январь    2025

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
		1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31

показать все 

27.12.2024

РАЭК определила лидера среди классифайдов по числу объявлений о долгосрочной аренде

Читать далее 

26.12.2024

За экспертизой в инфобезе — к «Газинформсервису»

Читать далее 

26.12.2024

Компания «ИнфоТеКС» объявляет о выпуске сертифицированной версии ViPNet xFirewall 5.6.2

Читать далее 

19.12.2024

«ГенИИ» завершили год разговором о главной технологии FinTech

Читать далее 

17.12.2024

РДТЕХ внедряет новый премиальный стандарт сервисной поддержки

Читать далее 

показать все 

13.01.2025

Как управлять командой разработчиков в условиях постоянных изменений?

Читать далее 

13.01.2025

Как привлекать ИТ-таланты в условиях дефицита кадров?

Читать далее 

13.01.2025

Лучшее, конечно, впереди?

Читать далее 

12.01.2025

Импортозамещение платформ серверной виртуализации

Читать далее 

12.12.2024

Что следует учитывать ИТ-директорам, прежде чем претендовать на должность генерального директора?

Читать далее 

11.12.2024

Сетевая инфраструктура, сетевые технологии: что лучше – самостоятельная поддержка или внешнее обслуживание?

Читать далее 

13.06.2024

Взгляд в перспективу: что будет двигать отрасль информационной безопасности

Читать далее 

18.04.2024

5 способов повысить безопасность электронной подписи

Читать далее 

18.04.2024

Как искусственный интеллект изменит экономику

Читать далее 

18.04.2024

Неочевидный САПР: выход ПО за рамки конструкторской деятельности

Читать далее 

показать все 

Главная / Статьи / Опросы / Как привлекать ИТ-таланты в условиях дефицита кадров?

Как привлекать ИТ-таланты в условиях дефицита кадров?

ИТ-компании сообщают об острой нехватке кадров во всех отраслях работы. Какие способы привлечения кадров работают лучше всего? Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей?

Илья Соколов, директор по развитию ИТ-кампуса НЕЙМАРК (Нижний Новгород)

«Привлечение ИТ-талантов в условиях дефицита кадров требует комплексного подхода. Опыт ИТ-кампуса НЕЙМАРК показывает: ключ к успеху – объединение образования, карьерных возможностей и глобальных идей»

Мы развиваем систему взаимодействия с талантами со школьной скамьи, создаем масштабные проекты и привлекаем специалистов, уехавших из региона, превращая «утечку мозгов» в стратегическое преимущество.

ИТ-компанию делает привлекательной для специалистов не только возможность заработка. Сейчас хорошие офферы для айтишников – не редкость. Специалистов интересуют комфортные условия для жизни оффлайн и возможность быть видимой частью проекта.

Мы привыкли к той мысли, что айтишники – скромные ребята, которым нужен только личный уголок и компьютер. Это не так. За их скромностью зачастую скрываются большие амбиции, в том числе связанные с публичностью.

Здесь работает и «экономика впечатлений». Умные компании стараются зацепить сотрудников и на эмоциональном уровне – начиная от хорошего кофе, заканчивая тем, как падает свет на рабочее место. Активно используется геймификация в отслеживании профессионального прогресса, строятся целые событийные линейки – внутренние хакатоны, конкурсы и так далее.

Однако есть и обратная сторона – гиперопека над айтишниками, когда многие «плюшки» принимаются сотрудниками как должное – вспомним закон убывающей предельной полезности. И тогда начинают включаться совсем иные факторы, такие как социальная миссия, возможность решать действительно уникальные задачи. И это, кстати, большое преимущество для стартапов. Если соревноваться с большими корпорациями по разнообразию линейки латте на кофемашине довольно сложно, то обеспечить айтишникам реальный «вызов», который заводит – на это небольшие компании более чем способны.

Олег Логвинов, генеральный директор «Логвинов Консалтинг Сервис»

«Делайте ставку на производственников, на том, что вы и ваша команда будете их учить, а в перспективе даже разовьете до уровня крутого айтишника. И не держитесь за звезд»

За годы работы на ИТ-рынке я, как и многие мои коллеги, не раз сталкивался с серьезными вызовами, ставящими под угрозу реализацию крупнейших инновационных ИТ-проектов. Причины были разные: экономические кризисы, изменения законодательной базы, геополитические влияния, взрывной рост программных технологий, аутсорсинг и гарантии офшорного программирования; санкции, наконец. Но одно оставалось неизменным: проблема кадрового голода. И вот почему, на мой взгляд.

Рекрутеры, призванные дать нам, разработчикам и заказчикам, нужный именно нам кадровый пул, всегда смотрели и по сей день смотрят при отборе кандидата лишь на профильное образование и наличие в «портфеле» соискателя референсов на реализованные им проекты, тем самым сильно сужая сегмент поиска. Я, уже на втором крупном проекте, решил эту задачу следующим образом: мне не важен ВУЗ и наличие нужного опыта. Напротив, необходимо, чтобы человек хотел творить, работать, предлагать, создавать… Чтобы у него было свободное мышление и открытость к постижению инноваций. Наконец, мне надо, чтобы «человек моей команды» был смышленым, разумным, умным, нацеленным в своей, любой деятельности – в будущее. Остальному – научим. И дадим возможность.

Я, действительно, много занимался внедрением таких систем, как ERP, PLM, MES. И, по реальному опыту, могу сказать, что лучшие внедренцы получаются отнюдь не из «стерильных айтишников», а, скорее, из производственников, которых можно относительно быстро обучить технологиям.

Бывает, привлекаешь SAP-консультанта за 500 тыс. рублей в месяц, – а он рисует схемы, настраивает систему, докручивает «гайки» … А система почему-то «не приживается». Консультант – теоретик, причем, самовлюбленный. Или, напротив, нанимаешь талантливого производственника тысяч за 200 в месяц. Учишь его «экспресс-методом», и глядь – через три месяца он уже внедряет систему. И, конечно, более эффективно, чем консультант за полмиллиона.

Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Разные. И реальные. Посмотрите, как заманивают своих подчиненных такие компании, как Яндекс, ВК или Сбер. Это роскошные офисы с бесплатным питанием и фрешами, яркие стены, пуфики, игровые приставки в переговорных. Ну, и достойная зарплата. Естественно, хочется работать именно в таких компаниях.

А как поступать, если вы не можете себе пока этого позволить? Ответ один: делать ставку на производственников, на том, что вы и ваша команда будете их учить, а в перспективе даже разовьете до уровня крутого айтишника. И не держитесь за звезд. Настоящих звезд, на самом деле, мало, зато пустых амбиций у людей– хоть отбавляй. Собирайте свою команду, состоящую из творцов, ученых, системщиков, бизнесменов, фанатиков. Только этим людям стоит платить серьезные деньги. Только на них придется опираться в реальных и важных делах и проектах.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей?  Считаю, что самым важным здесь является культура. А именно: социальные связи между сотрудниками – и чем они теснее, тем лучше; тем дольше люди остаются в компании, тем точнее и эффективнее они взаимодействуют. Но тут все зависит от лидера.

Подлинный лидер всегда уделяет этому много внимания, создает новые формы коллабораций – профессиональных, интеллектуальны, нравственных… Например, очень полезны стратегические сессии с максимальным количеством участников – непременно с последующей вечеринкой и фуршетом. Это место и время, когда и где можно (и нужно) людей похвалить, наградить за какие-то достигнутые результаты. Люди должны знать, что их ценят.

Это не все, возможностей для лидеров много. Я, например, несмотря на безумную занятость, нахожу время читать курсы в корпоративных и госунивеститетах, направленные на повышение как личной, так и командной эффективности. Все это, пусть не сразу, создает среду, способную не потреблять, а создавать; коллективы, в которые приятно приходить и, конечно, отдавать им максимально (опыт, видение, знания, поддержка, личное время), то есть, задействовав практически весь свой потенциал и фокусируясь на каждом человеке, и, как следствие, на команде в целом.

Евгений Осьминин, директор по развитию и цифровой трансформации РДТЕХ

«Рынок труда в ИТ-отрасли стабилизировался, эксперты даже прогнозируют снижение медианных зарплат на 10-15%, но, учитывая возросшую роль нематериальной мотивации, для «перекупки» ценных кадров необходимо будет предлагать офферы не менее, чем +50-75%»

В настоящее время на ИТ-рынке труда роль нематериальной мотивации достигла максимального значения за всю новейшую историю. Причем, соцпакет и гибкий или гибридный график работы сейчас менее важны для соискателей, чем интересные задачи и вызовы, возможность развиваться при поддержке компании, а также вовлеченность в корпоративную жизнь и атмосферу.

Ряд компаний уже проводят эксперименты с введением в штат сотрудников, задача которых – поддержание позитивного настроения сотрудников, обеспечение вовлеченности и единого информационного поля. Можно, наверное, сравнить их с внутренними маркетологами, цель которых поддерживать интерес сотрудников к деятельности компании.

Также для соискателей важен бренд работодателя и корпоративные ценности, которые помимо истории и известности, сейчас рассматриваются через призму адаптивности к изменениям.

В целом, рынок труда в ИТ-отрасли стабилизировался, эксперты даже прогнозируют снижение медианных зарплат на 10-15%, но, учитывая возросшую роль нематериальной мотивации, для «перекупки» ценных кадров необходимо будет предлагать офферы не менее, чем +50-75%.

Ольга Тарасова, CEO, со-основательница HR – студии Ольги Тарасовой, (Санкт-Петербург»

«Заработная плата, соответствующая рынку, гибкий график, удаленная работа и социальные пакеты – это не просто «плюсы», а базовые ожидания большинства специалистов. Даже если некоторые бонусы редко используются, их наличие значительно усиливает привлекательность компании»

Привлечение ИТ-талантов в условиях кадрового дефицита требует комплексного подхода. За последние годы я не наблюдаю кардинально новых решений в этой области, однако проверенные методы остаются актуальными по сей день и дают хорошие результаты.

Для начала важно расширить ресурсы поиска специалистов. Открытые вакансии на стандартных платформах – лишь часть стратегии подбора. Используйте LinkedIn, профессиональные сообщества, конференции и мероприятия. Например, в одной из компаний, с которой мы работали, тимлиды регулярно выступали на профильных конференциях, привлекая внимание к своим проектам и находя подходящих специалистов прямо среди аудитории. Это не только демонстрирует экспертизу будущего руководителя, но и помогает выстраивать доверие к компании.

Реферальные программы всё ещё остаются эффективным инструментом: рекомендации коллег часто приводят высококвалифицированных кандидатов. На практике я нередко вижу, как через такие программы компании закрывают сложные вакансии быстрее и качественнее.

Для ИТ-специалистов важны интересные задачи и современные технологии. Уже на этапе подбора необходимо грамотно презентовать проект. Рекрутеры должны четко понимать, в чем заключается ценность задачи, чем она интересна, и акцентировать внимание на перспективах – новых технологиях, масштабе или социально значимой цели.

Например, если проект основан на старых технологиях, важно подчеркнуть перспективу перехода на более современные решения или донести ценность разрабатываемого продукта для общества. Заработная плата, соответствующая рынку, гибкий график, удаленная работа и социальные пакеты – это не просто «плюсы», а базовые ожидания большинства специалистов. Даже если некоторые бонусы редко используются, их наличие значительно усиливает привлекательность компании. Например, фитнес-абонементы или корпоративная техника для удаленной работы могут стать весомым аргументом при выборе между несколькими предложениями.

Еще один важный фактор – команда. Люди готовы выбирать проекты с чуть меньшей зарплатой, если они видят, что в компании классный руководитель, дружная команда и благоприятная атмосфера. Один из кандидатов, с которым я работала, принял предложение только после знакомства с командой на собеседовании, отметив, что именно внутренняя атмосфера стала решающим фактором.

Процесс найма ИТ-талантов должен быть быстрым и четким. Например, в одной из компаний, где мы искали ИТ-специалиста, процесс согласования оффера затянулся из-за проверки службой безопасности. В итоге кандидат получил более оперативное предложение и ушел к конкурентам.

Что касается работы с молодыми специалистами – важно предлагать прозрачные карьерные треки и возможности обучения. Это помогает увидеть перспективы и выстроить долгосрочные отношения с сотрудником. Стажировки, программы наставничества и сотрудничество с вузами также играют важную роль в формировании сильной команды.

И наконец, использование новых технологий и инструментов в подборе. Это сигнал кандидатам, что компания ориентирована на будущее и готова инвестировать в развитие своих сотрудников.

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»

«В описании вакансий стоит делать акцент на конкретных технологиях и инструментах, с которыми предстоит работать. Это поможет привлечь внимание специалистов с релевантным опытом и навыками»

Привлечение ИТ-талантов в условиях кадрового дефицита – одна из самых актуальных проблем для технологических компаний сегодня. Как основатель Юнисофт, я постоянно сталкиваюсь с этим вызовом и ищу эффективные способы привлечения перспективных специалистов. Рынок труда в ИТ-сфере сейчас крайне конкурентный, и компаниям приходится прикладывать немало усилий, чтобы заинтересовать талантливых разработчиков, аналитиков, тестировщиков и других профессионалов. При этом важно не просто нанять сотрудника, но и создать условия для его долгосрочной работы и развития в компании. Какие же стратегии действительно работают в современных реалиях?

Прежде всего, необходимо сформировать сильный HR-бренд компании. Потенциальные сотрудники должны воспринимать вашу организацию как привлекательное место работы с интересными проектами и возможностями для профессионального роста. Активное присутствие в социальных сетях, публикация контента о корпоративной культуре и достижениях команды, участие в профильных мероприятиях – все это помогает создать позитивный имидж работодателя. В Юнисофт мы регулярно проводим дни открытых дверей, где рассказываем о наших проектах и технологиях. Это позволяет заинтересовать молодых специалистов и показать им реальные перспективы работы в компании.

Важнейший фактор привлечения ИТ-талантов – интересные и сложные задачи. Большинство разработчиков стремятся к профессиональному росту и хотят работать над амбициозными проектами с использованием передовых технологий. Поэтому необходимо четко формулировать цели и задачи вакансий, подчеркивать уникальность и инновационность проектов компании. В описании вакансий стоит делать акцент на конкретных технологиях и инструментах, с которыми предстоит работать. Это поможет привлечь внимание специалистов с релевантным опытом и навыками.

Гибкий график и возможность удаленной работы стали практически обязательными условиями для привлечения ИТ-талантов. Многие разработчики ценят свободу в организации рабочего процесса и возможность работать из любой точки мира. Предоставление таких опций существенно расширяет пул потенциальных кандидатов и позволяет привлекать специалистов из других регионов. При этом важно выстроить эффективную систему коммуникации и управления распределенными командами. В Юнисофт мы успешно практикуем гибридный формат работы, сочетающий офисное присутствие и удаленку.

Корпоративная культура играет огромную роль в привлечении и удержании ИТ-специалистов. Открытая, дружелюбная атмосфера, отсутствие излишней бюрократии, возможность свободно высказывать свои идеи – все это крайне важно для творческих и инициативных профессионалов. Мы культивируем культуру взаимного уважения и поддержки, поощряем обмен знаниями между сотрудниками. Регулярно проводим неформальные мероприятия, которые помогают сплотить команду и создать позитивный микроклимат в коллективе.

Привлечение молодых специалистов требует особого подхода. Сотрудничество с вузами, проведение стажировок и практик, участие в студенческих мероприятиях – все это помогает заинтересовать перспективных выпускников. Мы регулярно проводим мастер-классы и воркшопы в ведущих технических вузах, предлагаем программы стажировок для студентов. Это позволяет нам выявлять талантливых молодых специалистов еще на этапе обучения и привлекать их в компанию.

В условиях острой конкуренции за таланты компаниям важно быть гибкими и оперативно адаптироваться к изменениям на рынке труда. Необходимо постоянно мониторить тенденции, анализировать опыт других компаний и быть готовыми внедрять новые подходы к привлечению специалистов. При этом важно сохранять аутентичность и не пытаться слепо копировать чужие практики, а находить собственные уникальные решения.

Развитие внутренних талантов – еще один важный аспект кадровой стратегии ИТ-компаний. Часто наиболее эффективные сотрудники вырастают внутри организации. Поэтому необходимо уделять большое внимание развитию и мотивации текущих членов команды, создавать условия для их профессионального роста и реализации амбиций. Это не только повышает лояльность сотрудников, но и формирует репутацию компании как отличного места для развития карьеры.

Светлана Морозова, HRD группы ИТ-компаний TeamIdea

«Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Это сильный бренд работодателя, конкурентная оплата труда, ДМС и бонусы, которые завязаны на успешное достижение результата»

Привлекательность компании для соискателей складывается из целого ряда факторов. Делюсь с вами нашим опытом по найму ИТ-специалистов. Какие способы привлечения кадров работают лучше всего?

В первую очередь в компании должна быть создана профессиональная команда рекрутмента, которая понимает, что к подбору каждого кандидата нужно подходить индивидуально. И, например, наш рекрутмент с этим отлично справляется. При этом для поиска кандидатов нужно использовать не только специальные платформы, но и социальные сети, рекомендации и так далее.

Хорошо работают реферальные программы (рекомендации сотрудников), так как коллеги, как правило, знают, какие специалисты хорошо впишутся в корпоративную культуру, и могут провести отличную пиар-компанию для своих кандидатов. И в целом важна работа с hr-брендом: формирование репутации компании как отличного места для работы с помощью социальных сетей, сайтов с отзывами сотрудников и так далее.

Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Одна из лучших стратегий – создание в компании позитивной рабочей среды, в которой сотрудники, независимо от возраста и позиции, чувствуют себя уважаемыми и ценными. Повторюсь, отлично срабатывает стратегия реферальных программ. А талантливых, но пока не имеющих опыта специалистов можно привлекать с помощью хороших программ стажировок.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Это сильный бренд работодателя, конкурентная оплата труда, ДМС и бонусы, которые завязаны на успешное достижение результата. Повышение заработной платы должно, на наш взгляд, зависеть только от профессионального роста сотрудника, а не от того, как долго он работает в компании. Кроме того, соискателей привлекают внутрикорпоративное обучение и интересные проекты, на которых можно получить хороший опыт. И, конечно, удаленная работа с возможностью работать из любой точки мира.

Мы считаем, что стоит уделять внимание корпоративной культуре. Например, у нас ценится открытое общение, командная работа, постоянное развитие сотрудников, что позволяет им естественным образом двигаться по карьерной лестнице. И у нас в компании много «историй успеха», о которых можно долго рассказывать.

Илья Глазырин, бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия».

«Часто компании пытаются найти ИТ-специалистов в штат. Однако при детальном анализе оказывается, что им не нужны штатные ИТ-сотрудники – достаточно людей, которые просто выполнят проект. Чтобы решить кадровый вопрос, стоит приглядеться к аутстаффингу – многие айтишники без проблем соглашаются на подработку»

Какие способы привлечения кадров работают лучше всего? По моей оценке, из современных тенденций самым рабочим является подход EVP (employee value proposition) – ценное предложение, которое компания делает сотруднику в обмен на его труд. Это комплексное предложение и построено оно по модели из пяти составляющих: вознаграждение, баланс между работой и личной жизнью (насколько работодатель угадывает с поддержкой тех интересов, которые актуальны для сотрудника), стабильность карьеры, долгосрочные перспективы самой компании, рабочая среда (насколько человеку комфортно работать в компании).

Сегодня крайне важно, чтобы компания прокачивала социальные навыки у команды, потому что на рынок труда выходят миллениалы. У этого поколения чаще всего проблемы с социальными навыками. Его представители очень чувствительные, эмпатичные, если что-то их не устроит, могут просто встать и покинуть рабочее место.

Также ИТ-специалисты очень ценят уважение и обратную связь от руководителя. Среди способов привлечения кадров в сфере ИT отлично работают реферальные программы. По опросам ВЦИОМ, до 62% сотрудников нанимается через знакомых, посредством рекомендаций. Плюс ко всему эффективность показывает модель аутстаффинга. Часто компании пытаются найти ИТ-специалистов в штат. Однако при детальном анализе оказывается, что им не нужны штатные ИТ-сотрудники – достаточно людей, которые просто выполнят проект. Чтобы решить кадровый вопрос, стоит приглядеться к аутстаффингу – многие айтишники без проблем соглашаются на подработку.

Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Как я уже сказал выше, заинтересовать молодых специалистов поможет подход EVP. Согласно этой стратегии, компания сначала создает благоприятную рабочую среду. Уже работающие в ней сотрудники видят, что у предприятия большие перспективы, оно устойчиво, в нем происходят позитивные изменения, микроклимат на высоте, и рекомендуют его своим коллегам, друзьям, знакомым, одногруппникам по институту.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Во главе угла всегда стоит наличие стратегических перспектив. ИТ-компании в основном работают на проектах, и постоянной загрузки может не оказаться. Поэтому больше доверия вызывают компании, которые имеют позитивную динамику и демонстрируют это своим сотрудникам. Например, обещают выйти на IPO или подписывают долгосрочные контракты с крупными компаниями отрасли.

Алексей Шатов, менеджер по работе с клиентами, Coleman Group

«Учитывая текущую ситуацию на рынке труда, наиболее актуальным советом, на мой взгляд, будет не копировать чужие идеи, а разрабатывать собственные уникальные «продающие» особенности, которые будут выгодно представлять компанию»

Опираясь на свой личный опыт за последний год, могу сказать, что на рынке четко прослеживается тенденция роста дефицита кадров в сфере ИТ, в частности, специалистов уровня мидл и сеньор. Индустрия испытывает эти трудности уже не первый год и в дальнейшем потребность в этих кадрах будет только расти. На рынке труда компании предъявляют все более жесткие требования к джуниор-специалистам, что, вероятно, связано с возросшей конкуренцией среди выпускников онлайн-школ.

Какие способы привлечения кадров работают лучше всего? Первое, на что обращает внимание соискатель – это заработная плата и ее соотношение с общим положением дел на рынке труда. Нередко приходилось сталкиваться с ситуацией, когда кандидаты называли завышенную заработную плату, которая не соответствовала их реальной ценности на рынке.

С ростом зрелости кандидата, как в плане возраста, так и профессионального опыта, возрастает его внимание к нетипичным бенефитам, предлагаемым компанией. При этом речь уже не о стандартном наборе, который предлагают большинство работодателей (ДМС, обучение, компенсация спорта и пр.). Для ряда сотрудников важным бонусом является возможность работать удаленно, находясь за границей, и при этом иметь медицинское страхование в той стране, где они находятся.

Для кого-то принципиальной является известность компании. По личному опыту могу сказать, что сильный бренд работодателя привлекателен как для кандидатов, начинающих свой путь, так и для опытных специалистов.

Для кого-то важна насыщенная корпоративная жизнь: во время одного из интервью кандидат рассказал мне, что если бы не ежегодные корпоративы, во время которых руководство компании устраивает яхтенные регаты, то он бы уже, возможно, искал новое место работы.

Для кандидатов уровня мидл, довольно часто, с их слов, важным является понятный карьерный трек и система грейдов. Для успешного трудоустройства крайне важны быстрый процессинг кандидата, эффективные этапы интервью и оперативное согласование финалиста, оффера и выхода на работу. Таким образом, стандартного базового набора бенефитов сейчас уже недостаточно, приходится подключать креативное мышление.

Например, один из моих коллег довольно быстро закрыл кадровый дефицит, привлекая разработчиков, недавно переехавших в Черногорию. Им предложили релокацию в Ереван. Многие разработчики, привыкшие к московской инфраструктуре с круглосуточными доставками, развитой социальной сферой и высоким уровнем жизни, испытывали трудности с адаптацией к условиям жизни небольшой средиземноморской страны.

Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Я бы выделил два наиболее распространенных сценария: во-первых, это ситуация, когда молодой специалист выходит на рынок труда, не имея опыта, за исключением учебной практики. В этом случае такие специалисты открыты к широкому спектру предложений. При этом наблюдается тенденция ориентироваться на бренд работодателя, перспективу карьерного роста и прозрачность карьерного трека, то есть на факторы, способствующие построению карьеры на начальном этапе.

Во-вторых, это специалисты, которых можно условно назвать «джуниор плюс» или «мидл минус», с опытом работы в 1-2 года. В большинстве случаев такие кандидаты в первую очередь смотрят на зарплату. Далеко не все из них думают о будущем, поскольку, как правило, это их первые большие деньги. Здесь, на мой взгляд, очень важно уметь правильно представить вакансию. Если для кандидата зарплата – главный мотиватор, нужно четко обсудить с ним, как будет расти его доход по мере профессионального развития.

Для привлечения и удержания специалистов, во-первых, важна работа с брендом работодателя. Необязательно быть вторым Яндексом, но необходимо иметь свое четкое позиционирование и уникальность, даже если компания небольшая. Продуманная корпоративная идентичность может включать в себя стильный мерч, мероприятия, направленные на командообразование, а также подчеркнутую принадлежность к компании. Например, в Google своих сотрудников называют «гуглерами».

Во-вторых, это наличие четкого карьерного трека. Это поможет не только привлечь молодого специалиста, но и, если этот процесс выстроен правильно и регулярно проводятся performance-интервью, удержать его будет гораздо проще.

Наконец, отдельным пунктом, не зависящим от всего вышеперечисленного, является система менторства. Это может быть либо опытный наставник в команде, куда приходит молодой специалист, либо наставник-ровесник, с которым молодой специалист будет «на одной волне». Особенно ценится наличие в команде специалиста, известного в индустрии, у которого можно учиться. В такие команды относительно несложно привлекать специалистов не только уровня джуниор, но и мидл, и сеньор.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Здесь необходимо четко понимать нишу, которую занимает компания или ее продукт, а также целевую аудиторию, которая будет работать в этой фирме не только из-за финансовой мотивации.

При подготовке к поиску кандидата на вакансию рекрутер, помимо карты поиска, составляет портрет кандидата. В этом портрете желательно учитывать принадлежность к той аудитории, которая готова работать не только из-за зарплаты.

Если говорить об источниках поиска, то в последнее время довольно хорошо себя зарекомендовали тематические сообщества и реклама в них. Это могут быть профильные телеграм-каналы, причем не обязательно публикующие информацию по определенной тематике, а скорее чаты, посвященные обсуждению тех или иных увлечений кандидатов. Например, есть такое сообщество «Вастрик.клуб». Оно закрытое и платное. Там в основном сидят ИТ-специалисты и люди около ИТ. По сути, это как Reddit, где обсуждают все на свете, и мне уже не раз попадались темы про работу и карьеру от HR из разных компаний.

Если давать совет компаниям с точки зрения рекрутмента, то все будет зависеть от бюджета, который они готовы выделить, чтобы стать более интересными для кандидатов. Некоторые факторы, обеспечивающие дополнительную привлекательность для кандидатов, невозможно реализовать без глобального переустройства бизнес-структуры компании. Отличным вариантом станет экосистемный подход, когда кандидат может работать и развиваться не только по основному профилю, но и получать дополнительные компетенции. Дополнительный плюс – возможность для соискателя развивать свой личный бренд, участвуя в семинарах и конференциях.

Ценно, если компания использует гибкий подход к работе над проектом, где соискатель может переходить к более интересному для него направлению. Сейчас все больше компаний стараются «заманить» кандидатов в кадровый резерв, и потом, если у них получается, они могут переходить на совсем другие должности. Часто это происходит еще на стадии обучения специалиста. Учитывая текущую ситуацию на рынке труда, наиболее актуальным советом, на мой взгляд, будет не копировать чужие идеи, а разрабатывать собственные уникальные «продающие» особенности, которые будут выгодно представлять компанию. И здесь уже все зависит от готовности и способностей внутреннего менеджмента предприятия добиться уникального позиционирования.

Ксения Шереметьева, операционный директор ГК Selecty

«Еще один тренд, который набирает популярность среди кандидатов, это поиск надежной компании. Величина и известность работодателя перестали ассоциироваться у ИТ-специалистов с предсказуемым будущим, что подтвердил уход многих международных игроков, начиная с 2022 года»

Ежегодно группа компаний Selecty проводит исследование карьерных ожиданий ИТ-специалистов «Исходный код идеальной работы». В 2024 году, в тандеме с сервисом Работа.ру, мы опросили 1785 специалистов, из которых 93% занимают позиции уровня мидл и выше, а именно среди этих специалистов наблюдается наибольший дефицит.

Данные исследования Selecty говорят о том, что главным фактором при выборе компании остается конкурентная зарплата, в качестве решающего фактора ее назвал 61% респондентов.

На втором месте – выбор формата работы: офис, удаленно из дома или гибрид. Компании, которые не готовы предложить кандидатам работу из дома хотя бы несколько дней в неделю, теряют 48% кандидатов еще на этапе отбора.

39% кандидатов подчеркивают, что для них важно профессиональное развитие и обучение. Держа руку на пульсе ИТ-комьюнити, мы регулярно оплачиваем участие наших специалистов в конференциях, учебу на курсах. Для участников аутсорсинговых проектов тренинги часто инициирует сам заказчик. Если специалисты на аутсорсе чувствуют, что им становится тесно в рамках текущего проекта, мы предлагаем альтернативный. В Selecty заинтересованы в том, чтобы сотрудник повышал квалификацию: одновременно с ростом его компетенций растет и его зарплата, и его стоимость на рынке труда.

Молодое поколение нацелено на карьерный рост и самореализацию. Компании, предлагающие четкие карьерные перспективы, интересные проекты и сильную корпоративную культуру, могут удерживать их надолго. В Selecty мы активно работаем с поколением Z, понимая их потребности и ценности. Главное – найти к ним подход, предлагая релевантные условия: гибкость, возможность удаленной работы, прозрачную коммуникацию и развитие. Компании, создающие такие условия, получают не только ценных сотрудников, но и конкурентное преимущество, так как уже сейчас зумеры начинают формировать новое ядро корпоративного мира.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Половина бюджета ИТ-компании может уходить на конференции, так как профессиональное развитие и обучение – неотъемлемая часть работы в ИТ.

Как правило, кандидаты заинтересованы в ДМС. Этот фактор назвали важным 60% ИТ-специалистов, с которыми беседовали в Selecty для исследования карьерных ожиданий «Исходный код идеальной работы»  ИТ-специалистов.

Сегодня работодатель может привлечь соискателей, нанимая известных профессионалов с сильным личным брендом. Такие сотрудники привлекают новых кандидатов и позитивно влияют на HR–бренд. Этот фактор считают важным 30% респондентов.

Еще один тренд, который набирает популярность среди кандидатов, это поиск надежной компании. Величина и известность работодателя перестали ассоциироваться у ИТ-специалистов с предсказуемым будущим, что подтвердил уход многих международных игроков, начиная с 2022 года.

Какие факторы снизили влияние на принятие решения о выборе работы? Крутой офис (7%), насыщенная корпоративная жизнь (6%), и участие в социальных проектах (3%), влияние на выбор технологий (8%) – эти пункты заняли последние строчки опроса.

Артем Барбаков, HRD платформы корпоративных коммуникаций и мобильности eXpress

 «В текущих реалиях гораздо эффективнее и дешевле удерживать специалистов, нежели искать новых. Найм всегда будет дороже с учётом дефицита и потребности в адаптации. Это абсолютно логично, однако, далеко не все это понимают»

Кадровый голод ощущается не только в ИТ-отрасли, но и на рынке труда в целом. И хотя каждый год на рынок выходят выпускники вузов и специалисты, сменившие квалификацию, это лишь немного уравновешивает постоянно растущий спрос, не компенсируя дефицит. Поэтому компании используют все доступные ресурсы.

Чтобы устранить дефицит кадров хотя бы в рамках отдельно взятой компании, необходимо работать в нескольких направлениях. Первое – это работа с молодыми специалистами. Сюда относятся стажёрские программы, взаимодействие с вузами, понятный карьерный трек для вчерашних стажёров, чтобы специалист, приходя на стажировку, понимал свои перспективы в компании после окончания вуза или во время учёбы на последних курсах.

Вторая вполне очевидная стратегия – это удержание. В текущих реалиях гораздо эффективнее и дешевле удерживать специалистов, нежели искать новых. Найм всегда будет дороже с учётом дефицита и потребности в адаптации. Это абсолютно логично, однако, далеко не все это понимают: отпускают специалистов, считая, что найдут новых, находят, но тратят на это время и деньги, в то время как проекты простаивают.

В целом необходимый минимум для привлечения и удержания персонала не меняется. Это актуальный социальный пакет, адекватные рынку компенсационные условия, нематериальная мотивация. Безусловно, важно учитывать, что для специалиста уровня Junior и Senior сами мотиваторы будут разными, поэтому важно придерживаться целевого подхода.

Еще одна стратегия привлечения талантов – это сильный бренд работодателя. Работая над брендом, мы повышаем узнаваемость, популярность компании, которая сыграет роль в ситуации «при прочих равных». Так же работают проект и продукт, которые делает компания-работодатель. Суть проекта и его масштаб может быть важнее, чем финансовая составляющая. При собеседовании кандидатов в команду eXpress мы видим, что для них возможность поучаствовать в проекте корпоративной платформы такого масштаба очень привлекательна.

Немаловажный момент: компания должна соотносить свои ресурсные запросы с реальными потребностями. К примеру, если на проект, где достаточно middle-специалиста, вы ищете кандидата с более высокими скиллами, то эту вакансию почти наверняка тяжело будет «продать». Здесь очень важна взаимная коллаборация между бизнесом и HR, который понимает рынок и может рассказать, какие есть тенденции, а бизнес может снизить требования, развернуть их и даже иногда сменить стек технологий на старте проекта.

Сергей Плаксунов, ведущий преподаватель международного обучающего ИТ-центра ДАСКОРП.

 «Чтобы привлечь и удержать ИТ-таланты, работодатели должны пересмотреть свои подходы: снижать завышенные требования, быть прозрачными в вопросах зарплаты и карьерного роста, а также выстраивать репутацию надежного и честного партнера»

В условиях острой нехватки квалифицированных IT-специалистов компании сталкиваются с проблемами на каждом этапе: от поиска кандидатов до их адаптации. Основные ошибки – завышенные требования, скрытие уровня зарплат и отсутствие реальных перспектив для сотрудников.

Во многих вакансиях требования существенно превышают реальную специфику задач. Например, работодатели могут требовать от ИТ-администратора знаний в кибербезопасности, управлении базами данных и опыте настройки серверов. Однако подобные требования отталкивают опытных кандидатов, которые видят в этом несоответствие задач и ожидаемой оплаты труда.

Кроме того, компании часто избегают указывать честный уровень зарплаты, включая в объявления мифические премии или бонусы. В результате сотрудник, обнаруживший разницу между обещанным и реальным доходом, быстро уходит, оставляя негативный отзыв. Репутация работодателя в ИТ-сообществе, где специалисты активно делятся опытом, становится важным фактором. Один разочарованный сотрудник может значительно сократить поток заявок.

Еще одна проблема – отсутствие перспектив для развития. ИТ-специалисты хотят видеть четкую карьерную траекторию и возможности повышения квалификации. Если компания не готова инвестировать в обучение, сотрудник будет воспринимать эту работу как временную. Важно понимать: зарубежные компании давно выстроили карьерные лестницы и системы регулярного повышения квалификации, что делает их привлекательными. Российские компании пока проигрывают в этом вопросе.

Ключевой момент – правильное управление ИТ-департаментом. Руководители, далекие от специфики отрасли, создают текучку кадров. Для управления такими подразделениями нужны люди с пониманием ИТ-специальностей и авторитетом в профессиональной среде. Если компании не готовы вкладываться в развитие своих сотрудников и улучшение условий труда, они останутся временным вариантом для соискателей, ищущих стабильность и рост.

Чтобы привлечь и удержать ИТ-таланты, работодатели должны пересмотреть свои подходы: снижать завышенные требования, быть прозрачными в вопросах зарплаты и карьерного роста, а также выстраивать репутацию надежного и честного партнера.

Мане Фаворская, директор по персоналу, компания «arcsinus»

«Шансы на успех компании как работодателя радикально снижаются, если в ней не работают над развитием корпоративной культуры. Это обширное понятие – и работа над ней требуется огромная. Культура компании – это и «послание миру», и отношение к сотрудникам, и отношение сотрудников друг к другу, и ее традиции»

Нехватка кадров обусловлена множеством факторов. Один из них – стремительная цифровизация, в том числе тех сфер, что прежде оставались консервативными и дистанцировались от актуальных трендов. Приток ИТ-специалистов просто не поспевает за спросом. Также сказываются и недостаточное качество фундаментального образования, и отток специалистов из страны, и высокий уровень требований к квалификации сотрудников – в том числе с учётом происходящей сегодня AI-революции. В предлагаемых обстоятельствах компании вступают в жёсткую конкуренцию за новых сотрудников. И в целом рекрутинг и HR меняются, усложняются, постоянно обрастают новыми вызовами.

Что делать бизнесу, чтобы отвечать нынешней ситуации на рынке труда? Предлагать адекватные рынку деньги. Это база. Чтобы нанимать достойных людей – нужно платить достойные деньги. Нет, не платить больше всех – эту игру не выиграть у гигантов и государства, а деньги не единственный мотиватор. И тем не менее, мы в arcsinus знаем, что мониторить уровень зарплаты по рынку и соответствовать ему – обязательно.

Отвечать на тренды и запросы. На рынок труда активно выходят зумеры. Они предъявляют к работодателю требования на удалённый или гибридный формат работы, более гибкий подход к графику, меньшую регламентированность и большую свободу, понятные бизнес-процессы и наличие в компании культуры и ценностей. Всё это нельзя игнорировать.

Поддерживать здоровый вайб. Это одна из многих, и очень важная часть той самой корпоративной культуры. И для многих сотрудников атмосфера – тот самый мотиватор и значимый фактор при выборе работодателя. Если в компании не работают с конфликтами, если сотрудники постоянно работают в режиме овертаймов и авралов, если их постоянно микроменеджерят, если на руководящих постах – люди со слабыми soft skills – это неизбежно обернётся более низким качеством работы и более высокой текучестью кадров. А ещё расцветом «бункерных культур» вместо единой для всей компании корпоративной культуры.

Искать дополнительные мотиваторы. Повторюсь: деньги – не всё. Чтобы понравится кандидату, а затем сохранить его в компании, его нужно удивлять не только цифрой. HR-отделу нужно разработать целую продуманную программу мотивации для сотрудников. И не одну навсегда. Мы в компании постоянно мониторим, какие бонусы действительно востребованы, а от чего нужно отказываться. Программа постоянно трансформируется.

Работать над корпоративной культурой. Никогда не устану повторять – шансы на успех компании как работодателя радикально снижаются, если в ней не работают над развитием корпоративной культуры. Это обширное понятие – и работа над ней требуется огромная. Культура компании – это и «послание миру», и отношение к сотрудникам, и отношение сотрудников друг к другу, и традиции...

В каком-то смысле компанию я бы сравнила с человеком, а корпоративную культуру – со всем тем, что составляет его личность: воспитание, образование, нравственные ориентиры, отношение к людям, миру и событиям…

Ведь когда в компании определяют понятия допустимого и недопустимого – что это, если не попытка ответить на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо»? А это фундаментальный вопрос, на который человек ищет ответ. Сотрудники, особенно нового поколения, принимают всё это во внимание, и при прочих равных, выбирают работодателя с более развитой «личностью». И, к слову, работают в таких компаниях значительно дольше и с большей отдачей.

Александр Бочкин, генеральный директор Инфомаксимум

«Немаловажный фактор – нужно, чтобы люди хотели к вам идти, начать карьеру и развиваться именно с вами. Для того необходим сильный HR-бренд»

Инфомаксимум – региональная ИТ-компания, мы базируемся в Саранске, делаем сложный программный продукт и работаем с крупнейшими компаниями страны. Растут проекты, а значит и растет потребность в людях. Квалифицированные специалисты – разработчики, аналитики, дизайнеры, проектные менеджеры и менеджеры по продажам – нужны всегда. Вакансии разработчиков (как front, так и back) и аналитиков висят на работных сайтах постоянно, мы всегда готовы встретиться с прендентами, пообщаться и провести собеседование.

Кадровый голод в ИТ – это реальность, с которой сталкивается почти каждая компания, и Инфомаксимум не исключение. Мы, как и многие другие, на разных этапах своего развития пробовали решать эту проблему разными способами: активным хантингом, привлечением интересных перспективных студентов, наймом только опытных сотрудников, поиском «универсальных» людей и т.д. Однако подходы не всегда оправдывали ожидания: охота за звёздами рынка требовала значительных ресурсов, а студенты не были мотивированы к реальной работе.

Мы для себя нашли решение и стали проводить стажировки – специальные программы подготовки нужных специалистов. Мы организовали комплексный подход к их обучению, включающий в себя теоретическую часть (+ домашние задания), практическую работу на реальных проектах и постепенное вовлечение в культуру компании. Такой формат позволяет не только выявить наиболее заинтересованных людей с нужными компетенциями (или наиболее мотивированных в своем обучении) и сформировать кадровый резерв, но и выстраивать доверительные отношения с будущими сотрудниками.

В этом году мы провели три стажировки – две в направление «SQL-аналитика» и одну в «Проектное управление». Отклик большой, среди участников много как студентов, так и людей, желающих сменить сферу деятельности – от звукорежиссера до учителей. Люди приходят мотивированные, иногда спрос даже превышает предложение. Например, в этом году после стажировки на проектных менеджеров мы сделали не только несколько офферов по прямому профилю, но и смогли закрыть вакансию технического писателя.

Сотрудничаем с местными вузами – приглашаем на практику и проводим профильные лекции. Недавно начали совместный с одним университетом проект по развитию и наращиванию ИТ-компетенций «Цифровые кафедры». Немаловажный фактор – нужно, чтобы люди хотели к вам идти, начать карьеру и развиваться именно с вами. Для того необходим сильный HR-бренд.

Мы делаем большой акцент на работу с социальными сетями, которые стали основным инструментом для построения доверия и интереса к Инфомаксимум.  Основная часть контента направлена на то, чтобы показать преимущества работы в компании. Например, мы регулярно публикуем истории сотрудников, рассказывая о том, как они начали свой путь в компании, на какие позиции пришли и кем стали сейчас. Это позволяет потенциальным кандидатам увидеть реальные примеры роста и почувствовать, что у нас можно построить долгосрочную карьеру.

Мы также делимся деталями корпоративной культуры: публикуем фото и видео с внутренних мероприятий, демонстрируем, как сотрудники отмечают праздники или участвуют в совместных активностях. Такой контент показывает атмосферу в коллективе и подчеркивает, что для нас важно поддерживать work life balance.

Антон Баланов, РАЕН, советник по экономике и социологии, топ-менеджер и профессор – почётный Доктор наук.

«Многим молодым специалистам важно, чтобы их работа приносила пользу обществу. Участие в социальных проектах или разработка инновационных решений, которые решают реальные проблемы, может стать весомым аргументом в пользу вашей компании

В последние годы российский рынок ИТ-услуг столкнулся с нехваткой квалифицированных кадров. Это связано как с быстрым развитием технологий, так и с ростом числа стартапов и крупных компаний, стремящихся занять свою нишу. В этих условиях важно не только найти способ привлечения новых специалистов, но и создать такие условия, которые позволят удержать их в команде.

Рассмотрим, какие стратегии и подходы могут оказаться наиболее эффективными. Создание положительной корпоративной культуры – это основа для привлечения талантов. Молодые специалисты ищут компании, которые разделяют их ценности и стремления. Важно формировать атмосферу, где каждый сотрудник чувствует себя частью команды. Это можно достичь через регулярные командные мероприятия, обсуждения и совместные проекты. Например, организовывать выездные тренинги, где сотрудники смогут развивать профессиональные навыки и укреплять командные связи. Некоторые компании предлагают своим сотрудникам доступ к обширным библиотекам онлайн-курсов, тренингов и сертификационных программ. Этим они привлекают лучших, и удерживают ценные кадры.

Гибкость в работе – это один из главных факторов, влияющих на выбор работодателя. Возможность работать удаленно, устанавливать собственный график и выбирать комфортное место для работы становится всё более актуальной. Важно внедрить политику, которая позволит сотрудникам находить баланс между работой и личной жизнью. Это не только повысит удовлетворенность сотрудников, но и увеличит их продуктивность.

Несмотря на то, что зарплата не является единственным критерием при выборе работодателя, она всё равно играет важную роль. Нужно проводить анализ зарплат на рынке и предлагать конкурентоспособные условия. Кроме того, стоит обратить внимание на дополнительные льготы: медицинскую страховку, возможность оплачиваемого обучения, бонусы за достижения.

Создаётся положительный имидж компании. Многим молодым специалистам важно, чтобы их работа приносила пользу обществу. Участие в социальных проектах или разработка инновационных решений, которые решают реальные проблемы, может стать весомым аргументом в пользу вашей компании. Например, можно инициировать проекты, направленные на поддержку местных сообществ или решение экологических задач. Создание комфортной и поддерживающей рабочей среды, где каждый сотрудник сможет раскрыть свой потенциал, станет залогом долгосрочного успеха компании в борьбе за таланты.

Владимир Фризен, технический директор Smartech

«Для начинающих ребят в первую очередь важны их перспективы их собственного развития. Так что совет по привлечению здесь может быть один: поймите, что именно нужно вашему кандидату и оцените, сможете ли вы это ему дать. И если ответ «да» – он ваш!»

Способов привлечь новые кадры несколько. Это и поиск подходящих кандидатур на рынке труда, и долгосрочная работа с ВУЗами и колледжами, и участие в различных профильных конференциях, где можно вживую встретить и пообщаться с будущими коллегами, которых привлекает ИТ-отрасль.

Не в последнюю очередь это и обмен мнениями в различных сообществах. То, что принято называть «сарафанным радио», или имиджем компании. Если мнение о вас положительное, часть людей сами будут к вам приходить «по совету знакомых».

Трудно выделить какой-то один источник. Тем более, что каждый канал привлечения выдает разные сегменты будущих сотрудников. Все люди разные, с разным профессиональным уровнем, разным путем в жизни, разными целями и ожиданиями. Поэтому помимо зарплат, которые в отрасли и так достаточно высоки, кого-то привлекает крепкий HR бренд компании, стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Другим интересны будущие задачи, с которыми им придется работать, актуальность используемых технологий. А есть специалисты, кому, наоборот, нравится заниматься поддержкой легаси-проектов, чувствуя свой вклад и реальную пользу.

Для начинающих ребят в первую очередь важны их перспективы их собственного развития. Так что совет по привлечению здесь может быть один: поймите, что именно нужно вашему кандидату и оцените, сможете ли вы это ему дать. И если ответ «да» – он ваш!

Олег Чумаков, директор по развитию бизнеса компании «АРБАЙТ»

«Гибкость в работе – возможность удаленной работы, гибкий график и баланс между работой и личной жизнью становятся важными, если не ключевыми факторами для молодежи»

Для привлечения кадров в ИТ-секторе используют различные стратегии работы с соискателями, среди которых наиболее эффективным является  активное сотрудничество с профильными учебными заведениями, в него входит проведение стажировок, участие в карьерных ярмарках, нетворкингах, совместных учебных курсов и программ подготовки, повышения квалификации.

Можно отметить такой инструмент, как реферальные программы – поощрение сотрудников за привлечение новых кадров через систему бонусов или других вознаграждений, что способствует увеличению числа качественных кандидатов.

Безусловно, немаловажным фактором является создание и развитие бренда работодателя (или HR-бренда компании). Это активное продвижение корпоративной культуры и ценностей через социальные сети, вебинары и мероприятия, которые могут помочь привлечь внимание потенциальных сотрудников.

Чтобы заинтересовать молодых специалистов в ИТ-компанию можно применять следующие стратегии:

1) гибкость в работе – возможность удаленной работы, гибкий график и баланс между работой и личной жизнью становятся важными, если не ключевыми факторами для молодежи;

2) обучение и развитие – предоставление возможностей для профессионального роста, таких как курсы, тренинги, митапы и участие в конференциях, что делает компанию более привлекательной;

3) инновационные проекты – работа над интересными и значимыми проектами, которые могут повлиять на общество или технологии, привлекает молодых специалистов, стремящихся к самореализации и построить свою карьеру в ИТ-сфере.

Стоит отметить несколько ключевых факторов, которые делают ИТ-компанию более привлекательной для соискателей. Например, установление конкурентоспособной зарплаты и бонусов – адекватное вознаграждение за труд и прозрачное исполнение обязательств являются одним из основных критериев выбора работодателя.

Немаловажно учесть влияние корпоративной культуры как атмосферы доверия, открытости и поддержки внутри коллектива, что способствует созданию комфортной рабочей среды.

Необходимо также реализовать и системно соблюдать все социальные гарантии – наличие медицинской страховки, оплачиваемых отпусков и других социальных льгот.

Безусловно, также в выигрыше будут те ИТ-компании, которые открыты к новым идеям и поощряют инициативу сотрудников, готовых внедрять их и уделять свое время.

Елена Мухитова, CEO сервисной ИТ-компании СмартексСофт.

«Условия, которые раньше считались конкурентным преимуществом, сегодня воспринимаются как базовый стандарт. Чтобы привлекать и удерживать талантливых специалистов, компаниям нужно идти на уступки и вкладывать деньги в привлечение кадров»

Дефицит ИТ-специалистов в России достиг в 1 миллион человек, и пока на Западе идут масштабные увольнения, у нас спрос на айтишников растет из-за активного процесса цифровизации и импортозамещения. Количество открытых вакансий увеличивается, а поиск квалифицированных кадров становится все более сложной задачей.

Согласно данным Банка России, в третьем квартале 2024 года обеспеченность IT-кадрами достигла рекордно низкого уровня за весь период наблюдений. Соискатели стали выбирать вакансии более тщательно, что усиливает конкуренцию среди работодателей.

Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Печенья, курсы английского и медицинская страховка больше не являются достаточными бонусами для привлечения сотрудников. 90% программистов, с которыми я общалась, подчеркивают, что удаленный формат работы для них крайне важен. Если ранее наблюдался тренд на возвращение сотрудников в офисы по инициативе работодателей, то сейчас ситуация изменилась.

В России сформировался так называемый «рынок сотрудника», когда количество вакансий значительно превышает число людей, готовых искать работу. В таких условиях одним из ключевых преимуществ компании может стать предложение удаленной работы, что особенно привлекательно для ИТ-специалистов.

Как привлечь молодых специалистов?  Первое. Развиваем HR-бренд компании. Из моего опыта, этот способ работает лучше всего для привлечения ИТ-талантов. Точно также как маркетинг помогает в продажах, развитый HR-бренд помогает в найме. Для этого можно проводить хакатоны, организовывать партнерские интеграции, митапы и сотрудничать с учебными заведениями.

Нашим бенчмарком в развитии HR-бренда является Т-Банк. Чтобы устроиться в компанию, сотрудник проходит множество этапов собеседований – от тестов по математике до собеседования с командой. Кандидаты готовы на большое количество этапов собеседований при устройстве на работу, потому что знают, что компания заботится о сотрудниках и вкладывается в их профессиональное развитие.

Два года назад Яндекс запустил программу амбассадоров Yandex U-Team. Суть проекта заключается в следующем: выбирают активного студента, который будет на волонтерских началах рассказывать однокурсникам о компании, приглашать компанию к участию во внутренних мероприятиях. Взамен студент получает знакомых в компании, которые в случае чего могут его туда зареферить.

Второе. Выращиваем собственных звезд. Чтобы заинтересовать молодых специалистов, нужно быть на слуху и давать им возможности для развития.

Так, например, Сбер успешно реализует программы стажировок SberSeasons, направленные на подготовку молодых специалистов в таких областях, как DevOps и ИТ-архитектура. Студенты получают практический опыт работы с современными технологиями и развивают необходимые навыки, а компания мотивированных и лояльных сотрудников.

Современный рынок труда в ИТ-сфере диктует новые правила для работодателей. Условия, которые раньше считались конкурентным преимуществом, сегодня воспринимаются как базовый стандарт. Чтобы привлекать и удерживать талантливых специалистов, компаниям нужно идти на уступки и вкладывать деньги в привлечение кадров.

Наталья Павлова, партнер/сооснователь агентства M-Choice Executive Search

«Поощряйте сотрудников за рекомендации. Например, выплачивайте бонус за успешного кандидата»

Реальные инструменты, которые помогут ИТ-компаниям привлечь кадры:

Хакатоны и конкурсы. Организуйте мероприятия, где специалисты могут проявить свои навыки. Это привлекает не только внимание к компании, но и позволяет сразу оценить потенциал участников.

Стажировки и джуниор-программы. Создайте программы для начинающих специалистов с обучением и возможностью остаться работать. Это особенно актуально для выпускников вузов.

Реферальные программы. Поощряйте сотрудников за рекомендации. Например, выплачивайте бонус за успешного кандидата.

Гибкие условия работы. Удалёнка, гибкий график или 4-хдневная рабочая неделя – такие условия становятся конкурентным преимуществом.

Развитие бренда работодателя. Активно ведите соцсети, публикуйте отзывы сотрудников, показывайте закулисье компании и рассказывайте о корпоративной культуре.

Онлайн-курсы и обучение. Инвестируйте в развитие сотрудников и предлагайте обучение как часть пакета. Это привлекает специалистов, желающих расти.

Честные офферы. Публикуйте вакансии с прозрачным описанием условий: реальные задачи, честная зарплата и карьерные перспективы.

Партнёрства с вузами и ИТ-школами. Сотрудничайте с образовательными учреждениями, чтобы привлекать лучших студентов ещё до выпуска.

Нетворкинг на ИТ-ивентах. Спонсируйте конференции, участвуйте в выставках и мероприятиях, чтобы найти специалистов и показать себя как перспективного работодателя.

Бонусы и perks. Предлагайте бонусы: медицинскую страховку, занятия спортом, помощь с переездом. Это создаёт дополнительную ценность.

Марина Максимова, директор по персоналу BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT)

«Стажёрские и образовательные программы позволяют нам не только закрывать текущие кадровые потребности, но и обеспечивать долгосрочный кадровый резерв, что помогает компании оставаться конкурентоспособной на рынке»

В настоящее время мы сталкиваемся с заметным дефицитом квалифицированных кадров в ИТ-секторе. Наша компания выработала определённую политику по набору новых сотрудников. Среди приоритетов – выпускники технических вузов, специализирующихся на информационных технологиях, математике, кибернетике, бизнес-аналитике и информационной безопасности. Кандидаты с дополнительным образованием по ИТ-специальностям также рассматриваются.

В конце 2023 года мы запустили академическую инициативу «BPMSoft Образование». К ней уже присоединился 21 российский вуз из 11 городов России. Среди них: Бауманка, СПбГУ, РАНХиГС, МИРЭА, МИФИ, МИСИС, Самарский политех, Университет Лобачевского в Нижнем Новгороде и другие. В вузах-партнерах читается около 20 дисциплин, в которые интегрирован BPMSoft. С нашей платформой уже познакомились 800 студентов разного профиля.

Мы активно работаем с цифровыми кафедрами в университетах-участниках программы «Приоритет 2030», задача которых заключается в обеспечении приоритетных отраслей экономики высококвалифицированными кадрами, обладающими современными цифровыми компетенциями. Эта инициатива имеет значительную выгоду для нас в долгосрочной перспективе, так как позволяет выпускать кадры, обученные работе с нашей платформой, что существенно ускоряет их адаптацию. Кроме того, это способствует укреплению внешнего HR-бренда компании и повышению узнаваемости продукта среди студентов.

Мы также активно развиваем стажёрские программы, ориентированные на студентов старших курсов, в частности разработчиков ПО и системных аналитиков. Стажёры обучаются удалённо, как правило, в городах, где уже есть или планируется открытие офисов компании: в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Казани, Самаре, Курске и Екатеринбурге. Стажировки длятся три месяца и включают как теоретические занятия, так и практическую работу – все материалы и задания разработаны экспертами со стороны бизнеса. Стажёры сотрудничают с нами по срочному трудовому договору и работают минимум 30 часов в неделю, выполняя задания руководителей программ, фактически становясь полноценными сотрудниками компании. По завершении курса они получают оценки.

Для набора стажёров мы используем различные каналы: информируем вузы о наших программах, активно привлекаем студентов через наш Telegram-канал «Команда BPMSoft», а также участвуем в университетских мероприятиях.

Мы также самостоятельно ищем кандидатов, общаемся с ними и приглашаем на стажировки. Процесс отбора стажёров включает технические интервью и тестовые задания, что позволяет нам выбрать наиболее подходящих кандидатов. Мы интегрируем стажёров в общую программу адаптации, назначая каждому наставника и HR-партнёра – в этом плане условия адаптации одинаковы как для стажёров, так и для новых сотрудников, пришедших с внешнего рынка. Согласно нашей статистике, более половины стажёров по направлению разработки остаются в компании после завершения стажировки, а по направлению системного анализа этот показатель достигает 90%. Средний срок адаптации сотрудников составляет около шести месяцев, а для некоторых позиций – до года.

Стажёрские и образовательные программы позволяют нам не только закрывать текущие кадровые потребности, но и обеспечивать долгосрочный кадровый резерв, что помогает компании оставаться конкурентоспособной на рынке. Благодаря таким программам мы можем выстраивать доверительные отношения с учебными заведениями и студентами, повышать узнаваемость бренда и лояльность к нашему продукту. Это стратегически важный шаг для обеспечения устойчивого развития компании в будущем.

Маргарита Крюкова, руководитель направления ИТ-подбора IDF Lab (входит в финтех-группу IDF Eurasia)

«Можно долго расписывать аспекты корпоративной культуры и как они повлияют на сотрудников. Ключевой аспект – создать такие условия, которые дадут сотрудникам понимание, что они значимы для вас и для компании»

Действительно, современный рынок труда диктует свои правила. Помимо зарплаты и «плюшек» можно выделить ряд моментов, которые имеют важное значение сегодня, а именно:

1. Прозрачность: будьте прозрачными в вопросах развития компании, делитесь ее стратегией и планами на будущее.

2. Вовлеченность в процессы: предоставляйте ИТ-специалистам возможность участвовать в принятии решений касательно проектов и технологий. Это добавляет чувства вовлеченности в процесс и ответственности за результат.

3. Признание работы: регулярно отмечайте достижения сотрудников и предоставляйте обратную связь.

4. Корпоративная культура. Здесь можно долго расписывать аспекты корпоративной культуры и как они повлияют на сотрудников. Ключевой аспект– создать такие условия, которые дадут сотрудникам понимание, что они значимы для вас и для компании.

Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений корпорации ITG

«Сильный бренд работодателя поможет вашей команде по привлечению талантов быстрее заполнять вакансии. Когда люди без колебаний присылают свои резюме, заполняют форму заявки или рекомендуют коллеге ваше объявление о работе, ваша команда может начать продвигать лучших людей через воронку найма и быстро расширять предложения»

По данным исследования стаффинговой компании Manpower, 75% компаний в области информационных технологий во всем мире сообщают о трудностях с заполнением вакансий в 2024 году по сравнению с 36% в 2014 году.

Для привлечения новых кадров существуют несколько способов, отличных от классических. В том числе ими пользуется корпорация ITG.

• Внутренние рекрутеры. Заполнение должностей специалиста требует сложного понимания должности, требуемых навыков и того, как эта роль вписывается в команду в целом. Внутренние рекрутеры понимают нюансы этих ролей и могут работать с менеджером по найму, чтобы уточнить соответствующие описания вакансий и объявления, прежде чем просматривать входящие заявки. Пример: если вашей компании необходимо нанять старшего разработчика React, штатный рекрутер может отфильтровать людей, которые работали только с Angular или Vue.js. Они будут знать, какие вопросы задавать кандидатам, и использовать специальную терминологию, которая сигнализирует об этих навыках, в объявлении о вакансии.
• Аутсорсинговые HR-агентства. Аутсорсинг может быть жизнеспособной альтернативой собственному HR-отделу, если вы не можете выделить время на поиск, проверку и собеседование с квалифицированными кандидатами.
• Рекомендации сотрудников. Чтобы воспользоваться этим потенциальным каналом, компании могут предлагать своим сотрудникам вознаграждение за рекомендацию, если они успешно представят знакомого им человека на открытую должность.

Партнерство с университетами может создать постоянный поток стажеров и выпускников, которые хотят начать работу или получить практический опыт. Некоторые компании нанимают сотрудников исключительно из определенных университетов, в то время как другие сосредотачиваются на развитии отношений с несколькими учебными заведениями.

Специалисты по привлечению талантов в организации не только сосредотачиваются на закрытии существующих вакансий. Они также заинтересованы в развитии сильного бренда работодателя, как одного из факторов привлекательности компании для кандидатов.

Сильный корпоративный бренд оказывает большое влияние на ИТ-специалистов сегодня. Например, компания Buffer, занимающаяся технологиями социальных сетей, известна тем, что предлагает фантастическую корпоративную культуру, работает по четырехдневной неделе и соблюдает собственную отпускную политику. Благодаря сильному бренду работодателя Buffer привлекает большое количество исключительных кандидатов. Например, только за первую неделю на должность контент-писателя в компании подали заявки 1518 человек.

Сильный бренд работодателя также поможет вашей команде по привлечению талантов быстрее заполнять вакансии. Когда люди без колебаний присылают свои резюме, заполняют форму заявки или рекомендуют коллеге ваше объявление о работе, ваша команда может начать продвигать лучших людей через воронку найма и быстро расширять предложения.

Ключевые слова: рынок труда, ИТ-специалисты, бренд работодателя, корпоративная культура, условия труда, офферы, зарплаты, HR-бренд.

В начало⇑

Комментарии отсутствуют

Комментарии могут отставлять только зарегистрированные пользователи