«У нас в компании действует программа вознаграждения сотрудников за поиск специалистов, выплачивается только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока»

Анна Сушкова, руководитель службы управления персоналом ГК «ФОРС»

1. Всегда на рынке был и есть поныне дефицит профессионалов, которые обладают глубокой экспертизой в своей области и могут применять свои знания и опыт в контексте реализуемых у нас проектов. Роли не играет конкретная специализация – нам в равной степени нужны высокопрофессиональные и талантливые разработчики, аналитики, руководители проектов, архитекторы систем, тестировщики, администраторы баз данных и другие специалисты.

2. Находим нужных нам специалистов мы практически всегда самостоятельно, используя все возможные инструменты, ресурсы и контакты – внешние, внутренние коммуникации, специализированные сайты и социальные сети. У нас в компании действует программа вознаграждения сотрудников за поиск нужных специалистов, причем оно выплачивается только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Сотрудники могут рекомендовать своих знакомых, бывших коллег, однокашников. И такая система мотивации работает. С кадровыми агентствами мы сотрудничаем только при поиске уникальных, редких специалистов, когда сроки минимальны, а требования к опыту и квалификации очень высоки. К их услугам мы также прибегаем, когда речь идет о таких специалистах, которых ранее нам в команду приглашать не приходилось, – и это всегда уникальные, единичные специалисты на рынке.

3. Под каждый проект мы ищем сотрудника с учетом квалификации, опыта, специфики имеющейся у нас команды и особенностей задач, поставленных заказчиком. При этом необходимо учитывать не только профессиональный опыт и знания, но и способность кандидата работать в тех и или иных условиях, его психологическую готовность работать в команде, которая уже сложилась. При поиске важно учесть и попытаться спрогнозировать, насколько эффективно будет работать новый сотрудник и насколько ему самому будет интересно и комфортно. Каждая открытая вакансия – это отдельный проект, успешность которого определяет множество факторов – образование, опыт, компетенции, личностные особенности, пожелания к дальнейшему карьерному росту.

4. Главное, что требуется, – это способность и умение работать. Сотрудник должен иметь возможность развиваться, обучаться и получать практический опыт, только тогда взаимодействие будет эффективным и комфортным. Кроме того, очень важна способность к самообразованию, самосовершенствованию, желание расти профессионально. Сейчас технологии изменяются настолько быстро, что багаж ранее полученных знаний устаревает порой еще до того, как удается накопить опыт. Поэтому очень приветствуются гибкий ум, способность к нестандартному мышлению, широкий кругозор, но при этом способность адаптироваться к условиям, сложившимся в компании, специфике работы с тем или иным заказчиком или особенностям проектов.

5. В нашей компании есть множество собственных образовательных ресурсов. Так что, не мы куда-то направляем своих специалистов на обучение, а наоборот, они приходят к нам. У нас есть собственный Учебно-консультационный центр (УКЦ ФОРС), где наши сотрудники и любые другие ИТ-специалисты проходят обучение, расширяют и углубляют свою экспертизу, получают статус сертифицированного специалиста в какой-либо области. Кроме того, у нас развита практика наставничества, когда «гуру» обучают молодых специалистов и передают им свой опыт, помогают получить первые практические знания. В рамках УКЦ ФОРС действует Центр компетенций по базам данных. Партнеры и заказчики могут пройти обучение в FORS Solution Center, где представлена линейка новейших программно-аппаратных комплексов класса Exa-. Кроме того, у нас действуют Партнерская академия, ISV Migration Center и Центр компетенций по облачным технологиям SkyFORS.

«На мой взгляд, именно способность продемонстрировать свои навыки на практике является самым важным качеством у потенциальных кандидатов»

Сергей Сошников, руководитель ИТ-отдела компании «Актив»

Наша компания разрабатывает решения в области информационной безопасности и производит аппаратные средства аутентификации и электронной подписи.

Сегодня мы ищем для проекта Рутокен разработчиков, которые умеют и хотят создавать кроссплатформенные решения на языке C/C++. Наша HR-служба пользуется услугами ресурса hh.ru. За помощью к кадровым агентствам мы не прибегаем, т.к. не видим в этом смысла. Никто лучше нас самих не разглядит разработчика с серьезным опытом в системном программировании на С/С++, Java, Objective-C.

Все чаще и чаще нам нужны специалисты, которые умеют работать на стыке разработки инфраструктуры и тестирования. В направлении DevOps наблюдается дефицит кадров. Очень сложно найти разработчиков, работающих с билд- и CI- системами и, соответственно, идущих в подчинение к основным разработчикам компании. Среди администраторов же, наоборот, желания идти в разработку много, но вот навыков написания сложных скриптов и хорошей алгоритмической подготовки практически нет.

При проверке потенциального кандидата нам важно оценить его практический опыт разработки на том или ином языке программирования. Знание С/С++ важно для наших будущих разработчиков потому, что большинство проектов Рутокен написаны именно на нем. Шансов попасть к нам работу больше у ребят, которые пишут на нативном языке без использования фреймворков. И, конечно, не обойтись без математики и знания алгоритмов – это необходимая база.

Обычно мы предлагаем практические задания для проверки заявленных навыков. Прохождение теста – это не то же самое, что наличие соответствующего сертификата или диплома о высшем образовании. На мой взгляд, именно способность продемонстрировать свои навыки на практике является самым важным качеством у потенциальных кандидатов.

В зависимости от вакансии мы можем обсудить последние технологии и тенденции в ИТ-индустрии. Очень ценно, когда кандидат знает не только С++, но также интересуется последними тенденциями в сфере современных языков программирования, даже если мы пока их еще не применяем.

У сотрудников мы очень ценим и уважаем творческий подход к решению задач. До каждого разработчика я стараюсь донести информацию о том, что он создает продукт, который завтра будут использовать наши клиенты.

Также нам очень важно умение работать в команде. Человеку предстоит работать не просто над проектом, а в команде над проектом. Соответственно, если он не умеет общаться, находить общий язык с людьми или ведет себя вызывающе на собеседовании, вряд ли такой человек нам подойдет. Средний стаж работы сотрудника в компании «Актив» – от 5 лет и выше.

Обучение в ИТ-сфере – сложный вопрос. Технологии меняются у нас на глазах. Большинство новых навыков сотрудник всегда может освоить сам при желании, обратившись за помощью к своим более опытным коллегам. При предоставлении веского обоснования разработчика и его руководителя компания всегда готова профинансировать участие в конференции или оплатить необходимый курс. Наши специалисты обычно принимают участие в HolyJS, ZeroNights, «Конференции С++» (Москва, Сибирь).

«Самое важное в нашей работе – иметь живой и гибкий ум»

Юрий Вопилов, генеральный директор Brand Monitor

1. Наши разработчики решают очень специфические задачи автоматизированного сравнения текстов, фото и видео на базе технологии «компьютерного зрения». Специально этому нигде не учат, поэтому мы ищем людей с хорошей математической базой. Как правило, это выпускники факультета ВМК МГУ, Физтеха, МГТУ им. Н.Э. Баумана.

3. Самое важное в нашей работе – иметь живой и гибкий ум. Учитывая, что в России мало специалистов, которые занимаются исследованиями в области «компьютерного зрения», будущим сотрудникам так или иначе необходимо погружаться в работу практически с нуля.

Так, для junior-разработчика достаточно хороших фундаментальных знаний, для найма мы пользуемся рекомендациями знакомых, а также размещаем вакансии на HeadНunter. Если же в компанию нужен человек с большим опытом, мы пользуемся услугами кадровых агентств – это значительно снижает риск ошибки. Также будущие сотрудники проходят тестирование для определения поведенческого профиля (например, DISC) и решают технические задачи. Такой подход помогает не только определить уровень знаний специалиста, но и понять, как человек будет проявлять себя в командной работе.

4. Главное, что требуется, – это способность и умение работать. Сотрудник должен иметь возможность развиваться, обучаться и получать практический опыт, только тогда взаимодействие будет эффективным и комфортным. Кроме того, очень важна способность к самообразованию, самосовершенствованию, желание расти профессионально. Сейчас технологии изменяются настолько быстро, что багаж ранее полученных знаний устаревает порой еще до того, как удается накопить опыт. Поэтому очень приветствуются гибкий ум, способность к нестандартному мышлению, широкий кругозор, но при этом способность адаптироваться к условиям, сложившимся в компании, специфике работы с тем или иным заказчиком или особенностям проектов.

5. Мы создаем высоконагруженные сервисы, использующие технологии компьютерного зрения. Работа с ними носит наукоемкий характер, поэтому система обучения сделана по образцу классической научной школы. Наши сотрудники регулярно читают научные статьи и перенимают опыт зарубежных коллег, участвуют в специализированных семинарах и конференциях. Это позволяет улавливать и имплементировать в наши сервисы самые новые достижения науки.

«Для нас важно видеть в сотруднике желание развиваться. Мы нацелены на повышение эффективности труда, использование новых методов, а статичному человеку сложно изменяться, внедрять новые инструменты в свою работу»

Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии»

1. Есть традиционная потребность в очень квалифицированных разработчиках, которые могут сделать какой-то качественный скачок в разработке и тем самым повысить ее эффективность. В квалифицированных руководителях проекта, например. Если будет больше квалифицированных людей, которые смогут работать с большими технически нагруженными проектами, мы будем двигаться быстрее. Поэтому мы постоянно набираем новых сотрудников на начальный уровень – в отдел технической поддержки и отдел внедрений. Отсюда сотрудники «растут» в подразделения, где требуется больше компетенций: в разработку, управление продуктом, отдел технического руководства проектами. Для технических специалистов после института это хорошая школа.

Что касается непроизводственных подразделений – PR, маркетинг, служба персонала, администрация – тут все, как и на обычном рынке труда: кто-то уходит в декрет, кто-то увольняется, у бизнеса появляется потребность в новых компетенциях – тогда мы открываем вакансию и ищем специалиста. А так как «Системные Технологии» устойчивы на рынке труда, то такие вакансии закрываем быстро.

2. Мы не пользуемся услугами кадровых агентств, и я бы не сказала, что мы сами «ищем-рыщем». ИТ-компаний с численностью более 250 человек в Калининградской области немного. И когда студент задумывается, где ему работать после вуза, наша компания – одна из первых, о которых он узнает. Если у него есть подходящие компетенции, скорее всего, он придет к нам. Конечно, мы сотрудничаем с вузами, участвуем в ярмарках вакансий и профильных мероприятиях.

Один из популярных способов устройства на работу в ИТ-отрасли – рекомендации. И чем выше квалификация специалиста, тем больше вероятность, что он заходит в компанию по совету знакомых. Внешний поиск, безусловно, помогает: мы говорим, что ждем специалиста определенной квалификации и готовы платить ему приличную зарплату. Есть специалисты, которые стремятся к нам, потому что мы находимся на стыке бизнеса и ИТ, предлагаем участие в крупных международных и национальных проектах. А есть те, кому это неинтересно.

3. Все важно. Начнем с того, что ИТ-кадры без технического образованияэто ремесленники. У нас работают несколько специалистов без профильного образования, но продвинуться им очень тяжело.

Опыт работы для подразделений начального уровня необязателен. Мы разработали систему адаптации, которая позволяет быстро приобрести нужные компетенции и приступить к работе. Профильный опыт – это классно, но его нужно где-то получить. Мы не против того, чтобы его получали у нас. А непрофильный опыт может даже мешать.

Если специалист владеет компетенциями, которые могут быть полезны ему в работе – это всегда преимущество, значит, ему будет проще. Например, в отделе внедрения необходимы навыки обучения взрослых. Но этому мы обучаем и сами. Что касается сверхквалифицированных разработчиков – тут много требований, но они типовые. Нам интересен широкий кругозор, чтобы разработчик отдавал себе отчет: кто внутренний заказчик, кто внешний заказчик, кто клиент, а кто пользователь. Мы не ждем, что к нам придут готовые специалисты – но они должны хотеть так мыслить. А мы научим.

В других случаях мы не требуем чего-то особенного. Для нас важно видеть в сотруднике желание развиваться. Мы нацелены на повышение эффективности труда, использование новых методов, а статичному человеку сложно изменяться, внедрять новые инструменты в свою работу. Если мы берем на работу разработчика начального уровня, мы должны видеть, что он хочет развиваться в разработке, например, во время учебы сделал проект для себя. Мы всегда рассматриваем работы студентов и для нас это показатель увлеченности. 50% мотивации труда разработчика – это увлеченность своей профессией. Работать хорошо он будет только тогда, когда у него есть интерес.

5. В компании выстроена система адаптации новичков, направленная на понимание специфики нашей работы. Сотрудники обучаются в течение месяца по разработанному нами плану – что в какой день нужно прочитать, выучить и научиться делать. Мы разработали систему дистанционного обучения продукту с курсами различного уровня: и для простых пользователей решений, и для продвинутых администраторов и разработчиков. Уровень погружения зависит от работы, которую требуется выполнять в конкретной должности. Знания, которым можно обучить только на рабочем месте, в течение 3-6 месяцев передают опытные наставники, которые закрепляются за каждым новым сотрудником.

Развитие компетенций уже существующих – это и внутренний обмен на обязательных рабочих встречах. И это ежегодная конференция по развитию дистрибуции Systech Family Area (организатор – ГК «Системные Технологии»), которая развивает смежные компетенции у наших сотрудников.

При необходимости покупаем сторонние курсы. Обращаемся в известные, хорошо зарекомендовавшие себя учебные центры: все тестировщики учатся в центре, который специализируется на тестировании ПО, дизайнеры пользовательских интерфейсов учились в Британской школе дизайна. Мы не жалеем инвестировать в наших сотрудников, потому что наши сотрудники – это будущее компании, будущее продуктов и проектов.

« В идеале потенциальный сотрудник должен разделять ценности компании»

Андрей Богданов, директор по информационным технологиям Yota

1. Мы всегда испытываем потребность в высококвалифицированных Java- и Android-разработчиках, а также в инженерах поддержки третьей линии.

2. Как правило, мы используем специализированные ресурсы для поиска кандидатов, а также рассматриваем рекомендации внутренних сотрудников или используем альтернативные варианты (brainstorage). в настоящее время мы не прибегаем к услугам кадровых агентств для подбора ИТ-персонала.

3. При приеме сотрудников, в первую очередь, мы обращаем внимание на глубину технической экспертизы. нам важно, чтобы сотрудник не только владел всеми необходимыми технологиями, но и стремился к постоянному профессиональному росту. помимо профессионализма мы обращаем внимание на личные качества кандидата. в идеале потенциальный сотрудник должен разделять ценности компании.

4. ИТ-специалисты – очень широкое понятие, включающее в себя множество направлений. это могут быть и Java-разработчики, и аналитики и т.д. в первую очередь они должны обладать глубокими знаниями и большой экспертизой в своей области. но есть одно общее правило: ИТ-сфера стремительно развивается, появляются новые технологии и чтобы оставаться востребованным, нужно постоянно обучаться новому и профессионально развиваться.

5. ИТ-специалисты Yota занимаются как самообразованием, так и посещают профессиональные конференции и программы повышения квалификации. компания предоставляет сотрудникам возможность обучения при необходимости.

«Современный админ – это тот, кто умеет быстро находить релевантную информацию»

Максим Захаренко, генеральный директор Облакотеки

1. Облакотека – провайдер облачных сервисов, ИТ-компания, поэтому ИТ-кадры решают все и составляют основу компании: сетевые и системные администраторы, разработчики, проджект-менеджеры и т.д.

2. Пока у нас нет текучки кадров (надеюсь, этого долго не будет), мы стараемся не пользоваться услугами агентств. Во-первых, мы живем в этой среде и просто владеем информацией о том, кто чем занят и/или временно свободен, во-вторых, сейчас время социальных сетей, благодаря чему можно получить достаточно много контактов напрямую или по рекомендациям.

3. Важнее всего компетенции, обычно основанные на опыте работы. Поэтому очень важно совмещать оба критерия.

4. Как говорит наш руководитель подразделения администрирования: «Современный админ – это тот, кто умеет быстро находить релевантную информацию». Держать в голове, накапливать знания сейчас невозможно, единственный путь – понимать логику функционирования систем и уметь быстро добывать необходимые знания. В нашей деятельности еще очень важно понимать, что будет пусть не послезавтра, но хотя бы завтра. Этого нельзя требовать от людей, но те, у кого есть об этом свое представление, имеют у нас преимущество.

5. Базовые знания лучше прокачивать на курсах. Причем мы практически отказались от оффлайн-курсов, сейчас все можно прокачать удаленно. Помимо этого, мы очень часто используем новейшие (не стабилизированные) технологии. Тут действует только метод проб и ошибок, основанный на той самой логике работы систем, а также умение эффективно взаимодействовать с вендором.

«Мы всегда обращаем внимание в первую очередь на желание кандидата развиваться и учиться чему‑то новому самостоятельно»

Олег Илюкин, старший территориальный менеджер Altium Limited по России и СНГ

1. Как разработчик наукоёмкого профессионального программного обеспечения, мы заинтересованы в привлечении высококвалифицированных инженерных кадрах в области проектирования и разработки электронных устройств. Безусловно, все они должны обладать обширным практическим опытом.

2. Поиск хорошего специалиста – это зачастую процесс трудоёмкий и сложный. Поэтому иногда с этой целью мы прибегаем к услугам специализированных кадровых агентств, которые подбирают узконаправленных сотрудников под конкретные задачи. Конечно, таких специалистов можно искать среди предприятий, использующих наши программные решения, однако, на наш взгляд, целесообразнее заключать соглашение с отдельными агентствами, которые смогут подобрать соответствующие кадры исходя из наших узкоспециализированных потребностей.

3. Уровень образования в случае со специалистами в нашей отрасли – это не самый важный критерий. Конечно, без высшего образования в нашей сфере будет практически невозможно разобраться, тем не менее, образование скорее должно быть специализированным, узконаправленным. Такая же ситуация обстоит и с опытом работы. А вот на что, мы всегда обращаем внимание в первую очередь – это на желание кандидата развиваться и учиться чему-то новому самостоятельно. Для нас важно, чтобы у него «горели глаза», было постоянное желание двигаться вперед и быть готовым к самостоятельной работе. Мы ждем от наших специалистов максимальной эффективности, когда они предоставлены сами себе. А вот если человек приходит на работу, только потому, что здесь платят больше – это может оттолкнуть.

4. В первую очередь я бы выделил коммуникабельность и умение грамотно разговаривать: как инженер с инженером, как ИТ-специалист с заказчиками. От четкости и грамотности в постановке задач, ответах и, в целом, в общении, очень часто зависит успех всей работы. Кроме того, ИТ-специалист должен уметь решать нестандартные задачи в сжатые сроки и быть в состоянии максимально оперативно реагировать на самые разные ситуации. Для этого у сотрудников должна быть своя особая подготовка, которая формируется, как правило, еще во время учебы в вузе.

5. Для нас существует два способа повышения квалификации сотрудников – внутренние ресурсы компании и специализированные центры по повышению квалификации специалистов. В специализированные центры мы обращаемся в тех случаях, когда сотруднику необходимо развивать навыки, которые нельзя улучшить внутренними ресурсами компании. Например, если нужно разобраться в сторонних решениях, с которыми работает наше программное обеспечение, то требуется погружение в узкоспециализированную область знаний, в этом случае, для экономии времени эффективнее воспользоваться центрами компетенции. Если же речь идет о развитии функциональных возможностей в линейки нашего программного обеспечения, то рост компетенций производится естественной эволюцией. Инженерную команду основного состава консультируют свои же ведущие штатные эксперты.

«Для нашей компании важен опыт работы с конкретными технологиями и стремление совершенствоваться»

Дмитрий Куваев, технический директор RCG

Наша компания занимаемся разработкой/доработкой/внедрением систем управления мастер данными, поэтому нам нужны ИТ-специалисты компетентные в вопросах мастер- данных.

Примерно 60% нашей команды мы «вырастили» со студенческой скамьи, часть сотрудников пришла вместе с приобретенными продуктами. Часто ИТ- специалисты привязаны к продукту больше, чем к конкретной компании. При смене работодателя они в первую очередь оценивают свои перспективы по работе с продуктом.

Поэтому, чтобы получить необходимых сотрудников, мы не только предоставляем рыночный уровень оплаты труда, но и предлагаем удобный график, условия работы, а так же обеспечиваем сотрудника интересными задачами и перспективными проектами.

Часть нашей команды пришла от конкурентов. Мы стараемся быть честными в отношениях с другими игроками рынка. Если случается так, что айтишник задумывает уйти к нам или от нас – это вопрос переговоров с компанией. Главным всегда является профессионализм, а не опыт у конкурента.

Для нашей компании важен опыт работы с конкретными технологиями и стремление совершенствоваться. Управлению именно мастер- анными мы научим.

Например, при поиске программистов для нас интересен опыт работы с Java, ExtJS, PostgeSQL. Это могут быть узкие специалисты в конкретной сфере (у них глубокие знания) или широкие специалисты (всего понемногу, но должно быть умение, в случае необходимости, найти и изучить тему, нужную именно в данный момент).

Такой подход касается как программистов, так и дизайнеров систем, и баз данных. Сфера ИТ очень быстро изменяется, растет и развивается, знания приходится постоянно обновлять и пополнять, сотрудники должны иметь внутреннюю мотивацию на саморазвитие и рост. Компания готова их в этом поддержать: литературой, участием в конференциях, профессиональных ассоциациях, форумах.

«Рынок полон молодыми специалистами, которые не могут реально себя оценить. Это очень усложняет работу с ними. Опыт и знания – единственное, что может увеличить список требований кандидата к компании»

Евгения Кульмаметова, менеджер по подбору персонала компания Такснет

1. У нас есть свои требования к кандидатам и в первую очередь к ИТ-специалистам, ведь от их работы зависит продукт, отношение клиентов и прибыль.

Основные ценности, которые должен разделять сотрудник:

• Ответственность. Нам нужны люди, готовые полностью брать на себя ответственность за работу и выполнять ее на высоком уровне. Они должны осознавать значимость своей деятельности для компании.
• Инициативность. Это качество, которого не хватает больше всего. Мы хотим видеть в команде людей, из которых не придется «высасывать» идеи, которые сами делятся вариантами развития и создания продукта. Они готовы учиться новому и брать на себя дополнительные обязательства, пусть даже и не имея особого опыта.
• Коммуникативность. Компания Такснет – одна большая команда, которая идет к общей цели. Поэтому нам важно видеть в сотрудниках умение и желание работать в коллективе. Быть лидером хорошо, но важнее уметь признавать другие точки зрения. Нужно не только делиться собственными мыслями и идеями, но и поддерживать идеи коллег.

Что касается ИТ-специалистов, то кроме основных требований со временем появилось еще одно и порой оно занимает первое место при выборе кандидата. Это адекватность запросов. Рынок полон молодыми специалистами, которые не могут реально себя оценить. Это очень усложняет работу с ними. Опыт и знания – единственное, что может увеличить список требований кандидата к компании. Молодой кандидат должен ценить знания, которые ему передают опытные сотрудники, и время, которое компания тратит на его обучение.

2. На рынке труда не хватает хороших ИТ-специалистов и вопрос поиска стоит для нас очень остро. Стандартных рекрутинговых сайтов уже давно недостаточно, поэтому в ход идут все средства:

• специализированные соцсети, где можно наладить контакты с интересным специалистом;
• поиск пассивных кандидатов, которые не закрыли резюме, но сами себя никак не проявляют;
• компании-конкуренты, у которых есть уже обученные и заточенные под определенный продукт люди.

К кадровым агентствам мы пока не обращались.

3. Когда-то уровень образования, престижность ВУЗа и средний балл играли большую роль, но сейчас эта тенденция уходит в прошлое. Особенно это касается сферы ИТ. В нашей компании есть сотрудники с образованием в совершенно другой области, но с огромным опытом и ценными знаниями. Поэтому они стоят дороже молодых ребят, закончивших профильное образование и пару курсов по азам программирования.

5. Сотрудники департамента разработок вынуждены держать себя в тонусе. Их обучение на протяжении работы можно назвать непрерывным. Они постоянно обмениваются опытом, так как обладают разными компетенциями и регулярно повышают уровень за пределами компании.

Сейчас нет проблем найти интересные курсы для повышения квалификации. Мы готовы их спонсировать для развития и сотрудника, и компании. Наши сотрудники посещают большинство значимых конференций в своей области, где зачастую удается решить вопросы или получить опыт, который не может дать работа в одной компании.

«Чем шире у сотрудников кругозор, знание современных трендов, тем успешней они выполняют задачи, тем чаще рождаются инновации и появляются новые идеи»

Александр Лобанов, заместитель директора управления по работе с персоналом компании R-Style Softlab

1. Для нас всегда актуальны в первую очередь прикладные специальности: программисты, аналитики, тестировщики, специалисты по внедрению и сопровождению. Сейчас сфера финансовых ИТ продолжает активно развиваться, все больше услуг клиентам кредитных организаций оказывается по дистанционным каналам, банки начинают применять новейшие технологии, такие как чат-боты, биометрическая идентификация, блокчейн.

Также все больше внимания финансовые учреждения уделяют вопросам безопасности. Это диктует соответствующие требования к персоналу. Мы заинтересованы как в высококвалифицированных кадрах, успешно проявивших себя на предыдущих местах работы, так и в выпускниках вузов, у которых есть огромное желание и стремление учиться. Проходит два-три года и вчерашние студенты становятся отличными специалистами в сфере банковского программного обеспечения, умеющими и сопровождать, и внедрять, и корректно общаться с клиентами компании.

2. Услугами кадровых агентств мы не пользуемся. Поиском ИТ-специалистов занимаются самостоятельно сотрудники управления по работе с персоналом нашей компании. Вакансии мы размещаем на известных порталах, посвященных поиску работы, отсматриваем резюме соискателей, откликнувшихся на наше предложение, а также сами мониторим интернет в поиске подходящих нам кандидатов. Тех, кто нас заинтересовал, приглашаем на собеседование в компанию.

3. Наиболее важным является опыт практической работы специалиста в той сфере, в которой он ищет работу. Плюс имеет значение наличие специфических знаний – СУБД, языков программирования, банковского дела и банковского бухучета. Безусловно, и образование играет важную роль – если кандидат успешно закончил известный вуз, обладает необходимыми для успешной работы знаниями, а также желанием учиться и развиваться, то отсутствие у него серьезного опыта практической деятельности не станет препятствием для принятия его в ряды наших сотрудников.

4. Всем ИТ-специалистам требуется наличие профильного технического образования, а также знание «предмета» своей деятельности. В случае нашей компании речь идет о знании различных видов отчетности в банках, рынка ценных бумаг, особенностей работы с дистанционными каналами и многое другое, понимании как работают наши клиенты. Также важен опыт работы с теми технологиями и инструментарием, которые используются компанией на проектах. Вообще, чем шире у сотрудников кругозор, знание современных трендов, тем успешней они выполняют задачи, тем чаще рождаются инновации и появляются новые идеи.

Необходимы и личностные качества, такие как самомотивация, усидчивость, высокие логические способности, любопытство. В связи с массовым переходом на методологии scrum и agile, предполагающие увеличение доли командной работы, увеличивается важность коммуникационных навыков. Могу сказать, что личностные качества мы ценим несколько выше, чем профессиональные навыки. Дело в том, что новым знаниям сотрудника можно обучить, но почти невозможно научить его трудолюбию, ответственности, самоорганизованности, умению и желанию развиваться в своей профессиональной области.

5. В плане повышения квалификации сотрудников мы комбинируем оба подхода: регулярно проводим внутреннее обучение наших специалистов, а также направляем их на внешние курсы для получения новых знаний и навыков, необходимых в их трудовой деятельности.

«Даже у кандидата-«самоучки» есть шанс стать нашим сотрудником, если, выполнив тестовое задание, он докажет, что всеми необходимыми компетенциями и технологиями он владеет»

Кирилл Медведев, HR -директор «СёрчИнформ»

1. У нас постоянно актуальны несколько вакансий разработчиков: программист С++, программист Delphi, программист PHP и другие. Причина в том, что поиск ИТ-кадров – процесс трудозатратный. Требуется много времени, чтобы оценить насколько тот или иной кандидат нам подходит. Вакансии актуальны еще и в связи с тем, что мы расширяем разработку, недавно вывели на рынок два новых продукта – SIEM и систему учета рабочего времени – потому дополнительные специалисты нам просто необходимы.

2. Мы не прибегаем к услугам кадровых агентств. Подбором персонала занимается собственный HR-отдел. У нас есть наработанная годами, «отшлифованная» схема поиска и найма сотрудников, которая включает несколько этапов собеседования, обучение, испытательный период. Она позволяет минимизировать попадание «случайных» людей в команду.

3. На образование мы обращаем внимание, но более важен для нас опыт работы, реальные навыки. Это мы проверяем с помощью тестового задания. Даже у кандидата-«самоучки» есть шанс стать нашим сотрудником, если, выполнив тестовое задание, он докажет, что всеми необходимыми компетенциями и технологиями он владеет.

4. В целом требования к ИТ-специалистам меняются не так часто. Знания и навыки зависят от конкретной сферы деятельности и требования работодателя. К примеру, в нашем описании вакансии программиста С++ есть такие требования:

• Хорошее знание C и C++ (STL, Boost), понимание ООП, шаблонов проектирования и основных принципов разработки программ.
• Уверенные знания Windows, ее внутренних механизмов и модели безопасности (Win32/NT API, x64, IPC, службы, инжект, перехват функций, недокументированные возможности).
• Опыт разработки многопоточных приложений.

И другие. В целом, эти требования мало чем отличаются от аналогичных вакансий у других компаний.

5. Наши ИТ-специалисты повышают квалификацию с помощью специализированных курсов по направлениям UX, MSSQL, Mongo. Собственной учебной программы для этих задач у нас пока нет.

«Главный навык – дисциплинированность. Не в том, чтобы вовремя приходить на работу, а в соблюдении правил разработки и оформления кода, тестирования и развертывания решений. Звучит просто, но с этим постоянно возникают проблемы»

Николай Степанов, директор департамента разработки ПО компании «Лестэр ИТ»

1. SQL-разработчики, веб-разработчики, прикладные разработчики.

2. Пользуемся услугами кадрового агентства.

3. У соискателя обязательно должно быть профильное образование, он должен отлично разбираться в базовых понятиях и основных технологиях в рамках той позиции, на которую претендует.

4. Главный навык – дисциплинированность. Не в том, чтобы вовремя приходить на работу, а в соблюдении правил разработки и оформления кода, тестирования и развертывания решений. Звучит просто, но с этим постоянно возникают проблемы.

Также важными навыками являются умение планировать свою работу и адекватно оценивать время выполнения поставленных задач, критически относится к своим творениям и поддерживать качество на должном уровне.

5. Мы практикуем совмещенный подход. В рамках тех компетенций, которые считаем хорошо развитыми в нашей компании, мы сами осуществляем обучение и подготовку персонала к сертификации. В случае если требуется получить новые компетенции, обращаемся в соответствующие центры.

«Независимо от квалификации и опыта соискателя, мы должны увидеть желание быть успешным экспертом в своей области, развиваться, впитывать новую информацию»

Павел Сыртланов, технический директор профессионального хостинг-провайдера .masterhost

1. Спектр соискателей для нашего бизнеса (хостинг и регистрация доменных имен) достаточно широк. В команду .masterhost мы принимаем как младших специалистов с минимальным опытом, так и высококлассных опытных системных администраторов, программистов и инженеров. Однако независимо от квалификации и опыта соискателя, мы должны увидеть желание быть успешным экспертом в своей области, развиваться, впитывать новую информацию.

2. Периодически мы пользуемся услугами кадровых агентств для поиска работников на особо ответственные должности. Основной поток соискателей для ИТ находится для нас на популярных ресурсах по поиску работы и подбору персонала.

3. В первую очередь мы отталкиваемся от опыта работы и навыков. Высшее образование играет роль при разговоре о ведущих должностях в области системного администрирования, программирования, а также руководителях среднего и высшего звена.

4. Под разную группу разработчиков и инженеров, очевидно, требуются различные экспертные знания. В общем смысле современные ИТ-специалисты должны обладать широким кругозором и следить за тенденциями индустрии.

5. В .masterhost большое внимание уделяется обучению ИТ-персонала, для этого существуют внутренние ресурсы с накопленными знаниями и документацией, проводятся лекции для младшего персонала. Существуют определенные механизмы прохождения необходимых этапов обучения. Периодически у нас возникает необходимость отправить работника в специализированные учебные центры, в тех случаях, когда необходимы компетенции узкого профиля и соответствующая сертификация (это относится к Microsoft, Cisco чаще всего).

«Нас интересуют специалисты, которые владеют хотя бы минимумом знаний о двух великих спекуляциях, – облаках и интернете вещей (IoT)»

Павел Чернобров, директор по развитию бизнеса ATLEX.Ru

1. Наша компания предоставляет хостинг-услуги корпоративным и частным клиентам, поэтому в основном мы заинтересованы в поиске квалифицированных системных администраторов, веб-разработчиков, специалистов по базам данных и, конечно, клауд-архитекторов.

2. По нашему опыту, поиск сотрудников на специализированных площадках, где соискатели оставляют свои резюме, – ничем хорошим не заканчивается. Люди зачастую переоценивают свои профессиональные способности или сознательно преувеличивают количество и качество имеющихся в арсенале навыков. Проверять компетентность каждого конкретного соискателя – это потеря времени. Поэтому в случае необходимости мы предпочитаем все-таки обращаться в кадровые службы. Они, как правило, уже имеют общее представление об уровне знаний специалистов, которых предлагают работодателю.

Есть еще один способ заполучить к себе в команду талантливых девелоперов… Мы издалека наблюдаем за работой высококвалифицированных сотрудников, выбираем самых отчаянных и начинаем охоту… Берегитесь, дарования (юные и не очень)!

3. В ИТ-сфере уровень образования не играет ключевой роли. Это можно объяснить тем, что за последние 10 лет отрасль активно развивалась, а учебные заведения физически не успевали перепрофилироваться, поэтому готовить дипломированных специалистов в России, по сути, некому. Но мы не расстраиваемся: по нашим наблюдениям, количество самоучек с высоким уровнем компетенций с каждым годом растет. Так что здесь скорее важен опыт и стаж работы, которые дают понимание, с чем соискатель уже сталкивался и что конкретно он умеет делать.

4. К сожалению или к счастью, сегодня мы вынуждены следовать модным трендам в мире ИТ. Поэтому нас интересуют специалисты, которые владеют хотя бы минимумом знаний о двух великих спекуляциях, – облаках и интернете вещей (IoT).

5. При приеме сотрудников на работу особое внимание мы обращаем на способность человека к самообразованию. Это наиболее эффективный, на наш взгляд, метод повышения уровня своих компетенций для сотрудника. А для работодателя – возможность убедиться, что человеку нравится то, чем он занимается. Это важно.

Но это не значит, что мы не помогаем нашим сотрудникам развиваться. Если мы видим такую необходимость, то отправляем выбранных специалистов на конкретные курсы. То есть, мы не будем учить всех работников компании развертывать облака на платформе OpenStack, потому что это абсолютно нецелесообразно. Но специалиста, в чьи обязанности входит работа с клаудом, вероятнее всего, пошлем на курсы, – потому что собственными силами разобраться в этой технологии у него займет больше времени, чем если мы оплатим его обучение. Таким образом, мы экономим его рабочее время, а значит – свои деньги. Все просто.

«Нам нужны голодные до знаний и до работы на сложных проектах. Фанатики ИТ»

Павел Рыцев, ИТ-директор, руководитель Центра компетенции по импортозамещению и Open Source в ALP Group

1. Во-первых, голодные до знаний и до работы на сложных проектах. Фанатики ИТ. Чуть другие – те, кто не погружен в высокие технологии на 100%, не уделяет ИТ значительно большего внимания и времени, чем этого требует только работа, у нас не приживаются. Причем, стремление быть в курсе последних трендов в ИТ и постоянно совершенствоваться в профессии, идти дальше не должно быть искусственным. Его должно подхлестывать чистое желание. Но кроме желания у идеальных для нас айтишников должны быть и способности к этой работе. Они складываются из логики, умения находить нестандартные решения, а не только «ходить по шаблонам», большого терпения, силы воли, накопленных знаний и опыта. Кроме того, наши специалисты - крайне бизнес-ориентированные, нацеленные не только на «железо» и ПО, но и на других людей – заказчиков из приоритетных для нас отраслей (ритейл, фармацевтика, госкорпорации и госкомпании), на коллег, отвечающих за соседние участки работы, на внутренних пользователей холдинга. Замечу, что это еще и довольно редкий тип ИТ-специалистов. За последние 10 лет мы хорошо научились отбирать, привлекать, обучать и удерживать их.

Во-вторых, идеальны для нас те, кто может спокойно «завтракать рутиной», не теряя при этом качества работы. Например, отслеживать состояние сервисов компаний-заказчиков из разных сегментов. Да, они делают это с помощью нашего инновационного продукта – централизованного сервиса мониторинга и контроля ИС. Но какая-то часть работы там, все же, пока требует человеческого внимания. Одновременно эти специалисты должны хорошо понимать, что не останутся «на рутине» навсегда, а неизбежно вырастут. И им нужно уже на этой позиции внимательно присматривать для себя область, в которой они хотят и могут развиваться. То есть, это тоже люди с потенциалом.

2. У нас выстроена своя система подбора подходящих ИТ-специалистов. В нее хорошо вписывается практика «последних собеседований» с каждым кандидатом. Это финальный тест, во время которого мы смотрим, насколько человек вписывается в команду – по стилю жизни, образу мышления, устремлениям. Но мы делаем это уже с учетом результатов теоретических и практических тестов и рекомендаций, тщательно собранных линейными руководителями и HR. Благодаря такой системе до нас доходит 90% близких по духу и отношению к делу людей. Услугами кадровых агентств мы не пользуемся, потому что в ИТ-услугах, которые предоставляется крупным и средним клиентам по схеме аутсорсинга, крайне много сложной специфики. И представители кадровых агентств не всегда хорошо ее понимают. Следовательно, процент ошибок у них слишком высок. К тому же, они не проверяют два принципиально важных для нас качества - нешаблонность и склонность к системному мышлению.

3. Все. Потому что одно без другого существовать не может. Нет способностей - не будет надлежащего уровня образования. А если образование есть, обязательно появится и нужный опыт. Если же во время работы специалист будет стремиться предлагать нестандартные решения и подходы, он непременно приобретет особые компетенции, которые окажутся востребованными. По крайне мере, у нас это так. Поэтому мы всегда стараемся оценивать ИТ-людей в комплексе, а не по отдельным параметрам.

4. ИТ – особый и очень многогранный мир. Если брать профессиональную ИТ-поддержку, только в этой узкой сфере нужны уже очень разные знания, умения и навыки. Возьмем, например, серверную часть: там специалистам необходимы знания по инфраструктуре виртуализации, почтовым системам и сервисам баз данных; по компонентам Active Directory. Причем, все это относится только к решениям на базе западных проприетарных продуктов. А ведь мы активно работаем и с Open Source! То есть, многим нашим ИТ-специалистам нужны знания «и по другой Вселенной», которую составляют компоненты с открытым программным кодом – по операционным системам уровня предприятия и подразделения, по СУБД и мн. др. Должно быть и четкое понимание, как правильно их подобрать, протестировать на совместимость, скомбинировать, чтобы получить нужный результат. Как доработать их, согласно целям заказчиков и самой компании-исполнителя.

В ИТ никуда без умения учиться, искать и находить информацию, а также работающие на практике решения. Без понимания, как можно раскладывать крайне сложные понятия и задачи на более простые компоненты. Никуда и без хорошего логического мышления – ведь мы имеем дело с очень логичными системами!

Большим плюсом для современных ИТ-специалистов является и опыт разработки, даже если он им и не потребуется на нынешнем рабочем месте. Он указывает на то, что человек точно понимает, как работают информационные системы, а не просто «нажимает на педаль». Полезен и опыт работы в сервисном направлении. Он дает специалистам хорошее понимание того, что ИТ – не «вещь в себе», а функция, поддерживающая конкретные сегменты рынка и бизнесы. Причем, по-разному. Где-то это системообразующая платформа для бизнеса. Например, в компаниях, которые продают SaaS и IaaS или собственные зрелые продукты – например, российские ОС уровня предприятия. В других – это необходимая часть, обеспечивающая ключевые бизнес-процессы: продажи, работу с клиентами, производство. Но понимание того, как состояние ИТ отражается на бизнес-процессах компании, не господствуют ли технологии над чем-то гораздо более важным – например, над устоявшимися и эффективными способами работы большого числа людей, жизненно необходимо современным ИТ-специалистам.

5. Обучение в нашей компании идет сразу по нескольким направлениям. Есть формальное подтверждение технических компетенций и связанный с ним формализованный процесс обучения. При этом мы не учим «по методичкам» и не настаиваем на жесткой сдаче экзаменов по проприетарному западному ПО. Но «лестница» продвижения технических специалистов выстроена таким образом, что все они, начиная от стажеров и заканчивая экспертами, должны обладать целым рядом как прикладных, так и теоретических навыков. Последние как раз и подтверждаются сдачей экзаменов по продуктам и решениям мировых вендоров и получением соответствующих сертификатов. Так, на позиции системного администратора у специалиста должен быть сертификат MCSA от Microsoft, на позиции эксперта – уже MCSE. Это – переход на другую ступень карьерной лестницы, другая ответственность, другие задачи, иная оплата и навыки, которые, в том числе, должны быть подтверждены сертификатами. При этом мы не очень верим в эффективность массовых курсов для ИТ-специалистов, так как они слишком усреднены. Но верим в необходимое и специалисту, и компании самообучение. Поэтому оплачиваем сотрудникам всю нужную литературу, подключаем экспертов к консультациям разного уровня, платим за сдачу экзаменов.

Во-вторых, у нас есть не менее, а где-то и более важное для ИТ неформальное обучение, направленное на передачу знаний, навыков и опыта внутри команд. И это в чистом виде – наставничество. Передача неформализованных знаний, умений и навыков от более опытных к менее опытным коллегам работает отлично. Результат – повышение уровня сложности задач.

Постепенно складывается система сертификации в случае новых типов ПО (российского и свободного ПО, которые востребованы в импортозамещающих проектах). И с помощью новых российских вендоров, и с помощью вендоронезависимых сертификатов (например, на знание стандартных компонентов Linux). Однако, Open Source-обучение максимально эффективно «из рук в руки». Поэтому мы делаем акцент не на формальном, а на реальном подтверждении навыков. Тем более, что в нашем Центре компетенции по импортозамещению есть эксперты, способные эти навыки оценить. И помочь в их дальнейшем развитии, на реальных масштабных проектах. На основании первичной оценки прикладных знаний и навыков специалистов по российским продуктам и Open Source мы строим персональную программу роста и вырабатываем требования, которым специалисты должны соответствовать, чтобы перейти на более высокую должность.

Целенаправленно обучать ИТ-персонал и вкладывать в него время, деньги и силы очень выгодно. Во-первых, потому что, несмотря на большие вложения ресурсов, сил и времени команды, через год-полтора люди, которыми по-настоящему занимаются, полностью раскрываются. От них идет отдача на 200%. Во-вторых, такие люди вырастают в коллективе и прикипают к нему. А это автоматически означает гораздо меньшую текучку, что критично для ИТ-сферы. В-третьих, благодарность к компании, которая взяла «айтишников» не полностью идеальными и как следует вложилась в них, укрепляет и проектные команды, и весь коллектив. Создает правильную рабочую атмосферу и необходимую «питательную среду» для дальнейшего развития и роста.

«Для нас важно, какие сложные задачи кандидат уже умеет и может выполнять. Обращаем внимание и на высокий уровень самоорганизации, самодисциплину, ответственность и клиентоориентированность»

Андрей Макаров, директор департамента 1С, PHP и NetSuite группы Neti

1. Основные направления группы Neti: разработка и сопровождение (техподдержка) Microsoft Dynamics AX и 1С. Но привлекаем разработчиков с опытом работы и на других платформах: NAV, CRM, SharePoint, .Net, SAP, Галактика, Парус, МАХ, Joomla, 1С-Bitrix, NetSuite.

2. Используем всевозможные каналы: форумы, контекстную рекламу в интернете, сайты вакансий и прочее. Находить разработчиков становится все сложнее. Был опыт работы с кадровыми агентствами. Но мы от этого отошли – положительного результата не получилось. В этом увидели два момента:

• бОльшая часть тех кандидатов, которых нам предлагали агентства – уже были в нашей базе;
• агентства используют слабый метод оценки.

Поэтому, сейчас поиском кандидатов занимаемся самостоятельно. Разработали уникальный процесс: несколько методов оценки, которые позволяют выявлять на этапе тестирований только профессионалов.

3. Главное – глубина знаний. На сколько хорошо наш будущий коллега знает нужные языки программирования, платформы, конфигурации и т.д.

Бывают случаи, когда прошлый опыт кандидата складывался только из простых задач. Сложных проектов не было и ему кажется, что это и есть верх опыта. А если на собеседовании мы начинаем копать чуть глубже: задаем специфические вопросы по конкретным областям, предлагаем пройти тестирование – выясняется, что нужного опыта просто нет.

Поэтому, для нас важно, какие сложные задачи кандидат уже умеет и может выполнять. Обращаем внимание и на высокий уровень самоорганизации, самодисциплину, ответственность и клиентоориентированность. Без этого у нас никуда.

4. Команды и сам бизнес становятся все больше гибкими. Нужно уметь быстро принимать решения и чаще всего в этом должны быть задействованы сами сотрудники. Чтобы компания достигла хороших результатов, сегодня в том числе важны все те же: самоорганизация и самодисциплина сотрудников, их инициатива и вовлеченность, а не только опыт разработки и участия в крупных проектах.

Мы очень ценим и другие качества в наших сотрудниках: умение быстро погружаться в проблему заказчика, умение создавать гибкую архитектуру решений и навыки интеграции разных систем, видеть риски – это c точки зрения «Hard skills». И навыки «Soft skills» – высокий эмоциональный интеллект, умение брать на себя роль лидера, когда это действительно важно.

5. Есть и внутреннее обучение, где формируем курсы именно под опыт и направления наших сотрудников, и обращаемся в центры компетенций. Бывает, что такие центры предлагают уникальную программу и это лучшее решение, чем мы сами можем предложить нашим сотрудникам.

Tel.: (499) 277-12-41  Fax: (499) 277-12-45  E-mail: sa@samag.ru

Copyright © Системный администратор