимильной подписью Генерального Директора.

Разумеется, на вопрос, какова культура вашей фирмы, последует ответ: «Мы заботимся о сотрудниках, поддерживаем инновации и т.п.». Ничего иного тут можно и не ожидать. Это все, конечно, интересно, но не поможет при внезапном увольнении. Гораздо важнее с точки зрения «культуры и ценностей» вежливо, но настойчиво выяснить конкретику. Как часто платятся бонусы? Размеры зарплаты по рыночным нормам? Как компенсируются авралы? И т.п., о чем уже говорилось выше.

Ваша компенсация

Когда вы получите достаточно хорошее представление о том, куда вы идете, чем будете заниматься, кто ваш будущий руководитель, как и чем живут в коллективе, какими ресурсами будете обладать на работе, после всего этого имеет смысл поговорить о компенсации.

Тему, как присмотреться к новому месту работы, я уже достаточно подробно раскрывал в прошлых номерах «Системного администратора» [4], поэтому повторяться здесь не будем. Главное – не поднимать вопрос компенсации первым! Пусть инициатива исходит от работодателя. Если вы прошли три-четыре раунда интервью и понравились всем без исключения, то именно на этом этапе вы имеете максимальные шансы получить все, что хотите. Тут главное не зарваться и оставаться в «разумных пределах».

Всегда помним о двух вещах: на работе вы будете проводить по восемь часов, а то и больше, с понедельника по пятницу! «На работу нужно идти с радостью, а уходить с гордостью». И второе: жизнь слишком коротка, чтобы проводить ее в общении с малоприятными людьми и неинтересными технологиями.

  1. Кондаков К. Как я стал ИТ-менеджером. //«Системный администратор», №4, 2010 г. – С. 70-75 (http://samag.ru/archive/article/962).
  2. Кондаков К. Формула успеха. Бизнес-составляющая в ИТ. //«Системный администратор», №9, 2010 г. – С. 66-69 (http://samag.ru/archive/article/1011).
  3. Кондаков К. Ловушки для ИТ-менеджеров. //«Системный администратор», №7-8, 2010 г. – С. 112-116 (http://samag.ru/archive/article/993).
  4. Кондаков К. Новая работа. Как к ней присмотреться? //«Системный администратор» №5, 2011 г. – С. 77-81 (http://samag.ru/archive/article/1277).
  5. Кондаков К. Не ждите третьего звонка. Присматриваемся вовремя к своей работе. //«Системный администратор», №9, 2011 г. – С. 64-67.
  6. Кондаков К. Успех на работе. Как его достичь? //«Системный администратор» -№7-8, 2011 г. – С. 94-99.

В начало⇑

 

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи

Выпуск №08 (101) 2020г.
Выпуск №08 (101) 2020г. Выпуск №07 (100) 2020г. Выпуск №06 (99) 2020г. Выпуск №05 (98) 2020г. Выпуск №04 (97) 2020г. Выпуск №03 (96) 2020г. Выпуск №02 (95) 2020г. Выпуск №01 (94) 2020г.
Вакансии на сайте Jooble

           

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

 

Copyright © Системный администратор

  Яндекс.Метрика