ноябрь    2024

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
				1	2	3
4	5	6	7	8	9	10
11	12	13	14	15	16	17
18	19	20	21	22	23	24
25	26	27	28	29	30

показать все 

14.11.2024

Обновление BI.ZONE Secure DNS: гибкая настройка фильтрации и максимальная скорость

Читать далее 

14.11.2024

RED Security: в октябре количество DDoS-атак на ТЭК выросло в 3 раза

Читать далее 

14.11.2024

Falcongaze представила новую версию DLP-системы — SecureTower 7 Helium

Читать далее 

14.11.2024

ИСП РАН покажет результаты 30-ти лет работы на Открытой конференции в Москве

Читать далее 

08.11.2024

Юбилейная конференция ЭОС: ЭОС: 30 лет лидерства на рынке автоматизации документооборота и обсуждение актуальных трендов

Читать далее 

показать все 

21.11.2024

ИИ: маршрут не построен, но уже проектируется

Читать далее 

18.11.2024

Глеб Шкрябин: «Надежные и масштабируемые системы — основа стабильной работы бизнеса в условиях больших нагрузок»

Читать далее 

14.10.2024

Елена Ситдикова: «На разработчиках программного обеспечения для транспорта лежит большая ответственность перед пассажирами»

Читать далее 

11.10.2024

Технологический ИИ-арсенал

Читать далее 

28.09.2024

Чем страшен ИИ, и с чем его едят

Читать далее 

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

Читать далее 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

18.04.2024

Скоро некому будет делать сайты и заниматься версткой

Читать далее 

показать все 

Главная / Архив номеров / 2014 / Выпуск №8 (41) / По ту сторону стола

Рубрика: Тема номера /  ИТ-управление

Владимир Иванов, специалист по информационной безопасности. Увлекается психологией, историей, философией

По ту сторону стола

На этот раз разговор пойдет не о трудоустройстве, а о подборе персонала. Как не ошибиться с выбором?

Среди своих читателей я вижу руководителей ИТ-подразделений и компьютерных компаний, рядовых сотрудников, которым по какой-то причине поручили заниматься подбором персонала, всевозможных директоров и... (чем черт не шутит) представителей HR-службы.

Я не буду рассказывать о процедурах массового найма рабочей силы с невысокой квалификацией, например, уборщиков или разнорабочих. Но при взаимодействии с будущими сотрудниками более высокооплачиваемых профессий эта информация может оказаться важной.

Статья будет полезна также и тем, кто хочет найти хорошую работу, ведь она позволит взглянуть на себя со стороны глазами представителя работодателя.

Внимание! При написании статьи автор опирался исключительно на личный опыт. Никаких специальных исследований не проводилось. И настоятельно рекомендуется принять во внимание тот факт, что все люди имеют свою собственную индивидуальность и могут находиться в самых разных ситуациях. Поэтому готовых рекомендаций по правильному подбору персонала нет и не может быть, как нет и не будет рекомендаций по идеальному трудоустройству. Тем не менее даже такой простой обмен опытом в данной сфере может быть крайне полезен, хотя бы потому, что учиться на чужих ошибках гораздо приятнее.

Проведите самостоятельное исследование рынка труда

Зачастую такая простая рекомендация может помочь вам сберечь массу времени, нервов и избежать лишнего риска и затрат.

Но не стоит уповать на то, что, просмотрев несколько резюме и вакансий, можно получить исчерпывающую информацию. На самом деле все обстоит с точностью до наоборот. Большинство людей склонны в своем поиске ограничиваться удобными для себя результатами. Например, руководитель компании убедил сам себя, что труд представителя той или иной профессии стоит на рынке не дороже некой минимальной суммы. И он настойчиво будет искать именно «недорогих» кандидатов, подсознательно или даже специально игнорируя другие резюме, которые составляют основную массу.

Поэтому до сих пор не существует единого мнения, как лучше проводить подобные исследования. Многие консультанты советуют опираться на опубликованные отчеты известных рекрутинговых компаний или самому заказывать нечто подобное. Беда в том, что результаты и в этом случае могут быть недостоверными.

Например, иногда кадровое агентство хочет убедить своих клиентов, что найти грамотных экономистов трудно, очень трудно. Для этого они публикуют завышенные оклады, уповая на то, что проверить их достоверность практически невозможно. В то же время в соседнем разделе сайта может быть опубликовано другое «исследование», призванное занизить зарплатные ожидания ИТ-специалистов. И цифры, опубликованные в таком «отрезвляющем» отчете, могут быть значительно ниже реальных, рыночных.

Исходя из моего опыта единственный способ получить более-менее внятную оценку, претендующую на достоверность, – надо поставить себя на место потенциального кандидата. Сделать это можно различными способами.

Например, побольше узнать о другой профессии, заставить себя прочувствовать ее характер и специфику. Например, что может ощущать человек, который вынужден всю жизнь изучать постоянно меняющиеся технологии, в то время как представители других профессий могут, единожды освоив тот или иной профессиональный аспект, длительное время наслаждаться результатом своего образования.

Еще один способ – это самому составить профессиональное резюме на ту или иную вакансию и оценить количество и качество предложений от других компаний. Хороший результат также дают подписка на соответствующие вакансии и регулярный просмотр предложений, чтобы оценить, насколько быстро компании находят кандидатов на те или иные позиции при указанном уровне оплаты труда и условий работы.

Не лишним будет заглянуть в черные списки работодателей, чтобы понять, какие ошибки делают компании в рамках трудовых отношений, и скорректировать свою кадровую политику в сторону их устранения.

Для чего это нужно? В первую очередь, чтобы не набрать случайных людей. Большинство российских работодателей панически боятся заплатить на копейку больше, при этом выбрасывая на ветер колоссальные суммы на зарплату несостоявшимся сотрудникам.

Например, на низкую ставку нанимается сотрудник отдела техподдержки, на самом деле не обладающий ни нужной квалификацией, ни желанием ее повышать (за мизерную зарплату кому это надо?). Но, чтобы это стало очевидно, человек должен как минимум пройти испытательный срок. А это два-три, минимум месяц «работы на холостом ходу». Значит, хотя бы сумма в размере месячной зарплаты пошла на «благотворительность» для поддержки сообщества бедных эникейщиков. В то же время просто не заплатить увольняемому нельзя, это уголовно наказуемо, и обиженный бывший сотрудник вовсю постарается не только вернуть свои «кровно заработанные», но и как следует проучить своего обманщика-работодателя.

Многие недальновидные руководители при приеме на работу неподходящих, но недорогих кандидатов руководствуются принципом: «Это не моя проблема!» Такая вот позиция: «Моя хата с краю, ничего не знаю». Но вот беда: за все огрехи, которые вылезут на поверхность после увольнения такого недавно принятого «эксперта», придется отвечать именно непосредственному начальнику. А это означает, что нужно либо брать ситуацию в свои руки и самому заниматься проблемами подбора кадров, либо привыкать к роли «мальчика для битья».

Единственно верный способ не выбрасывать деньги на ветер, сберечь нервы и доброе имя – принять на работу классного специалиста. А для этого нужно, во-первых, сохранять репутацию хорошего работодателя, во-вторых, наблюдать за рынком труда, чтобы принимать на работу действительно полезных для бизнеса сотрудников.

Не доверяйте HR-департаменту!

Однажды мне довелось стать случайным свидетелем разговора двух молодых импозантных сотрудниц – начальницы отдела персонала со своей подчиненной:

– Ну что, кого на повторное собеседование пригласим?

– Ой, давайте того мальчика молодого позовем. У него причесочка такая модная и костюмчик хороший, и сам он весь такой стильный, симпатичный...

– Хорошо, давай звони ему...

Это было бы вполне нормально, если бы приглашали очередного продавца в салон элитной мебели или сотовых телефонов. Но речь шла о приеме на работу... начальника вновь созданного отдела финансовой аналитики, который, по замыслу руководства компании, должен был вытащить бизнес из долговой ямы. Вряд ли кого-нибудь удивит тот факт, что компания в скором времени разорилась, и ее остатки, что называется, «пошли с молотка». Уже через год после приема на работу «стильного симпатичного мальчика» интернет-сайт был закрыт, по телефонам отвечали незнакомые люди из другой фирмы, а бывший коллектив предприятия встречался только в «Одноклассниках».

Как правило, отбор резюме и первое собеседование при приеме на работу проводит сотрудник HR-службы, основная задача которого – отфильтровать совсем неподходящих кандидатов и оставить более-менее пригодных для продолжения разговора уже с будущим руководителем. Тем самым рутинная работа должна лечь на сотрудников отдела персонала, а ценные высокооплачиваемые специалисты и руководители освобождаются от несвойственной им работы.

Но дело в том, что если заранее не оговорить правила фильтрации, то сотрудники отдела персонала могут их установить исключительно из собственных предпочтений. И, даже если специально задать требования для отбора кандидатов, далеко не факт, что они будут соблюдаться. Дело в том, что разговор с соискателем – дело тонкое, душевное, и у рекрутера в любом случае есть масса возможностей для маневра. Неугодного кандидата можно заставить лишний раз понервничать, насторожиться, а иногда просто выдать ему полную или частичную дезинформацию о характере предстоящей работы.

Например, в компании существует условный дресс-код типа «пляжные шорты не надевать, сланцы и купальные халаты не носить». А соискателям, по какой-то причине не понравившимся HR, это может быть представлено как непременное условие в любую погоду носить темный костюм, рубашку с длинным рукавом и черные закрытые туфли на низком каблуке.

Но самое простое – это просто не допустить неугодного кандидата до беседы с руководителем. Например, объявить соискателю, что о повторном собеседовании будет сообщено позднее, а руководителю соответствующего подразделения сказать, что пришедший сам отказался от дальнейшего разговора.

Еще один забавный вариант поведения отдела персонала – это попытка «промыть мозги» будущим сотрудникам на тему, что HR-отдел в этой компании самый главный, его требования должны выполняться беспрекословно и обеспечиваться его работники должны, что называется, «по высшему разряду». Такое «микропрограммирование» вновь принятых сотрудников может работать довольно долго, особенно если среди новеньких превалируют неконфликтные люди с низкой самооценкой, а уж для такого отбора у HR есть все возможности.

Единственный способ не попасть в зависимость от сотрудников отдела персонала – предоставить им исключительно механическую функцию поиска резюме, а собеседования и дальнейшую работу с кандидатами вести самому. Но в этом случае возникает опасность, что рассерженные рекрутеры будут специально подыскивать неподходящие варианты по принципу «ни себе ни людям».

Защититься от такого противодействия можно, если заранее установить некий план по количеству предоставленных резюме. Например, при поиске системного администратора необходимо подобрать 50 резюме. Из них 40 скорее всего не подойдут по тем или иным условиям, трое из оставшихся не смогут или не захотят прийти на интервью, а с оставшимися семью кандидатами вполне можно поработать самостоятельно.

Конечно, на первый взгляд выглядит это довольно странно. Все равно, что компьютерные пользователи будут искать независимость от системных администраторов (что отчасти сейчас и происходит, достаточно вспомнить облачные инфраструктуры). Но дело в том, что человек в отличие от ЭВМ – весьма сложная и дорогая субстанция. И если компьютер несложно перепрограммировать, а совсем неподходящую модель просто списать и утилизировать, то с сотрудниками компании так поступать нельзя. Поэтому, когда одни люди производят отбор персонала, а отвечать за ошибки и проступки этого персонала приходится совсем другим, – это в корне неверно и опасно.

Возвращаясь к вышеуказанному аналогу с компьютерами: обычно системный администратор сам подбирает компьютерный парк исходя из выделенного бюджета, собственного опыта и аналитики. И сам же отвечает за свой выбор. А сотрудники HR-департамента в странах бывшего СНГ практически никогда не несут ответственности за результаты своего труда. И, даже если у руководства потом возникнет желание привлечь к ответу своих «эйчаров» за откровенное головотяпство, те могут легко свалить вину на все тех же руководителей среднего звена, обвинив тех в неправильном управлении, неумении работать с людьми и так далее.

Конечно, не везде дело обстоит настолько плачевно. И мне лично приходилось сталкиваться с сотрудниками отдела персонала, которые были отличными специалистами в своем деле и просто прекрасными людьми. И подбор новых работников, который они проводили, был, конечно, не идеален, но весьма хорош и позволял любому руководителю спокойно работать в своей сфере, не отвлекаясь на другие дела. Но профессионалов, как обычно, на всех не хватает. И профессионалы среди HR – не меньшая редкость, чем среди представителей любой другой специальности.

История знает достаточно много прецедентов, когда от ошибок или вандализма одного человека зависело благополучие всех остальных. Подробнее об этом можно прочитать, например, в статье Игоря Савчука [1]. И все эти «неправильные» люди в свое время благополучно прошли отбор со стороны HR-департамента.

О всевозможных тестах и правилах отбора

В былые времена еще не знали модных слов вроде «суперэго», и работников набирали, опираясь на личный опыт и интуицию. Еще немаловажную роль играли рекомендации, но даже без них, если какому-то купцу просто нравился парень, он брал его к себе работником, а в дальнейшем мог дать тому «выйти в люди», сделав сначала приказчиком, потом еще повысить в должности, а в конце концов и вовсе сделать своим партнером.

В век глобализации, когда корпорации предпочитают нанимать топ-менеджеров со стороны, а хороший парень из техотдела скорее всего так и помрет в должности инженера техподдержки (конечно, если вовремя не уволится), пришлось выдумать другие, более формальные критерии отбора персонала. Сейчас для этой роли служит предварительное тестирование.

Условно любое тестирование можно разделить на формальное и неформальное. В случае формального тестирования испытуемому дается ряд вопросов, на которые он должен выдать ожидаемые ответы. По характеру этих ответов делается вывод об обладании теми или иными личностными качествами или навыками.

Во время неформального тестирования проверяющий, как правило, не может точно категоризировать ответы по шкале верно – неверно, сильное – слабое и так далее. Тут очень многое зависит от нюансов, например, как вел себя испытуемый во время тестирования, насколько он сомневался в своих ответах и так далее. Обычно неформальное тестирование стараются проводить в более-менее свободной обстановке, например, в уютной переговорной за чашкой чая, а сам процесс ответов на вопросы больше напоминает «разговор по душам». В принципе само собеседование и есть неформальное тестирование будущего кандидата.

Но какой бы тип проверки ни применялся, существует определенная этика при проведении тестирования.

Например, во время собеседования нельзя затрагивать глубоко личные темы, касающиеся интимной сферы, религиозных убеждений и так далее. Крайне не рекомендуется заводить разговор о политических или межнациональных проблемах. Лучше вообще избегать скользких или скандальных тем, способных вызвать неоднозначную реакцию.

Если тестирование занимает более получаса или к обычной беседе требуется добавить прохождение формальных тестов (например, письменных ответов на вопросы), то об этом лучше предупредить кандидата заранее. Не стоит также забывать о соблюдении Закона о сохранении персональных данных. Чтобы кандидату никто не мешал и не пытался помочь, вам необходимо выделить ему специальное помещение. Исходя из своего личного опыта могу вам сказать, что при письменном тестировании возникает гораздо больше проблем, чем результатов. Очень важно понимать, что сама оценка в итоге может оказаться абсолютно неверной.

Например, для тестирования личных качеств предлагается тест Шмишека [2], а испытуемый уже проходил данный тест и примерно знает методику оценки. Или вопросы составлены настолько прозрачно, что не составляет труда угадать ожидаемый ответ.

В итоге любое формальное тестирование так или иначе может не только оказать «медвежью услугу» при оценке кандидата, но послужить той самой отмычкой, позволяющей допустить к работе нежелательных людей.

Что же касается различных тестов на профпригодность, то здесь существует общее правило: чем выше уровень требований к квалификации кандидата, тем бесполезнее формальное тестирование.

Например, если на работу принимается младший сотрудник отдела техподдержки, то вопрос «Как работает DHCP?» – может быть уместным, так как соискатель в данном случае должен просто продемонстрировать свою осведомленность о сетевых службах и протоколах.

Если проводится интервью с системным инженером, работающим в сфере сетевых технологий, то при этом он распишет процедуру обмена «запрос-ответ» между DHCP-клиентом и DHCP-сервером, расскажет о дополнительных ограничениях, упомянет команду iphelper для Cisco IOS [2] и многое другое.

В результате процесс такой «проверки» может затянуться довольно долго, при этом ответ на вопрос: «Насколько данный кандидат на самом деле пригоден для данной вакансии?» – так и останется за «дымовой завесой».

Так или иначе, но во время собеседования и при составлении тестов представители работодателя подсознательно делают упор на решение насущных проблем. Но проблем и вопросов, которые возникли при обслуживании одной инфраструктуры, может вовсе не быть в другой компании. Дело в том, что цели и задачи, решаемые ИТ-подразделением, диктуют бизнес-процессы компании, а стиль и методика ведения бизнеса может значительно отличаться. И это помимо того, что набор оборудования и программного обеспечения может быть просто непохожим на другие аналогичные решения, так сказать, в силу исторических причин.

Помимо бесполезности в плане результатов, желание хорошенько проэкзаменовать пришедшего на собеседование кандидата может быть весьма опасно в плане сохранения секретной информации.

Например, фраза «Вам приходилось когда-нибудь настраивать шлюз на FreeBSD?» говорит о том, что где-то, возможно, даже не в центральном офисе, а в одном из филиалов используется аналогичное решение, и обладатель специфичных знаний при желании может попробовать отыскать в нем уязвимость. Даже, казалось бы, такой безобидный вопрос типа: «Умете ли вы настраивать удаленные конференции на АТС производства?..» – может спровоцировать очередной взлом в целях создания «бесплатного пункта международных переговоров». Помимо поиска уязвимостей, существует еще риск нанести урон репутации компании. Представьте себе сообщение в личном блоге такого характера: «Был я у них на собеседовании, у них все старье стоит, даже прошивку на маршрутизаторах не обновляли».

Подробнее о проблемах безопасности при проведении собеседования можно прочесть в книге моего коллеги Андрея Бирюкова «Информационная безопасность: защита и нападение» [4].

Но как тогда построить беседу, не выдав собственные секреты? Все гениальное просто: пусть соискатель сам расскажет о себе. Вместо того, чтобы гонять по «матчасти», достаточно просто попросить кандидата рассказать о своем опыте, представить наиболее интересные проекты. Помимо уровня подготовки, при этом можно также оценить многие личностные характеристики, такие как увлеченность своей профессией, темперамент, сосредоточенность, общительность, эрудированность.

Например, один человек имеет грамотно поставленную речь, он с удовольствием рассказывает о своей работе, чертит на листочке различные схемы и графики, а другой угрюмо смотрит исподлобья и устало произносит несколько отрывочных слов. Такие наблюдения могут сказать о кандидате гораздо больше, нежели куча бумажных или компьютерных тестов. Очень хорошо при собеседовании «работают» такие вопросы, как: «Как вы обычно решаете сложную проблему, по какой схеме работаете, какими источниками данных пользуетесь?», «Чем запомнился последний проект, в котором вы принимали участие?», «Были ли ситуации, когда вы пожалели о принятом решении?» и так далее. Многие специалисты охотно рассказывают о своем опыте и о прошлых проектах.

Разумеется, также стоит отметить про себя, не переходит ли кандидат ту незримую черту, за которой скрывается разглашение служебной информации. Не называет ли он случаем пароли, явки, адреса, способы доступа? Не выносит ли случаем «сор из избы», не дает ли излишне негативную оценку своим бывшим коллегам. «Болтун – находка для шпиона», и незачем принимать в компанию «излишне откровенного» сотрудника.

Что не нужно делать

Ниже я дам подробное описание некоторых нюансов, которые часто помогают заполучить себе в штат долгожданных профи, несмотря на происки конкурентов, «кадровый голод», демографический кризис и другие превратности судьбы.

Что точно никогда не нужно делать, так это устраивать «тесты на интеллект», «тесты на логику» и так далее. Лучше забыть раз и навсегда все эти «высокоинтеллектуальные» вопросы из серии «Почему у люков крышки круглые?» или «Как подсчитать количество вагонов в метро?».

В конце концов абсолютно неважно, почему эти самые крышки у люков круглые, а не треугольные, и сколько вагонов в московском метро, если при этом у системного администратора не будет резервных копий, а у администратора безопасности – концепции противодействия вторжению. Также при этом абсолютно не важно, к какому психологическому типу по той или иной классификации принадлежит ИТ-специалист. И для компании на самом деле важна безопасность бизнес-процессов, а не то, что кто-то думает на тему чьих-то личностных или интеллектуальных качеств.

Никакие тесты, анкеты, экзамены и тому подобное не заменят простой человеческой беседы, в которой люди делают шаг навстречу друг другу и стремятся лучше узнать своего возможного партнера.

Помните, что профессионалы в любой сфере – явления штучные, редкие, как говорится, «в огороде не растут». И каждый из них – исключительная индивидуальность, непохожая на других. Если хотите стричь всех под одну гребенку, тогда вам нужно пройти на рынок «серых посредственностей». У них там и зарплатные ожидания пониже, амбиций поменьше, но и работу они выполняют куда как хуже. Вот здесь начинает работать формальное тестирование. И, заметьте, из таких «середнячков» мало кто обижается на идиотские «каверзные вопросы» рекрутера.

Хотите платить зарплаты еще ниже, иметь тихих безропотных сотрудников и всегда чувствовать себя «царем горы»? Тогда нужно пройти еще чуть дальше и поискать будущих сотрудников среди лодырей, бездарностей и других подобных типов. Правда, здесь формальные тесты тоже могут не работать, ведь каждый неудачник несчастлив по-своему.

Но ведь любой здравомыслящий, в меру амбициозный руководитель хочет набрать команду профессионалов, не правда ли? Пожалуй, единственный момент, когда все эти новомодные тесты могут сработать, – это если кандидат разозлится на предложение пройти такую проверку, встанет и уйдет. В этом случае имеет смысл присмотреться к соискателю получше, потому что, если человек может позволить себе иметь чувство собственного достоинства, значит, он чего-то да стоит как специалист в своей области.

Не затягивайте собеседование. 45 минут – это предельный срок, за который малознакомые люди успевают надоесть друг другу. И это цифра включает в себя время собеседования с HR, поэтому в ваших же интересах сделать общение кандидата с сотрудниками отдела персонала покороче, а с вами лично – подлиннее. Для этого есть разные приемы.

Например, случайно «зайти на огонек» в переговорную, где проходит интервью. Или позвонить рекрутеру и, сославшись на срочные дела, попросить сократить предварительное собеседование, чтобы успеть пообщаться с кандидатом. В общем, имеет смысл постараться всячески перехватить инициативу, чтобы получить возможность оставить последнее слово за собой.

Вместо заключения

В наборе своей команды лучше полагаться на себя и только на себя. В конце концов даже генералиссимусы сами чистили свое оружие. А ваше оружие – это ваши сотрудники, и от того, какими качествами они будут обладать, зависит успех общего дела.

1. Савчук И. «Страшная месть» сисадмина. Кто он: черный кардинал, саботажник, мститель? //«Системный администратор», №7-8, 2012 г. – С. 4-9 (http://samag.ru/archive/article/2239).
2. Здесь можно самостоятельно пройти тест Шмишека – http://psitest.com.ru/ptest4.php?cid=14.
3. Описание Cisco IOS на сайте компании Cisco – http://www.cisco.com/c/en/us/products/ios-nx-os-software/ios-technologies/index.html?referring_site=bodynav.
4. Бирюков А. Информационная безопасность: защита и нападение. Отрывок из книги на сайте издательства «ДМК-Пресс» – http://dmkpress.com/files/PDF/978-5-94074-647-8.pdf.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи